歐亞峰

摘要 ?分析了在深化職稱(chēng)制度改革、下放職稱(chēng)評(píng)審權(quán)的新形勢(shì)下，開(kāi)展職稱(chēng)自主評(píng)審對(duì)推動(dòng)農(nóng)業(yè)科研單位人事管理的重要意義和現(xiàn)實(shí)作用，探討了自主評(píng)審中需要重點(diǎn)關(guān)注的職稱(chēng)功能定位、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)審方法、聘用考核等“四大難題”，有針對(duì)性提出把好職稱(chēng)評(píng)審“四個(gè)關(guān)口”，合理搭建職稱(chēng)評(píng)審體系，保障職稱(chēng)自主評(píng)審科學(xué)高效運(yùn)行，有效運(yùn)用職稱(chēng)評(píng)審“指揮棒”激發(fā)調(diào)動(dòng)廣大科研人員的創(chuàng)新熱情。

關(guān)鍵詞 ??農(nóng)業(yè)科研單位;職稱(chēng);自主評(píng)審

中圖分類(lèi)號(hào)G311文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼

A文章編號(hào)0517-6611（2018）36-0210-02

職稱(chēng)是農(nóng)業(yè)科研單位人事管理的一個(gè)重要方面，代表著專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的科研學(xué)術(shù)水平、資歷和貢獻(xiàn)，與切身利益密切相關(guān)[1]。職稱(chēng)工作之所以有頑強(qiáng)的生命力，是因?yàn)樗粌H有較強(qiáng)社會(huì)基礎(chǔ)，而且具有特殊內(nèi)涵和獨(dú)特作用，尤其對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位有著吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才的重要作用[2]。2016年底，國(guó)家出臺(tái)《關(guān)于深化職稱(chēng)制度改革的意見(jiàn)》，提出了下放職稱(chēng)評(píng)審權(quán)限的要求，各省積極響應(yīng)，安徽省于2017年賦予安徽省農(nóng)業(yè)科學(xué)院等一批條件成熟、人才智力密集的單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)職稱(chēng)自主評(píng)審權(quán)。擁有職稱(chēng)自主評(píng)審權(quán)后，農(nóng)業(yè)科研單位必須充分認(rèn)識(shí)自主評(píng)審的現(xiàn)實(shí)意義，接住、用活職稱(chēng)評(píng)審主導(dǎo)權(quán)，科學(xué)運(yùn)用職稱(chēng)評(píng)審這一人才評(píng)價(jià)“指揮棒”，最大限度釋放和激發(fā)農(nóng)業(yè)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)激情。鑒于此，筆者分析了農(nóng)業(yè)科研單位開(kāi)展自主評(píng)審工作的現(xiàn)實(shí)意義，探討了自主評(píng)審中需要重點(diǎn)關(guān)注的職稱(chēng)功能定位、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)審方法、聘用考核等“四大難題”，并對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位開(kāi)展自主評(píng)審工作體系搭建提出了幾點(diǎn)建議。

1農(nóng)業(yè)科研單位開(kāi)展自主評(píng)審工作的現(xiàn)實(shí)意義

1.1自主評(píng)審是農(nóng)業(yè)科研單位落實(shí)用人自主權(quán)的法寶

農(nóng)業(yè)科研單位作為行政部門(mén)隸屬的科研事業(yè)單位，其機(jī)構(gòu)編制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總數(shù)等均由上級(jí)部門(mén)審批核定，院所對(duì)于編制、職稱(chēng)等資源缺乏調(diào)配權(quán)[3]。長(zhǎng)期以來(lái)，農(nóng)業(yè)科研系列高級(jí)職稱(chēng)評(píng)審權(quán)一直掌握在省直主管部門(mén)，農(nóng)業(yè)科研單位在職稱(chēng)評(píng)審工作中，僅擁有在崗位核定職數(shù)內(nèi)的職稱(chēng)推薦權(quán)，既不能參與職稱(chēng)評(píng)審過(guò)程，更不能主導(dǎo)職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)制定。在評(píng)什么、怎樣評(píng)上缺少話(huà)語(yǔ)權(quán)，沒(méi)有決策權(quán)，導(dǎo)致評(píng)審結(jié)果與科研人員工作實(shí)際表現(xiàn)脫節(jié);注重資歷、注重獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)審導(dǎo)向，不利于優(yōu)秀年輕科研人員脫穎而出，農(nóng)業(yè)科研單位用人自主權(quán)得不到彰顯，利用職稱(chēng)引爆釋放人才干事創(chuàng)業(yè)活力效果不明顯。

