隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源已成為組織中最重要的資源之一，人力資源績(jī)效審計(jì)也成為我國(guó)新興的審計(jì)領(lǐng)域，逐漸成為當(dāng)代審計(jì)工作的主流。人事部門不僅是一個(gè)成本中心，更是是組織的利潤(rùn)中心之一，需要對(duì)進(jìn)行績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)。在此背景下，人力資源績(jī)效審計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。

人力資源 績(jī)效審計(jì) 考核評(píng)價(jià)

目前我國(guó)對(duì)于人力資源的研究還處于起步階段，理論界對(duì)于如何將人力資源績(jī)效審計(jì)與人力資源管理審計(jì)的關(guān)系厘清，仍存在不同的聲音。目前較為主流的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理審計(jì)屬于企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的一部分，即人力資源績(jī)效審計(jì)包含于人力資源管理審計(jì)。

人力資源績(jī)效審計(jì)的定義

從審計(jì)的研究歷程上看，人力資源績(jī)效審計(jì)并不是一個(gè)新概念，且人力資源管理審計(jì)的本質(zhì)內(nèi)涵就是人力資源績(jī)效審計(jì)。最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織在《悉尼聲明》中提到，人力資源利用審計(jì)在審計(jì)目標(biāo)和選擇審計(jì)的準(zhǔn)則等方面，均與其他績(jī)效審計(jì)一樣。也就是說，人力資源審計(jì)屬于績(jī)效審計(jì)。因此，人力資源績(jī)效審計(jì)可以定義為：審計(jì)人員通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查，對(duì)人力資源管理政策、制度設(shè)計(jì)、執(zhí)行力度及其價(jià)值發(fā)揮程度的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，提出合理改進(jìn)措施的活動(dòng)。

開展人力資源績(jī)效審計(jì)的意義

（1）為企業(yè)管理層提供對(duì)策參考。通過審計(jì)人力資源績(jī)效在審計(jì)中的體現(xiàn)，管理者得以了解在人力資源上的支出或預(yù)計(jì)支出以及創(chuàng)造價(jià)值的能力，并為人力資源的招聘，培訓(xùn)，使用及開發(fā)提供對(duì)策參考。

（2）提供計(jì)算人力資源報(bào)酬的信息支持。人力資源參與企業(yè)收益分配的基礎(chǔ)是人力資源的價(jià)值，它根據(jù)人力資源對(duì)企業(yè)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)來決定人力資源的利潤(rùn)。

（3）獲得人力資源管理效果反饋，發(fā)現(xiàn)其影響因素，從而為組織和部門提供改進(jìn)對(duì)策，提升管理層與員工的能力。

（4）通過績(jī)效管理，有助于協(xié)調(diào)員工及相關(guān)部門的關(guān)系，從而創(chuàng)建一個(gè)高績(jī)效的組織團(tuán)隊(duì)。

我國(guó)開展人力資源績(jī)效審計(jì)存在的問題

（1）對(duì)人力資源績(jī)效審計(jì)缺乏充分的認(rèn)識(shí)

我國(guó)是人力資源大國(guó)，但一直以來我國(guó)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和利用都較為缺乏。人力資源效果政策、法規(guī)執(zhí)行不力，造成了人才的浪費(fèi)和流失。雖然當(dāng)前企業(yè)管理層對(duì)人力資源績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位已經(jīng)有了一定程度的認(rèn)識(shí)，但執(zhí)行效果并不理想。

（2）缺乏對(duì)人力資源績(jī)效審計(jì)的需求和動(dòng)力

要充分發(fā)展和完善人力資源績(jī)效審計(jì)，最重要的還需激發(fā)對(duì)其的需求和動(dòng)力，需求和動(dòng)力的缺乏，主要是由于管理層缺乏對(duì)人力資源績(jī)效管理在企業(yè)管理中所處地位的充分認(rèn)識(shí)。人們依然是習(xí)慣于關(guān)注有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出的績(jī)效評(píng)價(jià)，而對(duì)人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性卻關(guān)注不足。此外，管理者缺乏遠(yuǎn)見，注重短期效益，熱衷于挖掘人才，卻忽視培養(yǎng)人才。

（3）缺乏科學(xué)的績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)

