王輝

高校教師的情緒勞動直接影響育人水平及科研水平，其育人水平和科研水平也影響著其情緒勞動的復雜程度。筆者從高校教師的情緒勞動產生的三個人際互動入手，分析了情緒勞動的內容機制并提出了針對性的管理策略。

高校教師作為一種職業(yè)，其工作性質在表面上看起來很輕松，不用“坐班”，而且一年兩次假期，也不像中小學教師一樣面臨著升學率考核，但是就因為這種彈性工作制與績效考核指標的不確定性，使得高校教師上存在著在勝任力上面臨著巨大的輿論壓力，有學者專門就高校教師勝任力方面做研究，可見其工作性質及考核標準的復雜。高校教師的工作方向主要體現在兩個方面：科研和教學。這些工作都屬于情緒勞動的范圍，情緒勞動是一種有別于腦力勞動、體力勞動、風險勞動的一種勞動形式。Hochschild將情緒勞動定義為“在公共場合，為呈現他人可見的面部表情和肢體語言而對自己的個人感受進行管理的活動。”這種舞臺視角表明情緒勞動是以損害個人的心理健康為代價服務于組織利益。Ashforth等認為情緒勞動是“展現得體的情緒的行為”認為其實質是一種印象管理，勞動者通過刻意地管理自己的情緒表達與服務對象建立良好的互動關系，以獲得服務對象的好評。從印象管理的角度來看，個人通過印象管理收獲積極的社會關系，并從中獲得自我效能感和成就感，這在一定程度上可以認為情緒勞動有益于任務的完成及個人的心理健康。

1 高校教師情緒勞動的內容機制

1.1 教師對學生

在社會上，人們對教師這個職業(yè)寄于厚望，將他們形容為“人類靈魂的工程師”“教師像蠟燭燃燒自己照亮別人”等等，都是從犧牲自我成全別人的角度來形容教師的。高校教師更是人中龍鳳，一方面是某一學科的學術型研究人才，另一方面又承擔著教育人才的重任。高校教師對學生的情緒勞動主要通過教學行為體現的，因為高校教師是“德高為師，身正為范”的代表，社會和學校對他們有較高的期待，高校教師對學生的教育是通過教師面對面的交流以及情緒表達，影響學生的態(tài)度、情緒和行為，所以高校教師在日常與學生交往的過程，有一種要求較高的職業(yè)規(guī)則或規(guī)范，主要表現在：在與學生相處的過程中，高校教師要充滿愛心和耐心，要愛自己的學生，要包容學生所犯的錯誤，富有幽默感。一般情況下，能夠求學于一位德高望重的高校教師，學生本應感恩和抓住機會好好學習，但現代大學教育體系當中，教師的課程儼然成了高校的一種品牌或商品，學生成了購買教師勞動的消費者，教師這種情緒勞動的付出與回報不成比例，對教師的規(guī)范依然存在，而對學生卻沒有相應的約束，所以高校教師對學生的情緒勞動在一定程度上可以理解為保持微笑地演完這個教師角色。

1.2 教師對教師

高校教師的社會刻板印象是溫文爾雅，彼此之間以禮相待，而實際上“文人相輕”自古以來早就有之，所以高校教師的情緒勞動還表現在克服內心對同行的“相輕”努力維持表面上的溫文爾雅及以禮相待。高校教師都是高智商、高學歷的知識分子，所以教師與教師之間的交流更是保持在禮儀范圍之內，以陽春白雪式的溝通方式較為合理，而對下里巴人的做法則會被人嗤之以鼻。

比如，高校教師之間的交流時的情緒勞動表現在，高校教師需要在高校內的每個角落維持自己的學術型人才的形象，很少見到高校教師有衣衫不整、口無遮攔的情況；高校教師在與同行之間使用官方語言和學術語進行交流，并將這種習慣滲透在血液當中；高校教師對教師的情緒勞動的還表現在，在學術圈的重要研討會上，每個教師都要對其他教師做出合理的禮儀，以維持相應的形象和地位。

1.3 教師對管理部門

高校教師對學校管理部門的情緒勞動主要體現在高校教師有從長期上維護與學校關系的義務，而不僅僅是獲得經濟上的收益。高校教師對學校的情緒勞動，一方面是他們需要融入學校的大環(huán)境中，努力維持自己的良好形象，獲得領導與同事的肯定與尊重；另一方面是為了更好地適應長期的職業(yè)發(fā)展，因為高校教師的工作無論是教學還是科研，都不是一朝一夕就能出成果的，需要長期的積累及其他人員的協(xié)助，高校教師在職位上的一個調動可謂是牽一發(fā)而動全身，所以教師要做情緒勞動，將自己的職業(yè)生涯發(fā)展與高校的長遠利益相結合，并以此做為一種激勵機制，使自己全身心地投入到工作當中，把學校當成自己人生重要的一部分。

