譚靜芬，吳志鋒，楊慶強(qiáng)

(五邑大學(xué) 科技處，廣東 江門 529020)

為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，增強(qiáng)我國的核心競爭力，國家提出了要實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。其重要目標(biāo)是深化科技體制改革，推動科技和經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合，加快建設(shè)國家創(chuàng)新體系，著力構(gòu)建以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系。作為以服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展為己任的地方高校，如何在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和促進(jìn)自身學(xué)科發(fā)展的同時，加大科技開發(fā)和社會服務(wù)的力度，通過建立有效的激勵機(jī)制來充分調(diào)動高校科研人員服務(wù)地方的積極性，促進(jìn)當(dāng)?shù)貏?chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，是每一所地方高校必須思考的問題。

高?？蒲腥藛T一般可以分為科研帶頭人、科研骨干與一般科研人員三大類?？蒲袔ь^人一般由相應(yīng)學(xué)科具有一定學(xué)術(shù)地位和影響力的教授擔(dān)任；科研骨干是學(xué)校科研發(fā)展的中堅(jiān)力量，一般由具有較強(qiáng)理論功底和科研實(shí)力的中青年教師組成；一般科研成員主要是具有一定科研基礎(chǔ)和能力的青年教師。 在管理工作中 ,如何最大限度地發(fā)揮人的作用，成為管理者必須認(rèn)真解決的問題?！罢{(diào)動積極性”在管理心理學(xué)里就是“激勵”,可以說 ,在“以人為本”的現(xiàn)代管理思想中 ,激勵問題是核心和根本的問題。[1]只有完善了對各類科研人員的激勵機(jī)制，充分調(diào)動了他們從事科研工作的積極性，才能使地方高校服務(wù)地方的功能最大化。五邑大學(xué)是珠三角西岸的一所以工科為主的綜合性大學(xué)，近幾年，學(xué)校為地方服務(wù)所占學(xué)?？偪蒲械谋壤鹉晟仙?，已占據(jù)半壁江山，學(xué)校的人才培養(yǎng)方案也根據(jù)江門市產(chǎn)業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷調(diào)整，科研人員與江門三區(qū)四市的各大企事業(yè)單位的合作也日益深化，但也還存在學(xué)科專業(yè)設(shè)置與地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展不完全適應(yīng)、深度服務(wù)地方能力不強(qiáng)等各種問題。

本文通過通過問卷調(diào)研、訪談等方式初步了解高?？蒲屑顧C(jī)制中存在問題，提出適當(dāng)?shù)耐晟平ㄗh。根據(jù)研究內(nèi)容與目標(biāo)，筆者設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，調(diào)查對象為學(xué)校各類科研人員。共發(fā)放網(wǎng)上調(diào)查問卷鏈接214個，收回160份有效調(diào)查問卷，回收率為75%。其中，20%為正高職稱，32.5%為副高職稱，23.75%為中級職稱；16.05%為科研帶頭人，34.57%為科研骨干，49.38%為一般成員；63.75%為理工科專業(yè)，基本符合五邑大學(xué)以工科為主的特征。受訪者41.25%參加了省級科研平臺，其中43.75%為年齡在35歲以下的青年科研工作者，37.5%為36-45歲的中青年科研工作者，他們基本上都是學(xué)校的科研骨干力量，他們的意見與建議具有代表性和重要參考價值。

一、存在的問題

(一)激勵機(jī)制不夠完善

問卷中，認(rèn)為現(xiàn)有激勵機(jī)制到位或比較到位的僅占34.57%，而65.43%的受訪者認(rèn)為目前的激勵機(jī)制一般或不太到位。主要表現(xiàn)在：

1.科研人員服務(wù)地方激勵機(jī)制缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，存在“碎片化”現(xiàn)象。雖然目前有一些與激勵相關(guān)的政策措施散見于各項(xiàng)管理規(guī)定或其他文件，但目前尚未出臺關(guān)于支持和鼓勵地方高校激勵高校教師服務(wù)地方的專門性文件或政策措施，而現(xiàn)有的一些政策或措施也不配套。例如，有些教師反映，學(xué)校一方面希望教師多下企業(yè)，了解企業(yè)生產(chǎn)過程并從中發(fā)現(xiàn)和解決問題，增強(qiáng)服務(wù)企業(yè)的主動性，但另一方面又缺乏工作量減免、交通費(fèi)補(bǔ)貼等具體配套政策，使得這一要求難以執(zhí)行。

