陳曉丹

近幾年來(lái)，我國(guó)政府大力支持各企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸發(fā)展壯大起來(lái)，丙在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬管理是高層人員在企業(yè)管理中不可避免的問(wèn)題。如今，企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理成為企業(yè)高層人員管理薪酬的一種新方式，許多企業(yè)都開(kāi)始關(guān)注和建立企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度，執(zhí)行并完善戰(zhàn)略性薪酬管理制度。在此過(guò)程中，企業(yè)薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足之處，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的收效葚微。因此，本文著眼我國(guó)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，探討了企業(yè)在戰(zhàn)略性薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題及原則，并希望企業(yè)在薪酬管理方面有所思考。

企業(yè) 戰(zhàn)略管理

薪酬管理 策略研究

如今，不分行業(yè)不分企業(yè)大小整天都在喊“抓績(jī)效”“攀業(yè)績(jī)”“占領(lǐng)市場(chǎng)”等等。對(duì)企業(yè)hr來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)hr很大部分工作內(nèi)容就是人才管理，主要由四步來(lái)完成，即：招聘人才、留住人才、使用人才、開(kāi)發(fā)人才，而這看似簡(jiǎn)單的四步卻貫穿人才資源管理六大模塊：組織規(guī)劃、人才招聘、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。在這看似簡(jiǎn)單的四步中“留住人才”的重要性不言而喻。

我在國(guó)企單位做了三年多的hr，住小了說(shuō)，我看到了很多我們企業(yè)在管理中的不足，但值得慶幸的是我們一直在完善；往大了說(shuō)，普遍企業(yè)，包括大部分民企、國(guó)企都存在各種管理問(wèn)題，而薪酬是其中最敏感的一部分，更是“留住人才”的關(guān)鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬管理的依據(jù)，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。而戰(zhàn)略薪酬管理是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。具有戰(zhàn)略性的薪酬管理是適合企業(yè)發(fā)展且靈活的。它比普通薪酬管理多了戰(zhàn)略屬性，該屬性功能主要表現(xiàn)在其的增值功能、配置和協(xié)調(diào)功能、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。

本文認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬管理主要應(yīng)從以下幾方面著手：

明確戰(zhàn)略性薪酬管理遵循原則

企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先是戰(zhàn)略性。作為企業(yè)的薪酬管理制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的特色來(lái)制定屬于企業(yè)自身的管理體系。企業(yè)高層人員要在企業(yè)文化基礎(chǔ)上，了解企業(yè)員工的需要，再進(jìn)行建立戰(zhàn)略性薪酬管理制度。其次是，激勵(lì)性。戰(zhàn)略性薪酬管理制度需要在最大程度上維持員工的工作積極性，使員工能時(shí)刻以最好的工作態(tài)度來(lái)面對(duì)工作，保證工作能做到最好。創(chuàng)新性與靈活性也是企業(yè)在進(jìn)行建立戰(zhàn)略性薪酬管理時(shí)不可缺少的原則。相比于過(guò)去傳統(tǒng)的薪酬管理制度，戰(zhàn)略性薪酬管理制度是結(jié)合當(dāng)下時(shí)代特色，根據(jù)不同企業(yè)特色建立一種新型企業(yè)薪酬管理制度，因此，其靈活與創(chuàng)新是不可缺少的。而當(dāng)代最重要的是“以人為本”，因此，戰(zhàn)略性薪酬管理制度還存在“人性化”的創(chuàng)建原則，在最大程度上了解員工需求，使員工能在企業(yè)中無(wú)后顧之憂的為公司工作。

構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思考

戰(zhàn)略眭企業(yè)薪酬管理在很大程度上能激勵(lì)員工，使員工能在工作時(shí)以一種飽滿的態(tài)度面對(duì)工作，員工的工作積極性更高，更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬管理的依據(jù)，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。在我國(guó)的薪酬管理體制中，存在幾個(gè)明顯的問(wèn)題，這些問(wèn)題桎梏了我國(guó)薪酬管理體系的發(fā)展，使我國(guó)的薪酬管理體系停滯不前。而如今需要做的是改善如今的狀況，在企業(yè)戰(zhàn)略中構(gòu)建高效的薪酬管理制度。在構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理工作時(shí)，企業(yè)管理人員可能會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一些疑問(wèn)，以下是我對(duì)企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理的一些思考：

