李丹陽(yáng)

[摘 要] 基于工作適應(yīng)理論，采用問(wèn)卷法的研究方式，對(duì)入職一年以內(nèi)的企業(yè)員工使用組織支持感問(wèn)卷、工作適應(yīng)問(wèn)卷、自我生涯管理問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，以探討組織支持感對(duì)新員工工作適應(yīng)的影響。結(jié)果顯示，組織支持感對(duì)新員工工作適應(yīng)產(chǎn)生正向影響，且自我生涯管理在組織支持感與新員工工作適應(yīng)之間起中介作用。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；新員工；支撐感；自我生涯管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 07. 039

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2018）07- 0095- 02

1 引 言

隨著我國(guó)教育體制的不斷完善，越來(lái)越多的個(gè)體意識(shí)到教育的重要性，因此近些年接受高等教育的比例也大大提高，進(jìn)入社會(huì)與參與工作的初始年齡也隨之增大，許多高學(xué)歷的“大齡青年”由于沒(méi)有提前做好從學(xué)生角色向社會(huì)人轉(zhuǎn)換的準(zhǔn)備，依舊習(xí)慣于在校學(xué)習(xí)期間的行為模式與態(tài)度，對(duì)組織的期待與自身生涯預(yù)期有所出入，導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法進(jìn)入工作狀態(tài)，無(wú)法適應(yīng)新的社會(huì)角色與環(huán)境，難以融入新的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)建立新的人際關(guān)系時(shí)有所回避。因此，組織對(duì)新入職員工的引導(dǎo)與幫助已經(jīng)成為眾企業(yè)人力資源部門的重點(diǎn)工作。

組織支持感（Perceived Organizational Support，簡(jiǎn)稱POS）是員工主觀體驗(yàn)到的，組織對(duì)個(gè)體貢獻(xiàn)的重視以及對(duì)個(gè)體利益的關(guān)心程度。社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各企業(yè)單位早已不僅僅將工作產(chǎn)出的量作為衡量員工表現(xiàn)優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，“家文化”氛圍的營(yíng)造已成為企業(yè)個(gè)性化成長(zhǎng)的大趨勢(shì)，當(dāng)組織給予員工正向的認(rèn)知刺激時(shí)，其對(duì)組織提供積極反饋的概率會(huì)大大增加，這種互惠式的關(guān)系有利于員工在組織中找到適合自己的立足點(diǎn)，從而提升對(duì)于各種政策與制度的認(rèn)同感。同時(shí)，員工亦會(huì)主動(dòng)制定自己的職業(yè)目標(biāo)，以不斷地自我提升來(lái)作為對(duì)該組織的回報(bào)。反之，倘若員工意識(shí)到自身利益被侵犯，那么其對(duì)組織歸屬感的認(rèn)知就會(huì)大打折扣。

工作適應(yīng)是員工學(xué)習(xí)適應(yīng)新的工作角色、新的工作環(huán)境以及新的組織文化，并使其自身的行為與其工作要求與期望達(dá)到一致的過(guò)程（Fisher，1986），包含個(gè)體對(duì)職業(yè)角色要求的理解，對(duì)自身職責(zé)特征清晰地把控，其次是能夠?qū)⒐ぷ魅蝿?wù)有效地完成，以及迅速適應(yīng)團(tuán)隊(duì)，得到同事的認(rèn)可。社會(huì)因素是在內(nèi)容、情境、社會(huì)三因素中對(duì)新入職員工工作適應(yīng)最有影響力的因素，因此，科學(xué)干預(yù)不同因素對(duì)個(gè)體的影響，能夠有效的促進(jìn)新入職員工的工作適應(yīng)。

2 研究假設(shè)

員工無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下工作一直是各企業(yè)人力資源相關(guān)部門的工作難點(diǎn)，企業(yè)對(duì)人文關(guān)懷的重視程度與日俱增，組織不惜耗費(fèi)巨大的時(shí)間、金錢以及人力成本，設(shè)計(jì)各種有效的方案使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，這樣不僅員工能夠發(fā)揮出自身最大的優(yōu)勢(shì)，也可減少組織的人力損失，因此，研究組織支持感與新員工工作適應(yīng)的關(guān)系就顯得格外重要。

2.1 組織支持感與新員工工作適應(yīng)

員工的工作適應(yīng)情況取決于個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的滿意程度，或者說(shuō)工作環(huán)境是否可以滿足個(gè)體需求。依據(jù)工作適應(yīng)理論，工作適應(yīng)的核心是關(guān)注到工作人和工作環(huán)境之間的互動(dòng)，確保建立個(gè)人和工作環(huán)境之間的和諧。也就是說(shuō)，如果組織所提供的福利、學(xué)習(xí)、環(huán)境等支持與個(gè)體基本需要相吻合，員工本身亦能夠從組織中得到一定的精神關(guān)懷，則個(gè)體和工作之間達(dá)成了一致。

H1：組織支持感對(duì)員工工作適應(yīng)有顯著的正向影響

2.2 自我生涯管理的中介作用

自我生涯管理（Individual Career Management，簡(jiǎn)稱 ICM），指?jìng)€(gè)體為了自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理。個(gè)體在組織中，積極主動(dòng)地采取提高自身專業(yè)實(shí)力、綜合競(jìng)爭(zhēng)力的方式與舉措。

