李馨蕊

在不斷變化的市場條件下，戰(zhàn)略改革成為了企業(yè)生存發(fā)展必須面對的事情。邁克·波特的理論里提到，戰(zhàn)略的本質(zhì)在于“選擇”和“轉(zhuǎn)換”，組織本身不會是與變革，而推動變革的是人，而引導(dǎo)人員推動改革進(jìn)程的則是人力資源管理。企業(yè)一旦選擇改革戰(zhàn)略的目標(biāo)方向，就意味著企業(yè)需要對所有資源包括人力資源進(jìn)行重新的調(diào)配，本文通過人力資源的具體執(zhí)行方式對企業(yè)戰(zhàn)略變革的作用機制進(jìn)行分析。

在當(dāng)今瞬息萬變的市場環(huán)境下，任何企業(yè)戰(zhàn)略都不可以一成不變，企業(yè)耐以生存市場發(fā)生變化，企業(yè)不可能置身事外，不轉(zhuǎn)型則意味著被市場拋棄，企業(yè)必須不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略變革，調(diào)整以適應(yīng)不斷發(fā)展的技術(shù)、經(jīng)濟、政策、消費者偏好等市場環(huán)境。

可是在企業(yè)發(fā)展過程中，突然的企業(yè)變革可能影響企業(yè)正常的發(fā)展，戰(zhàn)略變革成功的關(guān)鍵便是對改革過程的把控，變革過程的把控實質(zhì)便是對人和資源的合理調(diào)配，從這個意義上說企業(yè)戰(zhàn)略變革必然要求組織在原有的人力資源基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，甚至重新構(gòu)造，人力資源管理者便成為了戰(zhàn)略變革中不可或缺的重要的倡導(dǎo)者和推動者。

由此可見，戰(zhàn)略變革意味著人力資源管理在企業(yè)變革中極為重要，而對于傳統(tǒng)的人力資源管理有了更高的要求，人力資源部門從傳統(tǒng)的成本管理變成了公司戰(zhàn)略的重要伙伴，而在戰(zhàn)略變革過程中，人力資源管理如何調(diào)整協(xié)同各種職能部門？如何引導(dǎo)員工克服心理障礙，接受并支持變革？又如何讓員工的技能更好的配合企業(yè)改革？使得企業(yè)改革順利并且取得成功。先從人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略變革中的作用機制入手，探尋人力資源管理在變革中怎樣影響變革過程的進(jìn)行。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）企業(yè)戰(zhàn)略變革

在開放、復(fù)雜、動態(tài)、高度不確定的市場環(huán)境下，任何企業(yè)的戰(zhàn)略都不可能一成不變，企業(yè)在制定和實施戰(zhàn)略時，既要強調(diào)戰(zhàn)略的嚴(yán)肅性和連貫性，又不能過分強調(diào)戰(zhàn)略的長期計劃性而使其剛化。戰(zhàn)略變革是企業(yè)為了動態(tài)的適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，或者利用潛在的機會，而將原戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾聭?zhàn)略的行動。

戰(zhàn)略改革的必要性包括整個宏觀社會環(huán)境的變化、科技的進(jìn)步、資源變化的影響、競爭觀念的改變、企業(yè)資源狀況等，變革管理即是一種干預(yù)措施，同樣是一種能力。

（二）人力資源管理

人力資源管理是指組織通過各種政策，制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)的管理活動綜合。

根據(jù)資源基礎(chǔ)觀來看，內(nèi)部資源是稀缺的，再加上人力資源實踐的社會復(fù)雜性，使得其他企業(yè)難以模仿，并成為比傳統(tǒng)資源像產(chǎn)品、科技流程和市場規(guī)則相比起來更具有競爭優(yōu)勢的無形資源。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略變革與人力資源管理

