隨著知識經(jīng)濟的來臨,人力資源已成為組織中最重要的資源之一,人力資源績效審計也成為我國新興的審計領(lǐng)域,逐漸成為當代審計工作的主流。人事部門不僅是一個成本中心,更是是組織的利潤中心之一,需要對進行績效管理與績效評價。在此背景下,人力資源績效審計應(yīng)運而生。
人力資源 績效審計 考核評價
目前我國對于人力資源的研究還處于起步階段,理論界對于如何將人力資源績效審計與人力資源管理審計的關(guān)系厘清,仍存在不同的聲音。目前較為主流的觀點認為,人力資源管理審計屬于企業(yè)內(nèi)部審計的一部分,即人力資源績效審計包含于人力資源管理審計。
人力資源績效審計的定義
從審計的研究歷程上看,人力資源績效審計并不是一個新概念,且人力資源管理審計的本質(zhì)內(nèi)涵就是人力資源績效審計。最高審計機關(guān)國際組織在《悉尼聲明》中提到,人力資源利用審計在審計目標和選擇審計的準則等方面,均與其他績效審計一樣。也就是說,人力資源審計屬于績效審計。因此,人力資源績效審計可以定義為:審計人員通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查,對人力資源管理政策、制度設(shè)計、執(zhí)行力度及其價值發(fā)揮程度的經(jīng)濟性、效率性和效果性做出客觀、公正的評價,提出合理改進措施的活動。
開展人力資源績效審計的意義
(1)為企業(yè)管理層提供對策參考。通過審計人力資源績效在審計中的體現(xiàn),管理者得以了解在人力資源上的支出或預(yù)計支出以及創(chuàng)造價值的能力,并為人力資源的招聘,培訓(xùn),使用及開發(fā)提供對策參考。
(2)提供計算人力資源報酬的信息支持。人力資源參與企業(yè)收益分配的基礎(chǔ)是人力資源的價值,它根據(jù)人力資源對企業(yè)產(chǎn)出的貢獻來決定人力資源的利潤。
(3)獲得人力資源管理效果反饋,發(fā)現(xiàn)其影響因素,從而為組織和部門提供改進對策,提升管理層與員工的能力。
(4)通過績效管理,有助于協(xié)調(diào)員工及相關(guān)部門的關(guān)系,從而創(chuàng)建一個高績效的組織團隊。
我國開展人力資源績效審計存在的問題
(1)對人力資源績效審計缺乏充分的認識
我國是人力資源大國,但一直以來我國對人力資源的認識和利用都較為缺乏。人力資源效果政策、法規(guī)執(zhí)行不力,造成了人才的浪費和流失。雖然當前企業(yè)管理層對人力資源績效管理的戰(zhàn)略地位已經(jīng)有了一定程度的認識,但執(zhí)行效果并不理想。
(2)缺乏對人力資源績效審計的需求和動力
要充分發(fā)展和完善人力資源績效審計,最重要的還需激發(fā)對其的需求和動力,需求和動力的缺乏,主要是由于管理層缺乏對人力資源績效管理在企業(yè)管理中所處地位的充分認識。人們依然是習(xí)慣于關(guān)注有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出的績效評價,而對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性卻關(guān)注不足。此外,管理者缺乏遠見,注重短期效益,熱衷于挖掘人才,卻忽視培養(yǎng)人才。
(3)缺乏科學(xué)的績效審計評價指標
在人力資源績效審計中,大多數(shù)指標是非財務(wù)性指標,可量化指標并不多。人力資源會計體系尚未完善,人力資源績效價值的計量暫無統(tǒng)一的、通用可行的計量模式和標準,對人力資源績效進行會計核算有一定的難度,同時也會影響審計結(jié)果的可靠性。
(4)缺乏專業(yè)審計人員
人力資源績效審計人員應(yīng)當具備一定的人力資源管理與核算相關(guān)的知識儲備與審計技能,這是由人力資源績效審計的特殊性決定的。而目前審計人員的素質(zhì)尚未達到人力資源績效審計的要求。大多數(shù)審計數(shù)據(jù)來自人力資源管理部門,缺乏來自獨立于人力資源管理部門的第三方的數(shù)據(jù)支持,就要求人力資源審計人員具備很強的人力資源信息分析能力。
