英國是最早建立現代公務員制度的國家。英國公務員自上而下分為12級，其中1至5級為高級公務員，約占公務員總數的1%。1996年，為了更好地發(fā)揮高級公務員在公務員隊伍中的引領作用，英國政府正式將高級公務員從公務員體系中獨立出來進行管理，并逐漸設計出以“績效與潛力九宮格”為平臺的高效績效管理系統。

“九宮格”績效管理系統通過對高級公務員個人潛力的有效開發(fā)，來促進公共服務水平持續(xù)提升，最終績效持續(xù)提升與個人潛力有效開發(fā)得以同時實現。具體實踐中，績效管理系統在績效和潛力兩個維度上都分別設置高、中、低三個等級，這樣兩個維度交叉組合形成了九個格子的矩陣。

績效評價內容

工作業(yè)績作為績效考核的核心內容，集中體現了高級公務員履行職責、完成任務等情況。具體分為四個方面：一是業(yè)務表現。這是高級公務員必須負責完成的、與自身職責有關的業(yè)務目標。二是財務與效率。為了提升效率，每名高級公務員都要承擔嚴格控制成本并提供良好公共服務的責任，形成控制預算和厲行節(jié)約的團隊文化。三是人員與能力。高級公務員需要通過團隊能力水平和下屬承諾度的顯著提高來展示其領導團隊的能力。四是組織貢獻。這是強制性目標，目的在于通過鼓勵高級公務員建立工作聯盟和提高跨團隊知識共享，來提高公務員隊伍的整體工作成效。

績效評價方法

針對績效和潛力兩個維度，績效管理系統分別設計了相應的評價方法。

一是績效結果評價。英國高級公務員績效管理實施的是目標管理，高級公務員績效水平的高低主要通過績效目標完成情況決定。在績效評價實踐中，管理者會與任職者本人共同對績效目標完成情況進行詳細審查與核對，由任職者寫出自評報告，管理者結合目標達成的難度系數，給出每個績效目標“優(yōu)秀、達標或未達標”的等級評判，寫出正式的評估報告。

二是領導潛力評價。領導潛力評價是通過對績效目標完成的過程進行評價，以判斷高級公務員獲得高績效潛力的高低。內閣辦公室通常將領導力評價標準分為A至E五個等級，通常認為A和B兩個等級的高級公務員都具有較高的發(fā)展?jié)摿?，屬于?yōu)先晉升的群體；而D和E兩個等級，則潛力較低，屬于限制發(fā)展者。

通過對高級公務員的績效目標達成情況和領導潛力兩個維度實施評價，可以分別得到具體分數。得分按照“高、中、低”三個等級分別排序，實現在九宮格中的準確定位。

績效評價結果應用

結果應用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，在績效評價體系中，結果應用主要體現在四個方面：作為職位晉升的條件。一般來說，崗位晉升和承擔更大的責任是對高級公務員的最大激勵。使用九宮格的主要目的之一就是尋找高潛力的人。作為職位聘任的基礎。與任職者簽訂續(xù)聘合約也是一種認可激勵。如果任職者的績效結果為“績效表現卓越”，就一定會獲得續(xù)聘機會；而表現為“績效完全達標”，又被確定為主要貢獻者，通常也會獲得續(xù)聘。作為薪酬調整的依據。在薪酬調整方面，通過設立靈活的績效獎金制度對績效表現卓越的高級公務員予以獎勵。作為領導力開發(fā)的向導。依據九宮格確定的個人績效與領導潛力反映的情況，為高級公務員的分類開發(fā)和使用提供了信息基礎。（來源：《秘書工作》）

（責編：蔣筱青）