1.2自主評(píng)審是農(nóng)業(yè)科研單位開(kāi)展人才分類(lèi)評(píng)價(jià)的基石

在下放職稱(chēng)評(píng)審權(quán)改革之前，農(nóng)業(yè)科研系列職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)是省直主管部門(mén)從全省行業(yè)內(nèi)實(shí)際出發(fā)，制定的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為體現(xiàn)相對(duì)公平公正，必須準(zhǔn)繩一致，采用“一把尺子量到底”模式。這一模式必然導(dǎo)致業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化不夠，能力衡量標(biāo)準(zhǔn)不精確、被淡化。農(nóng)業(yè)科研單位肩負(fù)著農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和科技服務(wù)兩大重任，其科研領(lǐng)域涉及范圍廣，涵蓋農(nóng)林牧副漁各業(yè)態(tài);服務(wù)要求高，需要聚焦全省農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的重大問(wèn)題，開(kāi)展關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)及示范推廣。農(nóng)業(yè)科研人員科研領(lǐng)域不同，職責(zé)任務(wù)各異，全省統(tǒng)一的職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)很難體現(xiàn)差異化發(fā)展、個(gè)性化評(píng)價(jià)。分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)未建立，分類(lèi)評(píng)價(jià)更無(wú)從談起。

1.3自主評(píng)審是農(nóng)業(yè)科研單位破解“評(píng)聘脫節(jié)”的利器

資格評(píng)審是對(duì)農(nóng)業(yè)科研人員過(guò)去業(yè)務(wù)工作的水平、貢獻(xiàn)、影響力全面評(píng)價(jià)，是已有能力與水平的體現(xiàn);職務(wù)聘任是對(duì)農(nóng)業(yè)科研人員現(xiàn)有業(yè)務(wù)能力認(rèn)可和未來(lái)水平預(yù)估，是人才的使用與管理[4]。評(píng)審主體非用人主體，用人主體恰恰沒(méi)有評(píng)審權(quán)，這就會(huì)導(dǎo)致評(píng)審主體對(duì)于職稱(chēng)申報(bào)人員的評(píng)價(jià)難以深入工作一線(xiàn)了解觀察，職稱(chēng)評(píng)定只能通過(guò)論文等顯性業(yè)績(jī)反映，久而久之形成了唯論文、唯資歷等現(xiàn)象。而工作實(shí)績(jī)突出的人才卻因評(píng)審僵化導(dǎo)致評(píng)不上與其能力相稱(chēng)的職稱(chēng)，人才職業(yè)發(fā)展受限，用人單位也陷入尷尬。這種“評(píng)非所用”“評(píng)聘脫節(jié)”的問(wèn)題，將人才評(píng)價(jià)和使用割裂開(kāi)來(lái)，無(wú)法滿(mǎn)足農(nóng)業(yè)科研單位選才用才需要。