（1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)運(yùn)行情況，而如果想在企業(yè)中構(gòu)建一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)，就需要企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。例如，一些公司的情況是薪酬管理體系缺乏完善的管理制度，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)完整的管理制度來(lái)對(duì)企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行定向管理。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，基本上都是進(jìn)行分散式管理，企業(yè)的薪酬設(shè)置總額度難以起到真正的作用，而這類公司就必須首先在公司中建立一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)管理人員要要首先將企業(yè)薪酬中存在的固定工資制度廢除，改變過(guò)去員工收入差距不大的情況，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中不同員工的薪酬管理制度，根據(jù)不同員工所處行業(yè)的不同建立一套科學(xué)專業(yè)的薪酬管理體系，以此來(lái)保證薪酬發(fā)放的合理性。值得注意的是，在建立完善的薪酬管理制度時(shí)，要保證薪酬結(jié)構(gòu)的公開(kāi)透明化以及高競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)，使員工在保持工作積極性的同時(shí)能“自愿自發(fā)”的為企業(yè)進(jìn)行工作?！肮_(kāi)透明化”在一定程度上保證了薪酬管理的公平公正，能降低員工對(duì)于薪酬管理的怒氣，使員工能心態(tài)平和地接受自己的薪酬設(shè)置，避免員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，影響員工的工作效率。而根據(jù)員工不同職業(yè)進(jìn)行薪酬管理，則在一定程度上維護(hù)了薪酬管理的公正性。不同職業(yè)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是不同的，企業(yè)高層管理人員不能依靠單一的員工考核制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的薪酬管理，這有可能會(huì)引起員工的不滿，引發(fā)員工情緒，因此，企業(yè)高層人員要根據(jù)市場(chǎng)情況，為不同的員工設(shè)置不同的考核制度，以此來(lái)保證薪酬的科學(xué)合理。而建立高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度則是為了使員工有更好的工作狀態(tài)，提高員工的工作效率，以此來(lái)幫助企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（2）建立適合本企業(yè)的具有創(chuàng)新性的薪酬管理制度

在進(jìn)行構(gòu)建適合公司戰(zhàn)略的薪酬管理制度時(shí)，要充分考慮本公司的實(shí)際情況，根據(jù)本公司的情況建立一份適合本企業(yè)的具有創(chuàng)新性的薪酬管理制度，以此來(lái)保證薪酬管理的有效性。在我國(guó)的部分企業(yè)中，其薪酬設(shè)置缺乏援助激勵(lì)措施，這對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。因此，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理時(shí)，還要企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，制定一系列的員工援助激勵(lì)措施?！叭送咛幾?，水往低處流”，員工在工作過(guò)程中，勢(shì)必會(huì)想過(guò)“升職加薪”的事情，而企業(yè)不能只看到“加薪”，還要照顧到員工想要“升職”的心理。因此，企業(yè)需要為員工的“升職加薪”設(shè)計(jì)一套完善科學(xué)的晉升制度，使員工在工作付出后，能有升職加薪的機(jī)會(huì)。同時(shí)企業(yè)要定期為員工做一些培訓(xùn)，使員工不斷地進(jìn)步和提高，使員工不斷地進(jìn)行自我提升。除此之外，公司也要關(guān)注員工除工作之外的生活狀態(tài)，一些公司在進(jìn)行員工的派遣調(diào)動(dòng)工作時(shí)，未能考慮員工的其他事情，導(dǎo)致員工不能平衡工作與生活，使員工筋疲力盡，最終導(dǎo)致員工的工作態(tài)度不佳，影響了員工的工作效率。企業(yè)可以設(shè)置一些專業(yè)人員，定期為員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，在此過(guò)程中，不僅能了解員工的真實(shí)想法，根據(jù)員工的反饋及時(shí)改進(jìn)公司管理中存在的不足，還能幫助員工排解心中的疑難問(wèn)題，調(diào)整員工的心理狀態(tài)，使員工能以最好的精神狀態(tài)來(lái)面對(duì)工作。

（3）按制度做好日常薪酬管理工作

在部分企業(yè)中，在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)未按照公司的制度進(jìn)行管理，這就造成了企業(yè)戰(zhàn)略完全失去作用，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展，因此，在企業(yè)制定了較為完善的薪酬管理制度后，各部門(mén)要按照相關(guān)制度對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理。例如，在我國(guó)的大部分企業(yè)中，都具有“按勞分配”的薪酬制度。按照制度來(lái)講，員工工作越努力，工作成績(jī)?cè)胶?，其就能得到越高的工資，但在實(shí)際情況中，我國(guó)大部分的員工薪酬都是固定不變，員工的努力工作換不來(lái)薪酬的高額回報(bào)，這在一定程度上會(huì)極大地打擊員工的工作積極性，使員工的工作態(tài)度消極，進(jìn)而影響到員工的工作狀態(tài)和工作效率。努力工作的員工與懶散度日的員工在工資收入上可能數(shù)目差距并不大，這種情況是極不合理科學(xué)，這違背了“按勞分配”的原則，應(yīng)當(dāng)遵循企業(yè)的工資薪酬制度，以此來(lái)保證資源的合理分配。

結(jié)束語(yǔ)

戰(zhàn)略性薪酬管理構(gòu)建，需要企業(yè)與員工共同完成，它能幫助企業(yè)提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈地企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，以此來(lái)幫助企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，企業(yè)管理人員，要對(duì)戰(zhàn)略性薪酬管理制度引起重視，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

[1]李昱.初探企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[J].前沿，2013，（24）：94-96.

[2]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué)，2011.

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