尼克·奧博倫斯基（Nick Obolens）認(rèn)為，導(dǎo)致企業(yè)變革失敗的原因主要表現(xiàn)在五個方面：員工無法充分理解變革愿景與目標(biāo)、變革缺乏足夠詳細(xì)的計劃、“人員流動”沒有得到很好的認(rèn)識與管理、沒有制定科學(xué)的監(jiān)測流程方法、變革實際帶來的痛苦大于其承諾的感知痛苦或現(xiàn)狀的感知痛苦。從人力資源的角度，總結(jié)以上五個方面，尼克·奧博倫斯基強調(diào)了溝通、情感和人員配置在企業(yè)變革中發(fā)揮的作用。

人民大學(xué)人力資源研究學(xué)者吳春波提出：變革說到底是改變?nèi)说乃季S方式和行為方式，變革的最終結(jié)果體現(xiàn)在員工是否以企業(yè)的核心價值觀為自己工作的思維方式，這樣員工才會以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)做出相應(yīng)的行為方式。危機意識的傳達(dá)，愿景的溝通等一系列的企業(yè)文化建設(shè)活動，都是人力資源管理者在變革過程中的重要任務(wù)，人力資源的職能也體現(xiàn)于此。

二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略變革關(guān)系的作用機制

企業(yè)的戰(zhàn)略實施過程需要企業(yè)各方面的資源支持，而人力資源管理在企業(yè)變革中的作用包括兩方面：一方面是人力資源的準(zhǔn)備；另一方面，資源的準(zhǔn)備只是外部條件，還需要得到全體員工的認(rèn)可，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人的目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內(nèi)部動力。

進(jìn)行戰(zhàn)略變革時，企業(yè)人力資源要預(yù)測將發(fā)生的變化，主要平衡環(huán)境、戰(zhàn)略和組織之間的關(guān)系，實施企業(yè)組織各要素同步協(xié)調(diào)，改變企業(yè)戰(zhàn)略的實施，是企業(yè)獲得優(yōu)勝競爭力的關(guān)鍵

過去，在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，企業(yè)的戰(zhàn)略組織也相對穩(wěn)定，人力資源部門只要瞄準(zhǔn)射擊，就能完成任務(wù)。然而，面對動蕩模糊的環(huán)境時，固定靶換成了移動靶。所以，人力資源管理在此時便需要進(jìn)行一系列的調(diào)整完成對企業(yè)戰(zhàn)略改革的推進(jìn)作用。分別在一下幾個方面對企業(yè)戰(zhàn)略改革做出引導(dǎo)作用：

（一）企業(yè)文化

IBM 的小沃森認(rèn)為：“任何一個企業(yè)為了生存和獲得成功，必須擁有一套牢固的觀念，作為制定政策和采取行動的前提?！逼髽I(yè)生產(chǎn)運營的過程實際上就是將優(yōu)勢的企業(yè)文化資源與競爭對手尚未注意或充分利用的市場機會相結(jié)合，繼而創(chuàng)造出更多新價值的過程。

要從根本上改變原有的組織行為，必須先從企業(yè)文化入手，長久以來固化的價值觀導(dǎo)致其在面對新的市場環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略改革時需要進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理將通過以下幾個途徑，將改變后的企業(yè)文化傳達(dá)到每個員工。

1.培訓(xùn)。給員工傳達(dá)變革的意圖以及未來的戰(zhàn)略愿景，使員工理解變革的思想，自發(fā)的明白變革的必要性，從心里接受變革戰(zhàn)略，以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)形成自己的思維模式以及行為準(zhǔn)則，最后自我發(fā)展去適應(yīng)新的企業(yè)戰(zhàn)略，增加員工的創(chuàng)造力。

2.績效評估。調(diào)整設(shè)定績效評估系統(tǒng)，體現(xiàn)企業(yè)文化，用企業(yè)價值觀衡量員工的績效表現(xiàn)，將員工是否體現(xiàn)企業(yè)價值觀作為績效評估的新規(guī)則，約束促進(jìn)員工的行為與企業(yè)改革戰(zhàn)略相符，績效評估可以在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，更加有效的使員工接受企業(yè)文化。