2.在物質(zhì)激勵方面，存在重成果、輕效益的傾向?，F(xiàn)有物質(zhì)獎勵辦法大多是針對科研獲獎、發(fā)表高質(zhì)量科研論文或取得高級別的縱向項(xiàng)目等，較少對科研成果轉(zhuǎn)化或?yàn)槠髽I(yè)解決關(guān)鍵技術(shù)等實(shí)施獎勵。這種獎勵在一定程度上引導(dǎo)教師只重視科研經(jīng)費(fèi)、科研成果申報(bào)或發(fā)表高水平論文，而忽視了科研成果的應(yīng)用和實(shí)際效益。

3.在精神激勵方面還不夠完善。雖然學(xué)校每年按照科研人員所獲得的科研經(jīng)費(fèi)或項(xiàng)目給予表彰獎勵，對一些科研成果突出的個人在評優(yōu)評先等方面也予以傾斜，但還存在對一些長期與企業(yè)合作、默默無聞地為企業(yè)解決生產(chǎn)過程中技術(shù)問題的科研工作者予以的關(guān)注和激勵不夠。在與老師的訪談中，不少講師表達(dá)了學(xué)校重視縱向項(xiàng)目和重論文獎項(xiàng)、相對不重視為地方服務(wù)的觀點(diǎn)，表示獲取橫向項(xiàng)目在一定程度上只能增加收入，但所產(chǎn)出的成果得不到認(rèn)可，也無法量化為一定級別的項(xiàng)目或論文，對于評職稱也幫助不大。

此外，在對科研帶頭人、骨干成員與一般成員的分類調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)他們對于學(xué)校有關(guān)服務(wù)地方的激勵政策與機(jī)制了解還不深。科研帶頭人了解程度最高，有53.85%的表示比較了解，但是很了解的比例只有7.69%；科研平臺骨干則大多數(shù)表示了不了解(42.86%)；一般成員則比較平均，比較了解(47.5%)與不了解(45%)比例相當(dāng)。這說明學(xué)校在科研人員服務(wù)地方的激勵機(jī)制方面的宣傳力度還不夠。

(二)激勵機(jī)制缺少分類

通過歸類交叉分析，對不同學(xué)科受訪者反映的科研平臺服務(wù)地方方面存在的主要問題進(jìn)行了對比(見圖1)。

圖1 不同學(xué)科與所在科研平臺為地方服務(wù)存在的主要問題

從分類結(jié)果可以看出，不同學(xué)科與所在科研平臺服務(wù)地方存在的主要問題主要為：與地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密、隊(duì)伍單薄、缺乏好的帶頭人。而對文科的科研平臺來說，與產(chǎn)業(yè)結(jié)合不緊密、隊(duì)伍單薄也是他們憂心的問題。藝術(shù)學(xué)科因?yàn)榻陙淼陌l(fā)展迅速，所以將其單列出來，由于其科研平臺剛建立不久，還未厘清發(fā)展方向，因此不少科研人員認(rèn)為科研平臺的定位還不夠明確。

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，不同身份科研人員參與科研平臺建設(shè)與服務(wù)地方的動機(jī)有差異性，因而同一種激勵政策與措施對他們的作用是不一樣的，而且不同學(xué)科的科研平臺服務(wù)地方存在的問題以及服務(wù)地方能力與效果的考核重點(diǎn)也不盡相同，因此需要根據(jù)不同學(xué)科平臺或不同身份的科研人員來建立帶有差異化的分類激勵機(jī)制。