在人力資源績(jī)效審計(jì)中，大多數(shù)指標(biāo)是非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，可量化指標(biāo)并不多。人力資源會(huì)計(jì)體系尚未完善，人力資源績(jī)效價(jià)值的計(jì)量暫無統(tǒng)一的、通用可行的計(jì)量模式和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人力資源績(jī)效進(jìn)行會(huì)計(jì)核算有一定的難度，同時(shí)也會(huì)影響審計(jì)結(jié)果的可靠性。

（4）缺乏專業(yè)審計(jì)人員

人力資源績(jī)效審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)具備一定的人力資源管理與核算相關(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備與審計(jì)技能，這是由人力資源績(jī)效審計(jì)的特殊性決定的。而目前審計(jì)人員的素質(zhì)尚未達(dá)到人力資源績(jī)效審計(jì)的要求。大多數(shù)審計(jì)數(shù)據(jù)來自人力資源管理部門，缺乏來自獨(dú)立于人力資源管理部門的第三方的數(shù)據(jù)支持，就要求人力資源審計(jì)人員具備很強(qiáng)的人力資源信息分析能力。

我國(guó)開展人力資源績(jī)效審計(jì)對(duì)策

（1）加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理的推行

要真正實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效審計(jì)，最重要的是要解決的應(yīng)該是大力推行人力資源績(jī)效管理。在績(jī)效管理中逐步引入人力資源指數(shù)和人力資源計(jì)分卡對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量考核評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上再逐步引入人力資源績(jī)效管理審計(jì)。人力資源管理部門應(yīng)對(duì)影響員工績(jī)效的環(huán)境因素有所了解，并不斷改善，為員工提供良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工工作的效率與積極性。一旦人力資源管理對(duì)組織績(jī)效和戰(zhàn)略執(zhí)行的影響能夠得以衡量，管理者自然會(huì)專注于人力資源管理的評(píng)估，并為人力資源績(jī)效審計(jì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的需求和動(dòng)力。

（2）建立健全人力資源績(jī)效管理審計(jì)程序

人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)是人力資源管理的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，大多數(shù)企業(yè)并未建立健全嚴(yán)密科學(xué)的人力資源管理程序，其基礎(chǔ)仍比較薄弱。一方面，企業(yè)人力資源管理中的法律合規(guī)審查與評(píng)估需要日益完善，企業(yè)人力資源管理的合法合規(guī)性檢驗(yàn)成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)； 另一方面，要求企業(yè)管理層必須改變經(jīng)營(yíng)管理觀念，制定和采用科學(xué)和人性化的人力資源管理制度，，注重員工心理感知，以提升人力資源管理績(jī)效水平。對(duì)我國(guó)企業(yè)而言，很大程度上企業(yè)管理層的經(jīng)營(yíng)管理能力以及對(duì)人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的程度往往就決定了企業(yè)人力資源管理審計(jì)水平的高低。而對(duì)于企業(yè)外部環(huán)境來說，國(guó)家應(yīng)通過相關(guān)政策和制度安排建立與人力資源管理相關(guān)的價(jià)值觀和概念。

（3）加強(qiáng)專業(yè)審計(jì)人員的理論和實(shí)踐培訓(xùn)

隨著信息化時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，加強(qiáng)我國(guó)人力資源績(jī)效審計(jì)理論研究和人才培訓(xùn)刻不容緩。當(dāng)前人力資源績(jī)效審計(jì)存在的問題反應(yīng)了理論研究的弱化，只有相關(guān)理論得以發(fā)展和完善，人力資源績(jī)效審計(jì)才能順利得以推廣。人力資源績(jī)效審計(jì)人員不僅要掌握專業(yè)審計(jì)技能，還要掌握人力資源績(jī)效審計(jì)和管理的基本理論與方法，善于組織各級(jí)人員交流。對(duì)于企業(yè)而言，要定期組織員工培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員的理論與技能訓(xùn)練；對(duì)于國(guó)家而言，要積極推動(dòng)人力資源績(jī)效審計(jì)的制度與政策建設(shè)，規(guī)范人力資源績(jī)效管理市場(chǎng)，進(jìn)一步提高人力資源管理資格認(rèn)證的質(zhì)量和權(quán)威性。

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作者簡(jiǎn)介：陳心如（1994—），女，漢族，湖南長(zhǎng)沙市人，在讀研究生，在讀研究生，單位：長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)，研究方向：會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)。