我國開展人力資源績效審計對策
(1)加強人力資源績效管理的推行
要真正實現(xiàn)人力資源績效審計,最重要的是要解決的應(yīng)該是大力推行人力資源績效管理。在績效管理中逐步引入人力資源指數(shù)和人力資源計分卡對人力資源進行計量考核評價,在此基礎(chǔ)上再逐步引入人力資源績效管理審計。人力資源管理部門應(yīng)對影響員工績效的環(huán)境因素有所了解,并不斷改善,為員工提供良好的工作環(huán)境,增強員工的歸屬感,提高員工工作的效率與積極性。一旦人力資源管理對組織績效和戰(zhàn)略執(zhí)行的影響能夠得以衡量,管理者自然會專注于人力資源管理的評估,并為人力資源績效審計產(chǎn)生強烈的需求和動力。
(2)建立健全人力資源績效管理審計程序
人力資源管理對組織績效的貢獻是人力資源管理的評價的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。結(jié)合我國實際情況,大多數(shù)企業(yè)并未建立健全嚴密科學(xué)的人力資源管理程序,其基礎(chǔ)仍比較薄弱。一方面,企業(yè)人力資源管理中的法律合規(guī)審查與評估需要日益完善,企業(yè)人力資源管理的合法合規(guī)性檢驗成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ); 另一方面,要求企業(yè)管理層必須改變經(jīng)營管理觀念,制定和采用科學(xué)和人性化的人力資源管理制度,,注重員工心理感知,以提升人力資源管理績效水平。對我國企業(yè)而言,很大程度上企業(yè)管理層的經(jīng)營管理能力以及對人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位認識的程度往往就決定了企業(yè)人力資源管理審計水平的高低。而對于企業(yè)外部環(huán)境來說,國家應(yīng)通過相關(guān)政策和制度安排建立與人力資源管理相關(guān)的價值觀和概念。
(3)加強專業(yè)審計人員的理論和實踐培訓(xùn)
隨著信息化時代和知識經(jīng)濟的來臨,加強我國人力資源績效審計理論研究和人才培訓(xùn)刻不容緩。當前人力資源績效審計存在的問題反應(yīng)了理論研究的弱化,只有相關(guān)理論得以發(fā)展和完善,人力資源績效審計才能順利得以推廣。人力資源績效審計人員不僅要掌握專業(yè)審計技能,還要掌握人力資源績效審計和管理的基本理論與方法,善于組織各級人員交流。對于企業(yè)而言,要定期組織員工培訓(xùn),加強對審計人員的理論與技能訓(xùn)練;對于國家而言,要積極推動人力資源績效審計的制度與政策建設(shè),規(guī)范人力資源績效管理市場,進一步提高人力資源管理資格認證的質(zhì)量和權(quán)威性。
[1]趙曉東,王重鳴.開展人力資源績效審計的思考[J].審計與理財,2006(12).22-23
[2]葉林.我國企業(yè)人力資源審計基本問題及障礙分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014,(16):33-33,35.
[3]王凱峰,張煒.人力資源績效系統(tǒng)實證測度研究[J].杭州電子科技大學(xué)報,2007,(4):81-84.
[4]Bruce E.Kaufma.The theory and practice of strategic HRM and participative management: Antecedents in early industrial relations[J].Human Resource Management Review,2001,(11):505-533.
作者簡介:陳心如(1994—),女,漢族,湖南長沙市人,在讀研究生,在讀研究生,單位:長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院會計學(xué)專業(yè),研究方向:會計理論與實務(wù)。