能夠激勵(lì)個(gè)體投身于一份工作的重要因素是自身職業(yè)的發(fā)展情況。每一位員工都有一桿權(quán)衡工作付出與勞動(dòng)所得平衡與否的稱，員工更為關(guān)心的是自己為組織所做的貢獻(xiàn)是否可以與自身生涯發(fā)展的需求進(jìn)行等價(jià)交換，當(dāng)內(nèi)心達(dá)到平衡時(shí)，組織給予員工支持與激勵(lì)的效果也會(huì)大大增強(qiáng)，對(duì)員工的工作產(chǎn)出與收獲也會(huì)大有裨益，更容易適應(yīng)當(dāng)前的工作環(huán)境，進(jìn)而更快的與同事建立良好的關(guān)系。

H2：自我生涯管理在組織支持感與工作適應(yīng)的關(guān)系中起中介作用

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

被試共262人，其中男性128人，女性134人，分別來(lái)自陜西、甘肅、北京、上海、浙江、貴州等地企業(yè)，學(xué)歷層次包含大專、本科、碩士，年齡跨度在22歲至27歲，參加工作時(shí)間均不超過(guò)一年。

3.2 研究工具

組織支持感問(wèn)卷。采用凌文銓等編制的組織支持感問(wèn)卷，由工作支持，認(rèn)同價(jià)值，關(guān)心利益三個(gè)部分組成，共 24個(gè)條目，使用五點(diǎn)計(jì)分法，得分越高，組織支持感越高，α系為0.89。

工作適應(yīng)問(wèn)卷。采用程亞平等編制的工作適應(yīng)問(wèn)卷，包含適應(yīng)不良、匹配感、崗位勝任、同事關(guān)系、工作態(tài)度、工作環(huán)境、成就感、角色清晰8 個(gè)因子，共79 個(gè)條目，采用五點(diǎn)等級(jí)評(píng)分，α系數(shù)在 0.755～0.934 之間。

自我職業(yè)生涯管理量表。采用馬躍如，程偉波依據(jù)自我職業(yè)生涯管理理論自編自陳量表，涉及職業(yè)探索、生涯規(guī)劃、專注工作、延伸管理等四個(gè)方面，共24個(gè)條目，采用 Likert 五點(diǎn)等級(jí)評(píng)分，α系數(shù)為 0.889。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表1報(bào)告了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)。由表一可知，組織支持感與工作適應(yīng)具有顯著正相關(guān)，組織支持感與自我生涯管理具有顯著正相關(guān)， 工作適應(yīng)與自我生涯管理具有顯著正相關(guān)，這為本研究的假設(shè)提供了初步支持。

4.2 自我生涯管理的中介作用

通過(guò)表2的回歸方程檢驗(yàn)可以看出，檢驗(yàn)結(jié)果均呈現(xiàn)顯著，組織支持對(duì)員工的自我生涯管理起到積極的影響，當(dāng)員工體驗(yàn)到較高程度的組織支持感時(shí)，進(jìn)行自我生涯管理的程度會(huì)伴隨著增加，而自我生涯管理同樣也對(duì)員工的工作適應(yīng)產(chǎn)生了正向影響，當(dāng)員工積極投入自我生涯管理時(shí)，更易于適應(yīng)當(dāng)前的工作。

5 討 論

通過(guò)對(duì)假設(shè)分析的結(jié)果可以看出，組織支持感確實(shí)會(huì)對(duì)員工的工作適應(yīng)產(chǎn)生巨大的影響，體驗(yàn)到高組織支持感的個(gè)體會(huì)比體驗(yàn)到低組織支持感的員工更好的適應(yīng)工作，根據(jù)工作適應(yīng)理論，對(duì)個(gè)體工作適應(yīng)起作用的因素眾多，但組織支持感可以作為重要的外界因素直接影響到個(gè)體工作適應(yīng)的好壞。雖然狹義上說(shuō)工作是個(gè)體通過(guò)自身勞動(dòng)來(lái)?yè)Q取等價(jià)報(bào)酬的過(guò)程，但對(duì)當(dāng)今社會(huì)而言，報(bào)酬不僅僅只是物質(zhì)工資，更源于工作大環(huán)境給予個(gè)體的全方位的刺激體驗(yàn)，公司在對(duì)待員工的方式上跳出簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是以家文化的背景為基礎(chǔ)，襯托員工在工作中的主人翁地位。因此組織應(yīng)當(dāng)格外重視給予員工適當(dāng)?shù)慕M織關(guān)懷，激發(fā)員工內(nèi)心來(lái)源于公司的組織支持感，使之更易于融于公司的大環(huán)境，建立良好的職業(yè)觀。

雖然組織支持作為重要的外在因素對(duì)員工的工作適應(yīng)產(chǎn)生了明顯的正向影響，但不可忽略的是員工對(duì)自身生涯發(fā)展所做出的努力，依據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，人們可以清晰地看出，當(dāng)員工體驗(yàn)到高程度的組織支持感時(shí)，其自我生涯管理的程度也隨之增加，對(duì)個(gè)體在工作適應(yīng)方面也了有顯著的積極影響，因此，企業(yè)在選擇員工時(shí)，考察個(gè)體對(duì)自身的生涯發(fā)展觀以及生涯規(guī)劃就顯得格外重要。

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