石惠惠?王德禮

民辦高校教學(xué)管理人員為高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)做出了很大的貢獻(xiàn)，基于ERG需要理論分析從政策、待遇及情感角度留下優(yōu)秀的教學(xué)管理人員并且激勵他們更好的為高校的教育教學(xué)服務(wù)。

高校教學(xué)管理人員，指計劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)高校的研究、教育、學(xué)生管理和服務(wù)以及其它教學(xué)相關(guān)的活動的人員。

一、民辦高校教學(xué)管理人員的現(xiàn)狀

教學(xué)管理人員工作有其特點(diǎn)：

（一）對象多樣化，教師和學(xué)生兩類群體，教學(xué)管理人員在處理日常工作時，要面對教師和學(xué)生兩類群體，服務(wù)好教，服務(wù)好學(xué)。處理好教師和教師之間的關(guān)系，處理好教師與學(xué)生之間的關(guān)系，也要處理學(xué)生和學(xué)生之間的關(guān)系，尤其是關(guān)于學(xué)習(xí)和生活方面的問題。

（二）繁雜的事務(wù)性工作較多，時間限制較嚴(yán)格。每個學(xué)期從開學(xué)前準(zhǔn)備工作，到學(xué)期中的檢查工作，到學(xué)期末的結(jié)尾工作。規(guī)律性比加強(qiáng)，但是工作量較大。制定和完善人才培養(yǎng)方案，制定教學(xué)大綱、教學(xué)計劃及教案，組織教師選課，排課，聽課，查課，學(xué)生選課，調(diào)停課，補(bǔ)課，考試安排，成績管理，安排補(bǔ)考等等工作量大，并且突發(fā)事件也經(jīng)常遇到。按照教學(xué)計劃各項工作的開展時間不能延誤，所以時間限制比較嚴(yán)格。

（三）院系發(fā)展不平衡，工作量不均衡。有的院系學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)較多，教學(xué)管理人員在規(guī)定時間內(nèi)完成的工作量就大，工作的復(fù)雜程度也高。而有些院系的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)相對較小，教學(xué)管理人員的工作量就相對較少。因此會出現(xiàn)橫向的不平衡。

（四）自身發(fā)展進(jìn)步的迫切性較強(qiáng)，因?yàn)楦咝ｋS著自身的發(fā)展對于教職員工的學(xué)歷、職稱的要求日漸提升。這就從外部對教學(xué)管理人員形成的不小的壓力。為了生存和發(fā)展的需要，教學(xué)管理人員要求自身發(fā)展進(jìn)步的迫切性就比較強(qiáng)。

因?yàn)榻虒W(xué)管理工作本身的特點(diǎn)，民辦高校教學(xué)管理人員區(qū)別于公辦高校的是沒有編制，教學(xué)管理人員配置相對來說較為緊張，同時單純的教學(xué)管理工作收入不高，勞動強(qiáng)度較大，導(dǎo)致教學(xué)管理人員工作積極性較差，流動性較強(qiáng)，崗位忠誠度不高，常常因?yàn)槿藛T變動導(dǎo)致教學(xué)工作溝通不暢，引起師生的不滿。

二、問題分析

美國Yale的克雷頓·奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要，因而這一理論被稱為 “ERG”理論。

第一種需要是生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。對于教學(xué)管理人員來說，保證正常的收入和福利。工作環(huán)境的安全舒適。

第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的。教學(xué)管理人員同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間和睦的關(guān)系，高校都是高知群體，他們對人文關(guān)懷、尊重需要顯得尤為注重。

第三種需要是發(fā)展的需要，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。教學(xué)管理人員所處的工作環(huán)境中，高知較多，競爭激烈，因此促使教學(xué)管理人員積極謀求自身的學(xué)歷提升、職稱提升等發(fā)展。

三、教學(xué)管理人員激勵措施。

民辦高校在自身實(shí)力有限的情況下要依據(jù)自身實(shí)際情況結(jié)合教學(xué)管理人員的實(shí)際訴求，提出不同的激勵措施。

（一）有力政策激勵

在國家和地方政策允許的情況下，制定有利于教學(xué)管理人員的職稱晉升、參加技能培訓(xùn)或者學(xué)歷提升的學(xué)習(xí)等的有力政策，幫助他們解決學(xué)歷、職稱的問題，即有利于促使教學(xué)管理人員的個人發(fā)展，增加員工的忠誠度。也在客觀上提升了學(xué)校整體的教職工職稱和學(xué)歷水平。

（二）待遇激勵

制定合理的員工績效工資制度，獎勵先進(jìn)。將工齡工資和員工績效有機(jī)結(jié)合起來，使得積極工作，取得成績同時愿意在高校一直服務(wù)的員工，感覺到認(rèn)真工作所帶來的認(rèn)可，也是為其他教學(xué)管理人員樹立榜樣。

（三）情感激勵

因?yàn)榻虒W(xué)管理人員是坐班制，開學(xué)、軍訓(xùn)等特殊時期為了保證教學(xué)秩序和學(xué)生安全等等還要經(jīng)常加班，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)募影喙べY補(bǔ)貼或者調(diào)休制度。高校女教職工比較多，所有可以在教師節(jié)、三八婦女節(jié)、六一兒童節(jié)給予一定的休假或者調(diào)休機(jī)制等等。（作者單位為安徽文達(dá)信息工程學(xué)院）

基金項目：王德禮教授主持的安徽省省級質(zhì)量工程卓越人才教育培養(yǎng)計劃《財務(wù)管理專業(yè)卓越理財師教育培養(yǎng)計劃》階段性成果之一（項目號：2016zjjh031）。