2農(nóng)業(yè)科研單位開(kāi)展自主評(píng)審工作面臨的難題

2.1職稱(chēng)功能定位問(wèn)題

職稱(chēng)是考核評(píng)價(jià)科研人員的基本標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于激勵(lì)科研人員職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)科研隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。農(nóng)業(yè)科研單位職稱(chēng)的功能應(yīng)該是對(duì)科研人員以往工作能力業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，是下一職業(yè)階段的起點(diǎn)，而不能“一評(píng)定終身”，將職稱(chēng)等同于崗位職務(wù)。要把職稱(chēng)評(píng)價(jià)作為職務(wù)管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，與崗位設(shè)置、聘期管理等有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化“職務(wù)”、淡化“資格”，徹底改變“重評(píng)價(jià)、輕聘任”現(xiàn)象。職稱(chēng)工作要與崗位設(shè)置結(jié)合起來(lái)，關(guān)口前移，謀定而后動(dòng)，避免因人設(shè)崗，要根據(jù)學(xué)科、人才和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)際需要合理設(shè)置和使用職稱(chēng)指標(biāo)。職稱(chēng)工作要與聘期管理結(jié)合起來(lái)，注重職稱(chēng)與資源利益再分配脫鉤。改變職稱(chēng)與各種福利待遇、項(xiàng)目資金、人才榮譽(yù)直接掛鉤，改變“職稱(chēng)等于一切”這一根深蒂固的錯(cuò)誤觀念[5]?？蒲腥藛T評(píng)上職稱(chēng)后，不能一勞永逸，要?jiǎng)?chuàng)造良好科研環(huán)境，加強(qiáng)聘期考核，形成適當(dāng)壓力，讓職稱(chēng)晉升者花更多時(shí)間和精力深耕專(zhuān)業(yè)。

2.2職稱(chēng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要分類(lèi)。農(nóng)業(yè)科研單位科研人員分為基礎(chǔ)創(chuàng)新、科技服務(wù)、科研管理3類(lèi)，3類(lèi)人才互為補(bǔ)充，缺一不可。要有效激勵(lì)各類(lèi)人才在農(nóng)業(yè)科研戰(zhàn)線(xiàn)發(fā)揮各自作用，需要分類(lèi)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在制定分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要著眼高，落腳實(shí)，突出不同類(lèi)別科研人員各自特點(diǎn)，各有側(cè)重，精準(zhǔn)施策。評(píng)價(jià)指標(biāo)要科學(xué)[6]。職稱(chēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，而不是舍本逐末，只注重學(xué)歷、論文、科研項(xiàng)目等容易量化的指標(biāo)，忽視職稱(chēng)評(píng)審對(duì)科研人員真實(shí)水平的評(píng)價(jià)。評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不分類(lèi)、不科學(xué)，容易導(dǎo)致科研人員“短視現(xiàn)象”，產(chǎn)生唯指標(biāo)心態(tài)，甚至為盡快晉升職稱(chēng)，只盯著評(píng)審條件開(kāi)展工作，從而忽視自身實(shí)際能力的錘煉和提高。注重發(fā)表 SCI 論文的篇數(shù)，而忽視了發(fā)表高影響因子的 SCI 論文;注重實(shí)驗(yàn)室工作，而忽視了田間地頭的實(shí)踐工作[7-8]。

2.3職稱(chēng)評(píng)審方法問(wèn)題

農(nóng)業(yè)科研單位科研領(lǐng)域涉及農(nóng)林牧副漁，專(zhuān)業(yè)高度細(xì)分，如何評(píng)審專(zhuān)家不分專(zhuān)業(yè)隨機(jī)抽取，就會(huì)導(dǎo)致一些評(píng)審領(lǐng)域無(wú)業(yè)內(nèi)專(zhuān)家，出現(xiàn)外行評(píng)內(nèi)行現(xiàn)象。非業(yè)內(nèi)專(zhuān)家大多只注重論文著作、科研成果、獲獎(jiǎng)情況等顯性指標(biāo)，必然導(dǎo)致評(píng)審的概念化和形式化。評(píng)審辦法單一，絕大多數(shù)采取以審閱材料為主的辦法。評(píng)審工作拘泥于申報(bào)材料，即使參評(píng)人的專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)都較好，也可能因?yàn)轱@性指標(biāo)材料準(zhǔn)備過(guò)于簡(jiǎn)單而難以通過(guò)評(píng)審。此外，評(píng)審過(guò)程中人為因素較大，由于評(píng)委都是臨時(shí)抽調(diào)組織，對(duì)自主評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，個(gè)人業(yè)績(jī)偏好不同，對(duì)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)把握尺度不一，很難做到全面客觀，評(píng)審結(jié)果往往會(huì)出現(xiàn)偏差。

