隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源已成為組織中最重要的資源之一，人力資源績效審計也成為我國新興的審計領(lǐng)域，逐漸成為當代審計工作的主流。人事部門不僅是一個成本中心，更是是組織的利潤中心之一，需要對進行績效管理與績效評價。在此背景下，人力資源績效審計應(yīng)運而生。

人力資源 績效審計 考核評價

目前我國對于人力資源的研究還處于起步階段，理論界對于如何將人力資源績效審計與人力資源管理審計的關(guān)系厘清，仍存在不同的聲音。目前較為主流的觀點認為，人力資源管理審計屬于企業(yè)內(nèi)部審計的一部分，即人力資源績效審計包含于人力資源管理審計。

人力資源績效審計的定義

從審計的研究歷程上看，人力資源績效審計并不是一個新概念，且人力資源管理審計的本質(zhì)內(nèi)涵就是人力資源績效審計。最高審計機關(guān)國際組織在《悉尼聲明》中提到，人力資源利用審計在審計目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣。也就是說，人力資源審計屬于績效審計。因此，人力資源績效審計可以定義為：審計人員通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查，對人力資源管理政策、制度設(shè)計、執(zhí)行力度及其價值發(fā)揮程度的經(jīng)濟性、效率性和效果性做出客觀、公正的評價，提出合理改進措施的活動。

開展人力資源績效審計的意義

（1）為企業(yè)管理層提供對策參考。通過審計人力資源績效在審計中的體現(xiàn)，管理者得以了解在人力資源上的支出或預(yù)計支出以及創(chuàng)造價值的能力，并為人力資源的招聘，培訓(xùn)，使用及開發(fā)提供對策參考。

（2）提供計算人力資源報酬的信息支持。人力資源參與企業(yè)收益分配的基礎(chǔ)是人力資源的價值，它根據(jù)人力資源對企業(yè)產(chǎn)出的貢獻來決定人力資源的利潤。

（3）獲得人力資源管理效果反饋，發(fā)現(xiàn)其影響因素，從而為組織和部門提供改進對策，提升管理層與員工的能力。

（4）通過績效管理，有助于協(xié)調(diào)員工及相關(guān)部門的關(guān)系，從而創(chuàng)建一個高績效的組織團隊。

我國開展人力資源績效審計存在的問題

（1）對人力資源績效審計缺乏充分的認識

我國是人力資源大國，但一直以來我國對人力資源的認識和利用都較為缺乏。人力資源效果政策、法規(guī)執(zhí)行不力，造成了人才的浪費和流失。雖然當前企業(yè)管理層對人力資源績效管理的戰(zhàn)略地位已經(jīng)有了一定程度的認識，但執(zhí)行效果并不理想。

（2）缺乏對人力資源績效審計的需求和動力

要充分發(fā)展和完善人力資源績效審計，最重要的還需激發(fā)對其的需求和動力，需求和動力的缺乏，主要是由于管理層缺乏對人力資源績效管理在企業(yè)管理中所處地位的充分認識。人們依然是習(xí)慣于關(guān)注有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出的績效評價，而對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性卻關(guān)注不足。此外，管理者缺乏遠見，注重短期效益，熱衷于挖掘人才，卻忽視培養(yǎng)人才。

（3）缺乏科學(xué)的績效審計評價指標

在人力資源績效審計中，大多數(shù)指標是非財務(wù)性指標，可量化指標并不多。人力資源會計體系尚未完善，人力資源績效價值的計量暫無統(tǒng)一的、通用可行的計量模式和標準，對人力資源績效進行會計核算有一定的難度，同時也會影響審計結(jié)果的可靠性。

（4）缺乏專業(yè)審計人員

人力資源績效審計人員應(yīng)當具備一定的人力資源管理與核算相關(guān)的知識儲備與審計技能，這是由人力資源績效審計的特殊性決定的。而目前審計人員的素質(zhì)尚未達到人力資源績效審計的要求。大多數(shù)審計數(shù)據(jù)來自人力資源管理部門，缺乏來自獨立于人力資源管理部門的第三方的數(shù)據(jù)支持，就要求人力資源審計人員具備很強的人力資源信息分析能力。

我國開展人力資源績效審計對策

（1）加強人力資源績效管理的推行

要真正實現(xiàn)人力資源績效審計，最重要的是要解決的應(yīng)該是大力推行人力資源績效管理。在績效管理中逐步引入人力資源指數(shù)和人力資源計分卡對人力資源進行計量考核評價，在此基礎(chǔ)上再逐步引入人力資源績效管理審計。人力資源管理部門應(yīng)對影響員工績效的環(huán)境因素有所了解，并不斷改善，為員工提供良好的工作環(huán)境，增強員工的歸屬感，提高員工工作的效率與積極性。一旦人力資源管理對組織績效和戰(zhàn)略執(zhí)行的影響能夠得以衡量，管理者自然會專注于人力資源管理的評估，并為人力資源績效審計產(chǎn)生強烈的需求和動力。

（2）建立健全人力資源績效管理審計程序

人力資源管理對組織績效的貢獻是人力資源管理的評價的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。結(jié)合我國實際情況，大多數(shù)企業(yè)并未建立健全嚴密科學(xué)的人力資源管理程序，其基礎(chǔ)仍比較薄弱。一方面，企業(yè)人力資源管理中的法律合規(guī)審查與評估需要日益完善，企業(yè)人力資源管理的合法合規(guī)性檢驗成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)； 另一方面，要求企業(yè)管理層必須改變經(jīng)營管理觀念，制定和采用科學(xué)和人性化的人力資源管理制度，，注重員工心理感知，以提升人力資源管理績效水平。對我國企業(yè)而言，很大程度上企業(yè)管理層的經(jīng)營管理能力以及對人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位認識的程度往往就決定了企業(yè)人力資源管理審計水平的高低。而對于企業(yè)外部環(huán)境來說，國家應(yīng)通過相關(guān)政策和制度安排建立與人力資源管理相關(guān)的價值觀和概念。

（3）加強專業(yè)審計人員的理論和實踐培訓(xùn)

隨著信息化時代和知識經(jīng)濟的來臨，加強我國人力資源績效審計理論研究和人才培訓(xùn)刻不容緩。當前人力資源績效審計存在的問題反應(yīng)了理論研究的弱化，只有相關(guān)理論得以發(fā)展和完善，人力資源績效審計才能順利得以推廣。人力資源績效審計人員不僅要掌握專業(yè)審計技能，還要掌握人力資源績效審計和管理的基本理論與方法，善于組織各級人員交流。對于企業(yè)而言，要定期組織員工培訓(xùn)，加強對審計人員的理論與技能訓(xùn)練；對于國家而言，要積極推動人力資源績效審計的制度與政策建設(shè)，規(guī)范人力資源績效管理市場，進一步提高人力資源管理資格認證的質(zhì)量和權(quán)威性。

[1]趙曉東，王重鳴.開展人力資源績效審計的思考[J].審計與理財，2006（12）.22-23

[2]葉林.我國企業(yè)人力資源審計基本問題及障礙分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，（16）：33-33，35.

[3]王凱峰，張煒.人力資源績效系統(tǒng)實證測度研究[J].杭州電子科技大學(xué)報，2007，（4）：81-84.

[4]Bruce E.Kaufma.The theory and practice of strategic HRM and participative management： Antecedents in early industrial relations[J].Human Resource Management Review，2001，（11）：505-533.

作者簡介：陳心如（1994—），女，漢族，湖南長沙市人，在讀研究生，在讀研究生，單位：長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院會計學(xué)專業(yè)，研究方向：會計理論與實務(wù)。