(三)考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理

無論是物質(zhì)激勵與精神激勵，都離不開科學(xué)合理、公平公正的考核指標(biāo)的設(shè)定。因此，在科研人員服務(wù)地方的激勵機(jī)制中，考核指標(biāo)是否科學(xué)合理，對一系列的激勵政策的實(shí)施有著巨大的影響。學(xué)?？己酥笜?biāo)的設(shè)定還存在著一些問題： 一是科研的量化考評因素比重過大，非量化考評因素被忽略。在科研工作的各類考評因素中，對于科研平臺、科研負(fù)責(zé)人、骨干成員與一般成員的考核大多以量化的考核指標(biāo)來衡量，而對于非量化因素，例如科研服務(wù)的社會影響、科研負(fù)責(zé)人的責(zé)任心與奉獻(xiàn)精神、科研成員的科研素養(yǎng)與創(chuàng)新意識等無法用量化來衡量的考核指標(biāo)則沒有體現(xiàn)。 二是量化考核指標(biāo)不合理，無分類考核。對于科研平臺的量化考核指標(biāo)，往往依照獲得縱橫向項(xiàng)目的級別高低與經(jīng)費(fèi)多少、發(fā)表論文的數(shù)量多少和發(fā)表刊物等級高低等來衡量，考核的結(jié)果與薪酬獎金直接掛鉤，這一定程度上導(dǎo)致科研人員急于尋找項(xiàng)目和發(fā)表論文等短視行為。三是不同學(xué)科、不同年齡層次等的分類考核缺乏科學(xué)設(shè)計(jì)，加劇了量化考核指標(biāo)的不合理性。例如自然科學(xué)的項(xiàng)目比人文社科學(xué)科的項(xiàng)目容易獲取，得到的經(jīng)費(fèi)也普遍較高，論文的發(fā)表也相對容易，成果的獲取途徑也相對較多，同時缺乏學(xué)術(shù)影響力和社會資源的青年教師獲得科研立項(xiàng)的機(jī)會比具有較高學(xué)術(shù)水平和較大社會影響力的教授們也要少的多，因此，將差異性較大的兩者放在同一量化指標(biāo)上進(jìn)行考核可比性較差。

二、完善地方高?？蒲腥藛T服務(wù)地方激勵機(jī)制的對策

(一)健全以薪酬為主體的物質(zhì)激勵機(jī)制

完善地方高?？蒲腥藛T服務(wù)地方的激勵機(jī)制，須充分調(diào)動地方高校、科研平臺以及科研人員從事科研平臺建設(shè)和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)的積極性。國家層面，一方面可以通過設(shè)立“地方高校服務(wù)社會發(fā)展專項(xiàng)扶持資金”，以立項(xiàng)形式對地方高校服務(wù)社會的重大項(xiàng)目予以支持；另一方面在對地方高校進(jìn)行的各項(xiàng)考核評估體系中，應(yīng)將地方高校為地方經(jīng)濟(jì)社會和文化事業(yè)發(fā)展的能力和效果作為一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)，加強(qiáng)政策的導(dǎo)向作用。地方政府作為這一工作的直接受益者，一是應(yīng)當(dāng)將地方高校的教師隊(duì)伍建設(shè)納入本地科技人才隊(duì)伍建設(shè)統(tǒng)一加以考慮，并根據(jù)本地實(shí)際出臺有吸引力、有針對性的人才引進(jìn)和獎勵政策。尤其是一般科研人員，大都處于事業(yè)起步時期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不高，學(xué)術(shù)影響力尚未建立，相對而言待遇偏低，所能獲得的個人發(fā)展機(jī)會和資源也有限。他們還要面對結(jié)婚安家、贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)子女等各種現(xiàn)實(shí)生活問題， 需要有較為豐裕的物質(zhì)基礎(chǔ)作保障，才能支撐其成才成長。[2]二是要結(jié)合本地經(jīng)濟(jì)社會以及文化事業(yè)發(fā)展的需求，引導(dǎo)高校與政府或企業(yè)開展合作，有針對性地建設(shè)各類科研平臺，并通過財(cái)政專項(xiàng)或立項(xiàng)的方式，從資金上對平臺的建設(shè)和發(fā)展予以支持。