2.4職稱(chēng)聘用考核問(wèn)題

農(nóng)業(yè)科研單位普遍存在職稱(chēng)評(píng)審與聘用考核頭重腳輕現(xiàn)象，職稱(chēng)聘用管理不到位，崗位職責(zé)不明確，考核體系未建立，考核管理流于形式。在考核指標(biāo)設(shè)定上，未能因崗而異設(shè)定崗位職責(zé)，細(xì)化考核指標(biāo);在考核管理執(zhí)行上，未能強(qiáng)化崗位聘任管理和任期考核，激活聘用機(jī)制，形成庸者下、平者讓、能者上的良好環(huán)境;在考核壓力傳導(dǎo)上，科研人員缺少明確的目標(biāo)、方向、要求，感受的壓力和動(dòng)力不夠，干多干好一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣?？己梭w系未建立，導(dǎo)致一些農(nóng)業(yè)科研人員將職稱(chēng)視為終身待遇，等同于工資福利，一旦職稱(chēng)到手，就安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，缺乏創(chuàng)新動(dòng)力和工作積極性。

3農(nóng)業(yè)科研單位開(kāi)展自主評(píng)審工作體系搭建

3.1做好組織推薦工作，把好審核推薦關(guān)

農(nóng)業(yè)科研單位擁有職稱(chēng)自主評(píng)審權(quán)后，要主動(dòng)圍繞鄉(xiāng)村振興、精準(zhǔn)扶貧等國(guó)家戰(zhàn)略需求，根據(jù)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所建設(shè)需要，從學(xué)科發(fā)展、產(chǎn)業(yè)要求和團(tuán)隊(duì)建設(shè)出發(fā)，以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)單位自主聘任為核心，建立職稱(chēng)與崗位聯(lián)動(dòng)機(jī)制。要謀篇布局，下好“先手棋”，從職稱(chēng)推薦入手將職稱(chēng)評(píng)審與職務(wù)管理有機(jī)結(jié)合。目標(biāo)先行，制定職稱(chēng)推薦方案，設(shè)置職稱(chēng)競(jìng)聘崗位數(shù)，確立各崗位聘期任務(wù)和具體考核指標(biāo)。堅(jiān)持群眾路線(xiàn)，職稱(chēng)推薦方案要廣泛征求廣大職工意見(jiàn)建議，召開(kāi)職工大會(huì)表決，民主決策。強(qiáng)化申報(bào)人員現(xiàn)任專(zhuān)技職務(wù)考核，把政治思想、責(zé)任擔(dān)當(dāng)作為職稱(chēng)推薦關(guān)口，以個(gè)人述職、群眾評(píng)議等方式，對(duì)申報(bào)人員的政治思想、職業(yè)操守、從業(yè)行為、履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行綜合考核，綜合考核結(jié)果不合格的，當(dāng)年不得推薦。

3.2分類(lèi)設(shè)定評(píng)價(jià)內(nèi)容，把好職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)

職稱(chēng)評(píng)審不僅是人才評(píng)價(jià)機(jī)制，也是一種用人導(dǎo)向，職稱(chēng)評(píng)審每每出臺(tái)新政策，都會(huì)引起科研人員積極響應(yīng)。強(qiáng)化科學(xué)評(píng)價(jià)，從農(nóng)業(yè)行業(yè)屬性和自身崗位需求出發(fā)，分類(lèi)別制定職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行省內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和單位標(biāo)準(zhǔn)三結(jié)合，注重考查科研人員的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、創(chuàng)新性，突出對(duì)創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)，突出業(yè)績(jī)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。強(qiáng)化分類(lèi)評(píng)價(jià)，對(duì)基礎(chǔ)創(chuàng)新人才，著重評(píng)價(jià)科研前沿領(lǐng)域理論水平、科技創(chuàng)新和協(xié)同攻關(guān)能力;對(duì)科技服務(wù)人才，著重評(píng)價(jià)解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題能力、服務(wù)三農(nóng)本領(lǐng);對(duì)科研管理人員，著重評(píng)價(jià)理論政策水平、組織協(xié)調(diào)能力以及對(duì)單位管理水平的推動(dòng)。強(qiáng)化內(nèi)涵評(píng)價(jià)，把品德放在職稱(chēng)評(píng)價(jià)的首位，把學(xué)術(shù)、技術(shù)水平及工作能力作為考量的要點(diǎn)。要遵循農(nóng)業(yè)科研和人才成長(zhǎng)規(guī)律，以個(gè)人最具代表性業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)對(duì)象，突破形式的約束、數(shù)量的要求，鼓勵(lì)科研人員克服浮躁，協(xié)同創(chuàng)新[9]。

