駱炬紅

【摘要】工作分析是一種有效的管理工具，也是人力資源管理基礎工作。工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據，使人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程。通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題。通過工作分析提高人力資源管理效率，進一步規(guī)范崗位職責和明確工作目標，提升企業(yè)整體管理水平。

【關鍵詞】工作分析 加強思想認識 探索合適的方法

隨著社會高速發(fā)展時期的到來，給企業(yè)的帶來更多的機遇與挑戰(zhàn)。電力企業(yè)的高效發(fā)展壯大，對人力資源管理提出了更高的要求。工作分析是人力資源管理工作的基礎。工作分析是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程，也叫“職位分析”，指對一個人所從事的某項工作或任務所進行的全面分析。只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。

一、公司人力資源管理中工作分析的現狀及存在的問題

1、存在開展工作分析不到位的情況

當企業(yè)成立一個新部門，設置新崗位的時候。人力資源部會進行新崗位的工作分析。但目前工作分析往往只是根據部門將要負責的哪些工作，簡單的進行工作內容，工作強度，工作要求等分析?；蚴侵苯訌耐袠I(yè)其它單位照搬照抄。一般不進行科學的工作分析，很少形成全面客觀的工作分析材料，對崗位的定位也只是大致模糊的描述。

2、存在工作分析質量不高的情況

工作分析最終形成工作說明書，從企業(yè)現有工作說明書來看，整體的格式框架規(guī)范。但是部分內容過于簡單。比如崗位關系，所有的崗位只寫了上級、下級。因此部門領導上級是公司領導，下級是本部門員工；一般員工上級是部門主任，下級是沒有。但是企業(yè)中的很多崗位關系并非如此簡單，比如合同專職還有一些比較重要的崗位關系，如合同款的往來與財務部有關、合同的履行和具體職能部門有關。因此工作分析的質量不高直接影響工作說明書，使工作說明書沒有太高的使用價值。

3、存在工作分析滯后于崗位變化的情況

由于企業(yè)的快速發(fā)展，崗位不斷出現合并或拆分，新的業(yè)務也導致新崗位的出現。目前企業(yè)的工作分析工作往往滯后于企業(yè)崗位及人員配備的變化和發(fā)展。有些崗位職責和工作內容已發(fā)生改變，而系統的工作分析還沒有跟上，或只是修改工作說明書，沒有切實開展前期的工作分析。

二、工作分析問題形成的原因

1、傳統人力資源管理模式的沿續(xù)，導致工作分析的意識淡化

由于電力企業(yè)傳統人力資源管理模式的沿續(xù)，企業(yè)生產經營模式單一。人員定崗的工作說明書統一由上級公司下達，各企業(yè)只需參照執(zhí)行。目前使用的工作說明書是2003年電力體制改革以前下發(fā)的，年代久遠已與實際情況大相徑庭。當時有現成的模版，導致各企業(yè)人力資源管理不再進行系統的工作分析。因此長期以來工作分析的意識逐漸淡化。

2、完善整個企業(yè)崗位工作分析需要投入大量的人力和時間

從企業(yè)的規(guī)模和工作分析的步驟來看，作為一家中型電力企業(yè)（比如員工人數600人），設置的崗位一般有一百五十個左右。在完善企業(yè)崗位的工作分析前，首先要對現有崗位進行梳理，評價目前定崗設置是否合理。在進行工作分析中要確定工作分析的類型和目的，選擇合適的工作分析方法。工作分析時企業(yè)所有的部門都要積極的配合，才得達到理想的效果。因此好的工作分析結果，就必須有大量的人力和時間的投入，同時人力的投入不僅僅于企業(yè)的人力資源部。

3、人力資源管理人員缺少相關專業(yè)知識

人力資源管理人員缺少相關專業(yè)知識的培訓主要有以下原因：一、工作分析屬于基礎性工作，從表面上看和日常的人力資源管理工作沒有密切的聯系，因此很少舉辦專業(yè)的培訓。二、人力資源部門的崗位設置沒有專人負責工作分析，一般由人事專職或其它專職兼，很少主動花時間和精力去提高工作分析方面的專業(yè)知識。

三、完善人力資源管理中工作分析的措施

1、提高思想認識，充分了解工作分析的意義

在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。工作分析除用來確定員工職位工資外，它也是一種有效的管理工具。它不僅可作為招工、崗位調整和崗位訓練的依據，也可提高員工對本職工作的認識、改善態(tài)度。此外，工作分析還可作為對員工進行考績的標準。因此人力資源部成員首先自己要提高對工作分析的認識，

2、從現有崗位著手，探索尋找適合企業(yè)的工作分析方法

工作分析的方法有很多，如訪談法、問卷調查法、觀察法、工作日志法、資料分析法、任務調查表法、關鍵事件法、工作實踐法等。訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的工作分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。現在企業(yè)工作分析用一般都是訪談法，訪談法的優(yōu)點是比較直接的取得崗位的資料，實施過程比較簡便。但訪談前要做充足的準備，因為所得資料的質量直接和訪談的內容息息相關。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據此寫出工作職務描述。工析分析的開展需要員工的配合，因此企業(yè)員工的素質和工作性質也影響著工作分析的結果。訪談法和問卷調查法相對來講容易操作，但摻雜了較多被訪談者和調查者的主觀因素。因此后期的分析和鑒別非常重要。

四、結束語

全面系統的開展工作分析，可以清晰的展現企業(yè)崗位的信息，全面的掌握企業(yè)內部工作流程，工作性質，勞動強度，工作環(huán)境。通過工作分析，幫助員工反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題。使用適合企業(yè)的工作分析方法，增強員工參與度，可以提高工作分析效率，為企業(yè)制定合理的人力資源規(guī)則，企業(yè)精細化管理提供保障。

參考文獻：

[1]葛玉輝.人力資源管理.北京：清華大學出版社，2012.

[2]楊崗松.崗位分析和評價從入門到精通.清華大學出版社，2015.