針對科研人員的物質(zhì)需求，學(xué)校應(yīng)改善薪酬激勵策略，實(shí)行對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力、對個人和科研團(tuán)隊(duì)具有激勵性的績效津貼辦法，使薪酬與績效直接掛鉤，有效地激勵他們積極從事服務(wù)地方的科研工作。薪酬激勵，一是滿足生活保障需求。生活保障需求表現(xiàn)為酬勞透明、結(jié)構(gòu)清晰、計(jì)算簡便、自己完全可掌握和測算的收入。[3]滿足教師生活保障需求，不僅是滿足日常吃穿住行等基本的生存需要，同時也需要滿足教師的再教育、培訓(xùn)等發(fā)展方面的需求。二是滿足地位保障需求。薪酬是社會身份符號的一種象征，薪酬的高低一定程度上代表著科研人員的社會身份的高低。因此，通過合理的薪酬激勵確?？蒲腥藛T的社會地位得以體現(xiàn)，才能吸引更多高質(zhì)量的人才加入科研隊(duì)伍，為服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供源源不斷的人力資源。同時，加大教師晉升職稱前后的工資差距也能夠很好地起到正面激勵作用?，F(xiàn)在的高校教師薪酬體系中，講師晉升副教授后，工資會得到每月2-3千元金額不等的提升，但是對比于企業(yè)的薪酬體系，每晉升一個級別，如從經(jīng)理到總監(jiān)的職位，工資會得到翻1番甚至是2番，則顯得不值一提。因此，晉升帶來的收入差距越大，教師在競爭時付出的努力就越大，晉升的激勵效果就越好。

(二)發(fā)揮精神激勵的輔助作用

筆者對調(diào)查問卷中科研平臺的負(fù)責(zé)人、骨干成員、一般成員參加服務(wù)地方的主要動機(jī)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，得出以下結(jié)論：科研平臺的各類成員地方服務(wù)的主要動因(前三位)為為社會做貢獻(xiàn)、教師責(zé)任所在和體現(xiàn)個人價值，而排在后面的則是興趣所在、職稱晉升需要和獲取較多的經(jīng)濟(jì)利益。這一結(jié)果也印證了教師們對于服務(wù)地方的激勵需求更多地偏向精神方面，而非物質(zhì)方面。因此，科研平臺服務(wù)地方的激勵機(jī)制中，除了必要的物質(zhì)激勵，精神激勵應(yīng)占有重要的地位?？蒲谢顒颖旧砭褪且环N精神活動,產(chǎn)生的成果具有自我激勵的精神愉悅和取得學(xué)術(shù)成果后的滿足感。所以許多高校教師即使在缺乏物質(zhì)激勵甚至在政治和生存環(huán)境都十分惡劣的環(huán)境下依然堅(jiān)持從事著學(xué)術(shù)研究工作，主要是依靠對科學(xué)的興趣和造福人類的精神力量。

對科研平臺內(nèi)不同的人的精神激勵也應(yīng)有差別。一位學(xué)術(shù)帶頭人或者平臺負(fù)責(zé)人，可以帶動一個學(xué)科的發(fā)展，提升平臺的整體實(shí)力，促進(jìn)學(xué)校的科研水平的提升。當(dāng)今社會發(fā)展所要求的科技創(chuàng)新，靠的是高端的科學(xué)研究人員，而不是靠人海戰(zhàn)術(shù)來實(shí)現(xiàn)的。因此，榮譽(yù)激勵與榜樣激勵這兩種精神激勵較為適合激勵科研負(fù)責(zé)人。在科研平臺負(fù)責(zé)人統(tǒng)領(lǐng)科研平臺付出辛勤勞動并獲得杰出成績時，應(yīng)給予及時和充分的肯定和獎勵，具體方式如表揚(yáng)、表彰、晉升、鼓勵、關(guān)懷、信任等等。榮譽(yù)激勵不應(yīng)僅局限于高校內(nèi)部，還應(yīng)當(dāng)積極開拓來自社會、政府等方面的途徑。榜樣是一面旗幟，它具有感召、代表性、可模仿性等典型意義，能夠鞭策人去模仿、追求，從而產(chǎn)生奮發(fā)向上的動力。無論是榜樣者自身，還是榜樣的效仿者，都能從榜樣的典型意義中獲得啟迪，進(jìn)而產(chǎn)生積極的心理動因和行為動力。因此，高校也應(yīng)善于運(yùn)用榜樣激勵的手段，樹立科研先進(jìn)典型，注重輿論與宣傳，使高校的科研人員樂于去仿效，從而激發(fā)科研工作熱情、提高科研工作成效。對于科研平臺內(nèi)的骨干成員與一般成員所采用的激勵機(jī)制，情感激勵與文化激勵則更為恰當(dāng)。科研平臺成員一般由中青年教師組成，他們更加看重民主管理和體現(xiàn)人情味。高校管理者與科研平臺負(fù)責(zé)人應(yīng)淡化行政權(quán)力的影響力，模糊等級觀念，使得管理者與被管理者靠彼此的心靈溝通與情感認(rèn)可來激勵教師潛在的科研動力；應(yīng)對教師生活上多關(guān)心，事業(yè)上多指導(dǎo)，工作上多鼓勵，用情感激勵的方法滿足骨干成員的精神需求，從人文關(guān)懷方面來調(diào)動骨干成員的科研積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)科研平臺的高效管理。文化激勵則是在科研平臺內(nèi)部建立公平、和諧、民主的文化氛圍，使科研骨干的內(nèi)驅(qū)動力與科研平臺、學(xué)校的組織目標(biāo)保持一致，體現(xiàn)科研骨干成員是科研平臺的主體和中堅(jiān)力量，鼓勵科研骨干以主人翁的姿態(tài)參與到為地方服務(wù)的工作中去。

