常宏

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快以及市場機(jī)制的不斷完善，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。目前，雖然我國很多中小企業(yè)已經(jīng)建立了績效管理體系，但推行效果并不十分理想。根據(jù)這一現(xiàn)狀，本文以現(xiàn)有的績效管理體系為依據(jù)，對(duì)我國中小企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析，并從糾正績效管理認(rèn)識(shí)偏差、建立符合實(shí)際的績效管理體系、確保績效管理活動(dòng)有效執(zhí)行以及健全績效反饋機(jī)制四個(gè)方面提出了改進(jìn)對(duì)策。

1 中小企業(yè)績效管理中存在的問題

1.1 缺乏對(duì)績效管理體系制定的正確認(rèn)識(shí)

1.1.1 組織成員對(duì)績效管理的重視不夠

在我國，許多中小企業(yè)并沒有設(shè)置專門從事績效管理工作的人力資源部或?qū)Ｂ毴藛T，所以大多數(shù)的中小企業(yè)無論是在績效管理體系的深層含義還是在績效管理實(shí)際執(zhí)行過程中都缺乏一定正確的認(rèn)識(shí)。大多數(shù)中小企業(yè)僅把對(duì)銷售人員的績效考核當(dāng)做是組織績效管理的全部，更有一些企業(yè)完全沒有設(shè)置績效考核。

1.1.2 績效管理體系僅由少數(shù)人制定

中小企業(yè)由于規(guī)模較小，往往是由一名或幾名領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)合創(chuàng)立，領(lǐng)導(dǎo)層單一且集權(quán)現(xiàn)象明顯，在制定企業(yè)的績效管理體系時(shí)，僅考慮主要幾名領(lǐng)導(dǎo)者的意見和觀點(diǎn)，企業(yè)員工只能被動(dòng)服從上級(jí)分配下來的任務(wù)。這些績效的設(shè)定有很多與基層各崗位工作的實(shí)際情況不符，使得員工產(chǎn)生一種組織領(lǐng)導(dǎo)者把不可能完成的任務(wù)強(qiáng)加到員工頭上的不滿情緒。

1.2 績效管理指標(biāo)的設(shè)置不科學(xué)

1.2.1 績效管理的目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，考核指標(biāo)缺少靈活性

大多數(shù)中小企業(yè)的管理者及其員工對(duì)績效管理工作缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)，其在制定管理績效目標(biāo)以及設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)往往憑其主觀想法，照本宣科，直接借用其他組織的績效管理方案或僅僅根據(jù)書本上的步驟生搬硬套。沒有切實(shí)的考慮組織所處的市場環(huán)境，從而使得設(shè)置的績效管理指標(biāo)缺乏一定的科學(xué)性，不符合組織長期的發(fā)展戰(zhàn)略，難以得到組織全體員工的認(rèn)同。此外，在實(shí)行績效考核時(shí)沒有考慮不同部門，不同崗位之間的差異，沒有意識(shí)到應(yīng)對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)。

1.3 績效管理沒有得到有效執(zhí)行

1.3.1 績效考核過程不規(guī)范，范圍不全面

中小企業(yè)的績效管理過程并沒進(jìn)行測試就直接運(yùn)用，沒有形成一定的書面文字，在進(jìn)行績效管理工作時(shí)考核者僅根據(jù)主觀印象對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定或受人際關(guān)系的影響，導(dǎo)致考核過程并不嚴(yán)格，往往徇私舞弊，使得績效考核數(shù)據(jù)缺乏在規(guī)范性、可信性和真實(shí)性。此外，中小企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)更多的針對(duì)銷售部，但對(duì)人力資源部，生產(chǎn)部的績效考核則沒有過多的重視。各部門之間的績效考核沒有有效的協(xié)調(diào)配合起來，使得企業(yè)所擁有的資源僅僅服務(wù)于組織的一個(gè)或幾個(gè)部門。

2 改善中小企業(yè)績效管理的對(duì)策

2.1 糾正中小企業(yè)在績效管理認(rèn)識(shí)上的偏差

2.1.1 組織相應(yīng)的績效管理培訓(xùn)，提高全員參與意識(shí)

績效管理的培訓(xùn)應(yīng)是全面系統(tǒng)的，培訓(xùn)內(nèi)容包括什么是績效，績效對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展的有何重要意義、如何科學(xué)規(guī)范的設(shè)置組織的績效管理體系等。通過培訓(xùn)要使員工意識(shí)到績效考核工作不僅僅具有監(jiān)督作用更重要的是績效管理工作還具有激勵(lì)自身發(fā)展的作用。同時(shí)，組織中的全體成員都應(yīng)參與組織績效管理體系的制定，分別制定出符合不同崗位的具有靈活性的績效考核指標(biāo)。員工積極參與其中，能夠增強(qiáng)員工對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可度，從而間接提高員工的工作滿意度。

2.2 建立符合實(shí)際的績效管理體系

中小企業(yè)在監(jiān)理績效管理體系時(shí)，要充分考慮組織所面臨的實(shí)際情況及所處的內(nèi)外部環(huán)境。主要包括組織所處的市場環(huán)境、同類企業(yè)的競爭環(huán)境、組織長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及組織的企業(yè)文化等。企業(yè)的績效管理體系要符合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，切記不能生搬硬套，照本宣科的直接把其他企業(yè)現(xiàn)成的績效管理體系用在自己的企業(yè)中。其他企業(yè)的績效管理體系可以借鑒，但每個(gè)企業(yè)都有其自身發(fā)展的特點(diǎn)，管理者應(yīng)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出符合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系。同樣，只有績效管理目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符合時(shí)，才能使得組織達(dá)到更好的績效，從而有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 確保績效管理活動(dòng)的有效執(zhí)行

要選擇公正專業(yè)的人來進(jìn)行績效考核工作，切記考核者要避免主觀感受，不能憑借印象打分，要充分利用規(guī)范的績效考核方法，如360度考核法，平衡計(jì)分卡。運(yùn)用這些方法可以使得績效管理過程更加規(guī)范，使得績效管理體系落到實(shí)處，充分的發(fā)揮其在組織中的作用。

3 結(jié)語

綜上所述，績效管理工作對(duì)于中小企業(yè)來說不僅可以促進(jìn)個(gè)人及組織績效的提升，還為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)提供了保障。因此中小企業(yè)想要不斷壯大，就必須要建立合理正規(guī)的績效管理體系。

（作者單位：內(nèi)蒙古師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院）