張軍權(quán)

人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一個世界性的課題，日益受到各國政府、企業(yè)和學術(shù)界的普遍關(guān)注。建筑業(yè)屬于傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，整體隊伍素質(zhì)相對而言較低，但是隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，經(jīng)濟全球化格局進一步加強，人員素質(zhì)低下、發(fā)展不平衡已成為影響建筑業(yè)工程質(zhì)量和制約行業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。如何通過對我國建筑業(yè)趨勢的分析和建筑業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和能力的研究，指出目前我國建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問題，分析研究建筑業(yè)人力資源開發(fā)的機制和體系，進一步提出建筑業(yè)人力資源開發(fā)的對策成為當務之急。

一、前言

我國正處于建筑業(yè)迅速發(fā)展時期，建筑業(yè)規(guī)模不斷擴大，國內(nèi)建筑業(yè)產(chǎn)值不斷攀升，但同時存在著工程質(zhì)量差、市場不規(guī)范、生產(chǎn)方式粗放、技術(shù)水平低等諸多問題，究其根源，是建筑業(yè)從業(yè)人員培訓和管理匱乏，體系不健全，從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低。因此，面對競爭日趨白熱化的建筑市場，在一個擁有成百上千萬低素質(zhì)從業(yè)人員的中國建筑業(yè)，如何通過人力資源開發(fā)，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化，顯得十分迫切。

二、建筑業(yè)人力資源開發(fā)

建筑業(yè)人力資源開發(fā)是指從建筑業(yè)全局出發(fā)，依據(jù)系統(tǒng)論的觀點，對全行業(yè)現(xiàn)有人力資源和潛在人力資源，通過教育、培訓和激勵等措施，不斷提高從業(yè)人員的素質(zhì)，以適應建筑業(yè)整體發(fā)展的需要。建筑業(yè)人力資源開發(fā)屬于行業(yè)人力資源開發(fā)范疇，介于國家通過撥款而進行的宏觀開發(fā)和企業(yè)、團體等微觀開發(fā)之間，屬于中間層次的開發(fā)。開發(fā)的范圍是從業(yè)人員的整體；開發(fā)的手段是通過制定適合于行業(yè)發(fā)展需要的教育、培訓以及用人政策，建立有效的行業(yè)教育組織體系，引導從業(yè)人員不斷地學習、持續(xù)提高職業(yè)能力；開發(fā)的目的是提高建筑業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)，以適應經(jīng)濟發(fā)展全球化、信息化和知識化的需要。

三、建筑業(yè)發(fā)展與人力資源開發(fā)分析

我國目前建筑業(yè)發(fā)展有三大特點：第一，建筑業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)地位明顯；第二，建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的進一步加快；第三，科技進步對建筑業(yè)發(fā)展的貢獻率越來越高。目前大量的國有大中型建筑企業(yè)，雖然自己帶有施工隊伍，但是在企業(yè)人力結(jié)構(gòu)上已經(jīng)實現(xiàn)了兩層分離，從建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革和發(fā)展來看，建筑業(yè)未來的人力結(jié)構(gòu)都將是管理層和操作層相結(jié)合的人力結(jié)構(gòu)，管理層知識化、操作層技能化是建筑業(yè)未來人力結(jié)構(gòu)發(fā)展的趨勢。面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，建筑業(yè)改革與發(fā)展對從業(yè)人員素質(zhì)和能力提出了更高的要求。建筑業(yè)人力資源素質(zhì)構(gòu)成，不論是管理層還是操作層，思想政治、職業(yè)道德、敬業(yè)精神和協(xié)作能力是建筑業(yè)人力資源的第一素質(zhì)，是核心素質(zhì)；專業(yè)知識、技術(shù)、業(yè)務能力和創(chuàng)新精神是第二素質(zhì)；文化素養(yǎng)、人文知識和環(huán)境意識構(gòu)成第三素質(zhì)。建筑業(yè)人力資源能力構(gòu)成，為適應建筑業(yè)發(fā)展的要求，建筑業(yè)人力資源除擁有上述“三大素質(zhì)”外，還要求從業(yè)人員必須具備“四大能力”，即專業(yè)能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。這四方面的能力構(gòu)成建筑業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力。只有具備這四方面的能力，才能是一個符合21世紀需要的合格的建筑業(yè)人才。

四、建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

面對經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟潮流的席卷，以人力資源為第一資源的人本經(jīng)濟時代的要求，我國建筑業(yè)人力資源開發(fā)還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：一是人力資源開發(fā)的機制遠未建立。建筑業(yè)從業(yè)人員隊伍素質(zhì)的提高和建筑業(yè)教育的發(fā)展缺乏法規(guī)的推動，導致建筑業(yè)人力資源開發(fā)成為無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。二是適應行業(yè)發(fā)展需要的人力資源開發(fā)體系不完善?，F(xiàn)行的教育系統(tǒng)尚未形成面向社會自動調(diào)節(jié)的機制，市場經(jīng)濟體制特別是勞動力市場的發(fā)育遲緩，對于教育結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)較弱，各級各類教育的比例結(jié)構(gòu)還未能根據(jù)不同地區(qū)不同職業(yè)崗位的變化和職業(yè)崗位上勞動者受教育水平的變化自動調(diào)整。三是人力資源開發(fā)的投入沒有保證。建筑業(yè)對職工培訓的投入主要是靠企業(yè)的效益和部門的積極性，行業(yè)效益好、部門積極性高，職業(yè)培訓投入就能較好地解決，反之就難有保障，建筑業(yè)人力資源的開發(fā)缺乏固定的資金投入渠道。