(三)完善分類考核體系

高校的科學(xué)研究活動總體上可劃分為自然科學(xué)研究與人文社會科學(xué)研究。不同類型的科研活動有其特殊的研究規(guī)律、難度、規(guī)模與價值。以服務(wù)地方的項(xiàng)目為例，自然科學(xué)類項(xiàng)目多數(shù)要比人文社科類項(xiàng)目規(guī)模更大、經(jīng)費(fèi)更多、需求也更加廣闊。同樣，在科研產(chǎn)出方面，自然科學(xué)類項(xiàng)目與人文社科類項(xiàng)目也有著很大的差異，有時不具備可比性。因此，在進(jìn)行激勵機(jī)制的考核評價時，應(yīng)堅(jiān)持分類評價考核的原則，建立符合各學(xué)科的科學(xué)研究規(guī)律、具有差異性的指標(biāo)體系，避免采用同一標(biāo)準(zhǔn)評價所有科研工作這種“一刀切”的方法。工作績效的評價直接決定激勵措施的實(shí)施, 所以對工作成果的作出公正合理地評價非常關(guān)鍵 , 要制定一套合理科學(xué)民主的評價標(biāo)準(zhǔn)[4]。

除了考慮學(xué)科差異外，還應(yīng)注意對從事科研工作不同類型人員的分類考核。對于科研平臺負(fù)責(zé)人，應(yīng)著重考核其在主持科研平臺期內(nèi)是否達(dá)到了科研平臺設(shè)立的既定目標(biāo)、是否能帶領(lǐng)科研平臺順利完成科研任務(wù)、是否帶領(lǐng)骨干成員積極為地方經(jīng)濟(jì)文化做貢獻(xiàn)、是否獲得更高層次的科研平臺等。對于科研平臺內(nèi)的骨干成員，則應(yīng)從科研能力與水平、獲得科研的經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目與貢獻(xiàn)度來進(jìn)行考核。為使考核更加公平公正，考核體系及過程應(yīng)實(shí)現(xiàn)如下幾點(diǎn)：一是在考核等級標(biāo)準(zhǔn)中融入科學(xué)合理、既有挑戰(zhàn)性又兼顧可行性的定量激勵目標(biāo)，并將考核等級分成優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四類，使達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的教師能根據(jù)自身的科研能力與水平獲得相應(yīng)的考核等級。二是考核等級標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果公開透明化?？己说燃墭?biāo)準(zhǔn)與評定規(guī)則提前制定，考核過程確保公平公正，考核結(jié)果予以公示，通過提高透明度來引導(dǎo)教師的正確科研行為。三是考核的結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，并有實(shí)質(zhì)性地差異，獲得優(yōu)秀與得到不稱職的教師薪酬差距應(yīng)該足夠大，才能使考核發(fā)揮其真正的激勵作用。

作為地方高校，根植地方、服務(wù)地方應(yīng)當(dāng)是其生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是其價值所在。在國家倡導(dǎo)“全民創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”的大背景下，如何通過建立更為切實(shí)可行的激勵機(jī)制，進(jìn)一步提升地方高?？蒲衅脚_服務(wù)地方的能力和水平，這是許多地方高校正在探索和試圖解決的問題。這一機(jī)制的建立和完善是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要國家、地方政府、地方高校以及企業(yè)的共同努力和探索。

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