祝雷 馬婕

本文從企業(yè)績效考核體系的微觀視角，較具體剖析了我國企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系的問題，以及通過文獻(xiàn)分析為其提供解決策略。本文主要表達(dá)的觀點(diǎn)是合理的績效考核系統(tǒng)對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績有著重大影響和意義。

績效考核體系 問題 策略

研究背景和意義

隨著社會生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成了企業(yè)管理的核心，而績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)與關(guān)鍵?？茖W(xué)的績效考核可以幫助企業(yè)形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而維持和提高企業(yè)整體效能和績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核體系對提升企業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

目前，國內(nèi)對企業(yè)人力資源績效考核理論研究還不夠重視，對現(xiàn)代績效管理理論缺乏深入了解和認(rèn)識，企業(yè)的績效考核還相對簡單，實(shí)踐中暴露出了一些弊端。

文獻(xiàn)綜述

趙君、廖建橋、文鵬通過對西方績效考核目的文獻(xiàn)的梳理，認(rèn)為績效考核目的劃分為評估目的和發(fā)展目的具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和可操作性。這兩種績效考核目的并不是非彼即此的，是在考核過程中經(jīng)常被聯(lián)合使用的，就是說組織的一個(gè)績效考核體系存在多種目的。

徐向真通過對目標(biāo)管理評價(jià)法、360度考核法、平衡記分卡等多類績效考核方法的述評得出企業(yè)在應(yīng)用各種績效考核方法時(shí)必須從自身情況出發(fā)、結(jié)合所追求的目標(biāo)來選擇合適的考核方法。

范征認(rèn)為，企業(yè)中層管理人員績效考核體系的構(gòu)建應(yīng)同企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，而不能照抄照搬其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)一定要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。

企業(yè)績效考核體系的完善

績效考核也稱績效評價(jià)，就是指在績效周期結(jié)束時(shí)，考核者選擇特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的考核方法，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核與評價(jià)，是績效管理系統(tǒng)的重要組成部分。

（1）績效考核中容易出現(xiàn)的問題

1.不重視工作分析，沒有明確崗位職責(zé)

在大多數(shù)企業(yè)中，工作職責(zé)未受到普遍重視，崗位職責(zé)模糊，每個(gè)崗位不了解自己所承擔(dān)的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍的情況下，無法提出明確的考核指標(biāo)，也就不具備判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，更不能判斷工作完成的質(zhì)量，無法進(jìn)行科學(xué)、公正的績效考評。

2.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、考核方法不當(dāng)

我國多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，只能得出一種主觀印象或感覺：考核標(biāo)準(zhǔn)與被考核者的工作不相關(guān)，易導(dǎo)致不公正、不客觀、不全面的判斷：工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，難免滲入一些個(gè)人感情因素，結(jié)果就失去了意義。

3.績效考核過程中考核者的心理作用影響考核結(jié)果

在績效考核的過程中，一些企業(yè)采用的考核方法過于主觀，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有量化，因此，在考核者心理作用的影響下績效考核的結(jié)果可能會不公正、有偏差。可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、趨中傾向和近期效應(yīng)。

（2）績效考核指標(biāo)的設(shè)立

1.了解“績效”的結(jié)果與行為雙重維度

對于“績效”內(nèi)涵的全面理解與正確闡釋，是企業(yè)在推行、實(shí)施績效考核或績效管理的過程中，首先應(yīng)該加以明了與確定的方面。實(shí)際上，就企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)營崗位而言，比較全面和完整的理解，“績效”的內(nèi)涵應(yīng)該是指員工圍繞其崗位，通過一定時(shí)期工作后，所完成或達(dá)成的組織期望的階段性工作結(jié)果，以及在完成或達(dá)成結(jié)果過程中的工作行為表現(xiàn)。

2.績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定程序

績效指標(biāo)的有效設(shè)定，是企業(yè)切實(shí)推行實(shí)施績效考核與績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，更是有效推進(jìn)和實(shí)施績效考核與績效管理的前提條件，同時(shí)也是將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)（包括組織或部門、團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)）轉(zhuǎn)化為具體可控、可測的“績效指標(biāo)”，即將復(fù)雜、多元的績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的“績效指標(biāo)”（并盡可能量化）的過程。

（3）績效考核方法的選擇

選擇合理的考核方法績效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中有很重要的作用。績效考核的方法很多，針對我國企業(yè)的情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。KPI（ key performance indicator）即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績效指標(biāo)，是衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果最直接的衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。360度評定法是國外組織在績效考核中常用的方法。該法在績效考核時(shí)通過被評價(jià)者周圍的各類人，如上級、下級、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評價(jià)信息，最后將這些“全方位”的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理后向被評價(jià)者反饋報(bào)告，被評人據(jù)此可以與上級或下級一起制定自我改進(jìn)計(jì)劃。

結(jié)語

合理的績效考核系統(tǒng)對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績有著重大影響和意義?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)員工工作業(yè)績的一種考核，也是企業(yè)改進(jìn)經(jīng)營管理不可缺少的機(jī)制，不僅可以了解員工工作目標(biāo)的完成情況，也可以了解企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況。

我國企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)績效考核可能出現(xiàn)的主要問題做好相應(yīng)的措施，盡可能避免這些問題。另外，企業(yè)還需要從自身情況出發(fā)、結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)用綜合型考核方法、設(shè)立準(zhǔn)確考核指標(biāo)，借助信息管理系統(tǒng)構(gòu)建最適合的績效考核系統(tǒng)。

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