所以，高校教師的勞動不僅是腦力上的個人知識儲備、個人科研能力的提升，而且是在情緒上維持自己做為高校教師的形象，在與學生、同行及學校管理部門的交流與合作中，完善自己的形象，做好印象管理，以配得上高校教師這個稱呼。

2 高校教師情緒勞動的管理策略

基于以上情況的分析，筆者認為要提高高校教師的情緒勞動質量，使高校教師在工作當中更加有活力和熱情，可以從以下幾個方面進行管理。

2.1 建立學校與教師間的合理心理契約

高校在對教職工人員招聘、培訓和選拔上可以采取一定的方式，構建高校教師與高校之間的合理心理契約。心理契約就是雇員對其與組織之間的相互義務的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解的基礎上，具體到高校教師的心理契約上，就是高校教師感知到關于自身應對高校組織付出些什么的主觀心理約定。高校對高校教師工作的績效評價雖然比較模糊，沒有硬性的指標，但可以通過培訓及選拔機制上體現出來，一般包括三方面：第一個方面是作為教師所須承擔的責任，包括圓滿完成教學任務，并保證學生的學術水平達到一定的程度，能承擔適當的額外工作（如加班），能愛護學生，對學生的責任感，表現在教師所開的課程能對學生產生一定的吸引力，保證有足夠的學生選讀；第二個方面是高校長遠發(fā)展教師所須承擔的責任，包括不斷完善科研能力，如在一定時間內保證一定數量的論文發(fā)表數量，注意升級知識結構，高校教師代表著最先進的科技，不像中小學教師一樣，一個教案可以用十幾年，高校教師的知識儲備是不斷更新的，有勝任力的高校教師的知識結構都是與時俱進的。高校教師與高校建立合理的心理契約，就要從個人收入、公平公正及價值認同感，自我發(fā)展和自我實現的角度與學校管理之間進行調和。

2.2 加強教師的情緒管理能力，避免職業(yè)倦怠

當高校教師明確了自己對所服務對象的主要責任之后，就要保證這個心理契約的順利實施。高校教師在日常與學生、同行及學校互動過程中，要維持長期的運態(tài)平衡，有賴于教師自身的情緒管理能力的提高。教師無論是搞科研還是教學，只要涉及人際互動，都需要進行情緒勞動：面對沒有學習動力的學生，高校教師需要付出“諄諄教誨的”情緒勞動；面對“拿腔拿調，不愿配合工作”的同事，高校教師需要付出“虛與委蛇的情緒勞動”；面對學校的不公平不公正現象，高校教師還需要付出“既做到維護正義又要做到應有容人氣度的情緒勞動”。這些情緒勞動，就像是一種在沒有觀眾喝彩的情況下所做的自我演出，很消耗心理能量，產生職業(yè)倦怠。“水至清則無魚，人至察則徒”，我們不能改變周圍的環(huán)境，但我們可以改變自己的情緒不受影響。為了精神愉悅地投入工作，最大限度地發(fā)揮自己的才能，教師應主動接受提高情緒管理方面的培訓，將這方面的知識作為提升心理資源水平的加油站，通過培訓讓自己有更多的心理能量面對職業(yè)倦怠帶來的心理消耗。

2.3 提高高校教師的影響力，使其勞動更有價值

高校教師很大一部分的情緒勞動，主要付出在維護自己的形象和溝通效能上，其實是對高校教師心理能量的消耗，有點大才小用了，高校教師的身份就決定了他們不是一群默默無聞的耕耘者，而是需要用自己的教學水平和科研水平對他人產生影響力。高校教師的主要社會價值也體現在對學生的影響力，以及自己的科研成果對社會的影響力上，當高校教師能用心地發(fā)揮自己的聰明才智，在每個工作職責上盡到應盡的責任，努力創(chuàng)造出更有價值的成果，比如培養(yǎng)出更多的人才，或者做出更高的科研項目，那么其影響力會強，那時情緒勞動會更加簡單，正所謂“正能量”循環(huán)。

高校教師的情緒勞動是必需的，但很多的情緒勞動其實是對高校教師工作熱情的損耗，長期進行高強度的情緒勞動會對教師的主要工作產生影響，通過建立合理的心理契約及進行情緒管理方面的培訓，以及提高教師的影響力等方法，可以給教師注入更多心理能量，讓他們有更多的熱情投入工作。

（作者單位：中國傳媒大學南廣學院）