王偉

勞務派遣這種用工方式自身具有眾多優(yōu)點，因此也被眾多企業(yè)看好并廣泛運用。派遣制用工方式由于“管人不用人、用人不管人”，容易讓用工單位在觀念上產(chǎn)生誤解，內(nèi)心并不十分接受派遣員工，在一些政治待遇、生活福利上把派遣制員工視為外人。這就造成了勞務派遣員工的心理迥異，對工作也帶來了一定的影響。要有效的發(fā)揮勞務派遣用工的優(yōu)點，就要加強做好對其的管理工作。

一、勞務派遣員工管理當中存在的問題

（一）企業(yè)對勞務派遣員工存在區(qū)別對待

由于勞務派遣員工與企業(yè)在編員工確實存在客觀上的不同，因此，企業(yè)對兩者之間進行區(qū)別對待也就在所難免。但是區(qū)別對待的程度是有限的，不能區(qū)別對待的太過明顯，而一旦非常突出的對兩種群體的員工進行卻別對待，則勢必會造成企業(yè)當中的勞務派遣員工心理存在一定的影響，這類員工群體也容易產(chǎn)生被排外、孤立且邊緣化等心理感受，進而這類員工的工作積極性與責任心等也會受到一定影響。很多企業(yè)在管理在編員工與勞務派遣員工方面都存在很大差異，比如在進行日常的勞保用品以及交通補助、餐補等方面的福利發(fā)放當中都存在很大的差別，一些勞務派遣員工直接被企業(yè)各種福利對象排除在外，造成企業(yè)當中相應的群體對本企業(yè)沒有歸屬感，也缺乏工作熱情。

（二）缺乏有效的激勵機制

在企業(yè)當中，對員工實現(xiàn)有效的管理，需要完善的激勵機制進行配合，缺乏有效的激勵機制勢必會影響管理效果。在大多企業(yè)當中，對于勞務派遣員工的管理缺乏完善的激勵機制，比如在一些晉升機制與薪酬激勵等制度當中都沒有將勞務派遣員工考慮在內(nèi)，這類勞動群體不管工作在積極，干的再好也沒有升職的資格，也不同得到更多的薪酬獎勵，這樣就導致企業(yè)的勞務派遣員工在工作當中不夠積極，以懈怠的心態(tài)來對待日常的工作，長此以往也對其工作價值產(chǎn)生一定影響。

（三）對勞務派遣員工缺乏情感關懷

勞務派遣員工作為企業(yè)的一員，也需要企業(yè)對其進行情感關懷，但是大部分企業(yè)對勞務派遣員工的這一需求沒有予以重視，這就勢必導致這類群體在缺乏情感關懷的工作中缺乏對工作與企業(yè)的滿足感。很多企業(yè)對勞務派遣員工各方面的生活困惑、情感需求以及工作困難等都沒有進行真切的關心，這類員工感受不到企業(yè)對自身的關懷，缺乏情感的滿足，種種因素導致下，都會造成該類群體對自身工作出現(xiàn)不滿意情緒，并影響工作積極性。

二、加強勞務派遣員工的管理工作

（一）對勞務派遣員工和在編員工之間的區(qū)別盡量模糊，公平對待

雖然勞務派遣員工與在編員工之間存在客觀上的區(qū)別，但是這種區(qū)別應該僅停留在用工形式與薪酬發(fā)放這一層面上，企業(yè)在其它層面要做到對兩者的公平對待，盡量模糊兩者之間的區(qū)別。對于企業(yè)員工的各種交通補助、餐補以及工作津貼與福利等都要盡量公平對待，讓這些福利真正發(fā)揮其普惠性，對勞務派遣員工也要使他們享受到企業(yè)提供的相關福利，增加員工對企業(yè)的歸屬感與滿足感。

（二）加強相關激勵機制的完善制定

企業(yè)在對待勞務派遣員工的時候要注意設置針對性的激勵機制，加強與勞務派遣相關公司之間的密切合作，轉變傳統(tǒng)的單一對該類員工進行固定薪酬的激勵，可以根據(jù)勞務派遣員工在企業(yè)的具體工作，根據(jù)多方面的表現(xiàn)對其進行全面打分，并根據(jù)評分高低適當?shù)膶ο鄳獑T工的薪酬系數(shù)進行合理的調(diào)整，并設立相關獎勵的措施，對工作優(yōu)秀的員工提供精神或者物質等方面的激勵，促使派遣員工能夠更加積極的投入到工作當中。

（三）加強對勞務派遣員工的情感關懷

企業(yè)在進行勞務派遣員工管理當中，要注重對其進行必要的情感關懷，讓該類員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強歸屬感進而將這種感情體現(xiàn)到具體的工作當中，積極工作并增強責任感，為企業(yè)發(fā)展做出更大的努力。

三、結語

勞務派遣員工這種新型的用工形式具有非常明顯的優(yōu)勢，可以有效的幫助企業(yè)解決人員不足問題，并降低用工的風險，提高企業(yè)工作與服務的質量，企業(yè)在對其進行管理的過程中，一定要針對目前管理當中存在的問題積極進行解決，轉變管理觀念，加強對勞務派遣員工的人性化管理，促使這種用工形式發(fā)揮其優(yōu)勢，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。（作者單位為中海石油（中國）有限公司天津分公司）