3.溝通。有計劃地實施變革、加強變革的信息溝通和鼓勵員工積極互動，這些都有助于削弱甚至消除員工抵制變革的傾向。在溝通中幫助員工在聆聽中產(chǎn)生共鳴，接受并且理解新的企業(yè)文化。也需要在溝通過程中了解戰(zhàn)略變革時期員工的感受反饋，及時的衡量調(diào)整人力資源管理過程的方案措施。

（二）組織結(jié)構(gòu)

1.領(lǐng)導(dǎo)團隊。文化功能主義也認(rèn)為， 在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的框架內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)團隊反復(fù)告誡企業(yè)成員并引導(dǎo)他們做出“組織所贊賞”的決策和行為，以使得與這些企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略保持高度一致性的決策和行為一直延續(xù)下去。人力資源管理需要為企業(yè)變革選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)團隊，配合企業(yè)高層，也需要通過各種管理方式，在企業(yè)中弘揚開拓創(chuàng)新的精神，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，這樣具有領(lǐng)導(dǎo)能力的員工則有更多的機會。

2.職能部門

（1）工作分析：工作分析是人力資源管理工作的基石，指收集、調(diào)查以及分析企業(yè)內(nèi)的一種工作崗位，并以一種格式把與這種職位相關(guān)的信息描述出來，運用員工完成工作需要具備的、可衡量的、可觀測的、表現(xiàn)為行為的能力來描述工作，使在崗員工更好的樹立自己的工作目標(biāo)、使技能培訓(xùn)有針對性的進(jìn)行，也為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)提供了有利的依據(jù)、還使招聘要求更加具體化。

（2）招聘：基于新的工作分析，比較該職位上企業(yè)里原有的符合要求的員工，以及可以通過培訓(xùn)幫助發(fā)展的員工，還有另外變革后導(dǎo)致空缺的崗位，比如技術(shù)要求過高企業(yè)內(nèi)部無法實現(xiàn)的崗位職能，則需要通過招聘來滿足新的工作分析而指向的崗位缺口。

（3）培訓(xùn)技能：培訓(xùn)是人力資源實現(xiàn)增值的一個重要途徑，首先確定員工目前的工作績效與變革后所要求的工作績效之間的差距，再按照不足培訓(xùn)員工新的知識、新的技能、新的工作方法來滿足新的工作分析要求，以推進(jìn)改革實際進(jìn)行的過程。

3.組織協(xié)同。組織協(xié)同是組織職能實現(xiàn)組織目標(biāo)的催化劑，人力資源管理需要更具組織可以獲得的人力資源狀況，重新設(shè)計組織職能職務(wù)，通過規(guī)范化的安排使各個職能部門形成一個有序的、緊密的組織結(jié)構(gòu)。

（三）企業(yè)制度

“無規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)的制度是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略完成的有力措施，是員工工作的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)，約束員工行為的同時也保障了員工的利益。因此在企業(yè)戰(zhàn)略改革的過程中，企業(yè)的制度也須做出相應(yīng)的改變，適應(yīng)改革后的企業(yè)戰(zhàn)略。

三、結(jié)語

著名的人力資源專Wayne Brockbank家曾經(jīng)說過“越是外部環(huán)境急劇變化之時，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用”。人力資源管理從過去的人才監(jiān)控的參與者變成了企業(yè)文化的宣傳者、企業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的領(lǐng)頭人，在企業(yè)面對復(fù)雜變換環(huán)境進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略改革時，通過培訓(xùn)思想、修改績效評估系統(tǒng)以及合理溝通將企業(yè)文化傳播給每位員工，使員工理解接受戰(zhàn)略改革，并自我發(fā)展，還需調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，通過工作預(yù)測分析進(jìn)行技能培訓(xùn)、重新招聘，制定符合戰(zhàn)略改革的企業(yè)制度，更有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略改革，綜上，人力資源管理變成改革的塑造者，幫助支持和引導(dǎo)，科學(xué)有效的管理。（作者單位為安徽財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院）