五、建筑業(yè)人力資源開發(fā)的對策

（一）充分發(fā)揮各方作用，形成能動的人力資源開發(fā)機制

建立能動的人力資源開發(fā)機制是提高建筑業(yè)隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵，是發(fā)展建筑業(yè)教育的基礎(chǔ)性工作。一是政府主管部門主動進行政策引導，通過勞動、人事、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等政策的改革，制定必要的法規(guī)制度，創(chuàng)造良好的教育環(huán)境，促使學校、職業(yè)培訓機構(gòu)把建筑業(yè)人才教育培訓工作向前推進；二是建筑業(yè)主動培養(yǎng)人才，圍繞企業(yè)發(fā)展目標和長遠規(guī)劃對職工素質(zhì)的需要，使人力資源開發(fā)工作成為建筑業(yè)各項工作的有機組成部分，并使之制度化；三是各級各類學校和培訓機構(gòu)主動適應建筑業(yè)發(fā)展需要，及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置、專業(yè)方向、培養(yǎng)目標和對畢業(yè)生的基本要求，改革教育內(nèi)容和教學方法，更好地實現(xiàn)教育和社會實踐相結(jié)合，使培養(yǎng)的學生真正適應社會需求，適應建筑業(yè)發(fā)展；四是職工個人主動學習，要把學習、考核、考試與使用、待遇結(jié)合起來，使學習成為職工工作、生活的組成部分，造成學與不學大不一樣的環(huán)境。在現(xiàn)階段，建筑業(yè)能動的人力資源開發(fā)機制的建立和運行，重點在國家行政部門，他們應盡快制定相應的職業(yè)資格法律法規(guī)，使建筑業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)形成以職業(yè)能力開發(fā)為主的全方位、多層次、多規(guī)格、多形式的整體開發(fā)體系。

（二）強化建筑業(yè)職業(yè)教育培訓體系的建立和完善

建筑業(yè)從業(yè)人員整體隊伍素質(zhì)不高，操作層仍然擺脫不了由農(nóng)村剩余勞動力為主要生產(chǎn)力的現(xiàn)實。根據(jù)建筑業(yè)的行業(yè)特點，我國建筑業(yè)人力資源開發(fā)應該逐步形成獨立的三大職業(yè)教育培訓體系，即普通高等教育、職業(yè)教育和后續(xù)培訓體系。前兩者為正規(guī)教育，后者為非正規(guī)教育，三大體系分別對應著不同的資格制度。普通高等教育對應著國家學歷文憑制度，職業(yè)教育對應著國家職業(yè)資格證書制度，后續(xù)培訓以職業(yè)發(fā)展需要為目的。

（三）加大對建筑業(yè)人力資源開發(fā)的投入保障體系建設(shè)

建筑業(yè)要建立有穩(wěn)定和經(jīng)常性的資金來源，由政府、行業(yè)、職工個人和社會多方參與、共同出資的具有行業(yè)特色的人力資源開發(fā)投入保障制度。

1、建立“計劃和市場相結(jié)合”的撥款制度，引導學校走“靠實力創(chuàng)收、以質(zhì)量取勝”的人才培養(yǎng)之路；建立培訓機構(gòu)基建、設(shè)備補貼制度，對國家認可的實施職業(yè)教育和培訓的機構(gòu)，新建、擴建和改建時，可以給予一定比例的基建和設(shè)備補貼。

2、按工程造價征收建筑業(yè)培訓稅。具體金額可以由住建部和稅務總局根據(jù)行業(yè)發(fā)展對人力資源的需求狀況，組織論證，如參考香港的做法，可征收工程總造價的0.25%作為職工培訓稅；適當調(diào)高勞動力價格，并征收部分培訓稅。我國建筑業(yè)勞動力價格較低，跟其他國家相比差距很大，還有較大的調(diào)整空間。如果調(diào)高勞動力價格，可在調(diào)高的幅度內(nèi)適當征收一定比例金額用于職業(yè)培訓。

3、保證企業(yè)職工教育資金。設(shè)立“人力資源開發(fā)基金”，企業(yè)必須保證占工資總額1.5%的職工教育經(jīng)費，并把它專項用于教育培訓。凡是國家統(tǒng)一規(guī)定的培訓課程，員工都有權(quán)參與培訓，企業(yè)理當承擔培訓費用。

4、收取少量個人培訓費。由于接受培訓的員工也獲得了知識，提高了技能，因此，企業(yè)可以要求員工按工資一定比例支付培訓費。

這樣一來，我們就建立了由政府、行業(yè)和企業(yè)以及個人共同投入的建筑業(yè)人力資源開發(fā)的投入保障體系，特別是征收培訓稅，對于實施建筑業(yè)人力資源整體開發(fā)具有極強的保障作用。

六、總結(jié)

總之，要提高我國建筑業(yè)的國際競爭力，就必須提高從業(yè)人員素質(zhì)，就必須大力加強人力資源開發(fā)的力度，不斷進取，開拓創(chuàng)新，通過更多更有效的辦法為人力資源開發(fā)工作提供堅實保障。（作者單位為中鐵十五局集團有限公司）