3.3豐富職稱(chēng)評(píng)審方式，把好評(píng)審過(guò)程關(guān)

在評(píng)審專(zhuān)家組成上，擴(kuò)大專(zhuān)家?guī)斐蓡T數(shù)量，堅(jiān)持同行專(zhuān)家評(píng)審，通過(guò)紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)構(gòu)派員監(jiān)督，實(shí)行隨機(jī)、分類(lèi)從專(zhuān)家?guī)炖锍槿⊥性u(píng)委，增強(qiáng)職稱(chēng)評(píng)審工作專(zhuān)業(yè)性。在評(píng)審方式上采用個(gè)人述職、面試答辯、考核認(rèn)定、代表論文送審等多種評(píng)價(jià)方式，提高職稱(chēng)評(píng)審的針對(duì)性和科學(xué)性。在召開(kāi)評(píng)審會(huì)時(shí)，實(shí)行評(píng)委會(huì)主任例外制。評(píng)委會(huì)主任不參與具體評(píng)審，而是負(fù)責(zé)組織專(zhuān)家學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、解讀標(biāo)準(zhǔn)并密切關(guān)注評(píng)審動(dòng)態(tài)，密切把控各評(píng)審專(zhuān)家的政策把握尺度，確保標(biāo)準(zhǔn)一致，寬緊一致。特殊人才應(yīng)一人一策，通過(guò)專(zhuān)家推薦和評(píng)審答辯等形式，對(duì)其創(chuàng)新能力和代表性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)判，從而評(píng)審出有能力、有潛力、有水平的科研人才，使水平與職稱(chēng)更相稱(chēng)，評(píng)審結(jié)果與實(shí)際能力更相符，更有利于青年人才脫穎而出。

3.4加強(qiáng)崗位聘用管理，把好聘后考核關(guān)

農(nóng)業(yè)科研單位要將職稱(chēng)評(píng)審與崗位聘用相結(jié)合，加強(qiáng)聘后管理，建立與崗位設(shè)置、績(jī)效工資制度相銜接的聘任制度，形成科學(xué)合理的用

人機(jī)制，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位自我管理、自我約束、自我發(fā)展。

堅(jiān)持以用為本。深入分析專(zhuān)業(yè)屬性、科研確定評(píng)審與聘用的銜接關(guān)系，根據(jù)職稱(chēng)評(píng)審結(jié)果合理使用科研人才，實(shí)現(xiàn)職稱(chēng)評(píng)審與人才聘用、晉升等用人制度銜接，評(píng)以適用、以用促評(píng)。加強(qiáng)崗位管理。因崗而異設(shè)置崗位職責(zé)，科學(xué)確定各崗位目標(biāo)任務(wù)和考核指標(biāo)，綜合運(yùn)用年度考核與聘期考核雙重手段，強(qiáng)化聘后管理，在崗位聘用中實(shí)現(xiàn)人員能上能下。注重壓力傳導(dǎo)。將考核結(jié)果作為崗位津貼和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。考核以聘期內(nèi)取得的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為主，考核結(jié)果作為下一個(gè)聘期的晉升、續(xù)聘、低聘和退出依據(jù)，形成崗位動(dòng)態(tài)管理模式，有效傳導(dǎo)工作壓力，保持科研活力動(dòng)力。

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