組織中經(jīng)常會出現(xiàn)員工沉默的現(xiàn)象，這大都不利于組織健康發(fā)展。筆者從員工沉默作為切入點，通過閱讀文獻發(fā)現(xiàn)員工沉默與組織氛圍存在一定關系。隨對組織氛圍和員工沉默進行文獻研究，試圖尋找因變量、自變量、中介變量或調節(jié)變量。然后設計問卷，收集問卷，分析數(shù)據(jù)，得出結論。因該文章為研究設計故沒有導入數(shù)據(jù)做后續(xù)分析。

組織氛圍 員工沉默

文獻綜述

（1）組織氛圍相關內容研究

組織氛圍一詞源于Tomas（1926）提出的“認知地圖”（cognitive map）概念，是個體為理解其周圍環(huán)境而形成的一種內部圖示，作為對心理環(huán)境的解釋。20世紀50年代，研究者們才正式使用“組織氛圍” 這一術語。Litwin和Stringer認為組織氛圍是組織成員直接或間接知覺到工作環(huán)境中一組可以測量的組織特質，包括結構、責任、獎勵、風險、溫暖、支持、標準、沖突以及認同九個維度。

（2）員工沉默相關內容研究

員工沉默是一種基于復雜動機的行為，組織員工會因不同原因保持沉默，只有找到員工沉默行為的誘因，才能夠為有效打破員工沉默行為提供有價值的借鑒。學者們積極探究影響員工沉默行為的因素，大體來說，員工沉默的前置因素分以下四類：

1.個體因素。心理學研究表明員工的自我監(jiān)看水平、自尊水平、心理知覺等人格特征會影響員工是否表達自己的真實想法和意見，進而對員工沉默行為產(chǎn)生影響。

2.領導因素。管理者通常被認為是擁有權力、資源和影響力的人，他們建立組織規(guī)范，影響員工的態(tài)度和行為，對組織成功具有重要作用。研究表明，管理者對員工沉默行為有重要影響。

3.同事因素。組織沉默是一種群體行為，必然會受到組織中同事行為的影響。Ashforth和Humphrey（1990）認為組織中的“標簽”現(xiàn)象具有很大的影響作用，一旦員工被貼上某個“標簽”，其他同事會以此來衡量他。而經(jīng)常發(fā)表意見的員工往往容易被貼上負面標簽，甚至會由此影響到他們在組織中的晉升機會和職業(yè)生涯發(fā)展。

4.組織因素。高文化友好性的組織通常采用扁平化機構設置，內部層級較少，員工之間可以開展橫向和縱向的合作，為員工創(chuàng)造了一個暢所欲言的開放性環(huán)境。

綜上所述，目前對員工沉默行為的影響因素分析較為籠統(tǒng)，缺乏對于不同組織氛圍對員工沉默的影響進行有針對性的深入探析。

組織氛圍與員工沉默模型假設與量表設計

（1）模型假設

本研究把員工沉默和組織氛圍作為基礎，挖掘組織氛圍、員工沉默之間的關系為重點。

目前對員工沉默定義的維度是不同的。Dyne認為員工沉默包括親社會性、默許性以及防御性的員工沉默。鄭曉濤除上述三個維度，又加樂漠視性的員工

沉默。梁穎把員工沉默分為防御性的員工沉默、親社會性的員工沉默、回避性的員工沉默、退縮性的員工沉默四個維度。從上述中可以看出，學者們對員工沉默維度界定不同。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是從不同性質去界定員工沉默，出現(xiàn)的維度是不一樣的。所以員工沉默是具有多維度特征，并且每個維度都有每個維度的性質。因此，提出假設一：

假設一：員工沉默是具有多維的結構特征的。

本文研究的是組織氛圍與員工沉默的關系，上面提到了員工沉默是具有多維度的結構特征的，下面是對于組織氛圍的研究現(xiàn)狀。Campbell將組織氛圍分成了四個維度，分別是支持體諒的組織氛圍、個人自主的組織氛圍、獎勵導向的組織氛圍、結構性授予職權的組織氛圍。而Koperlman等在Campbell提出的四個維度之外又加了一個維度，分別是任務支持性的工作氛圍、獎勵導向的工作氛圍、組織目標導向的組織氛圍、情緒支持的組織氛圍、完成工作手段導向的組織氛圍。Stinger把其分為承諾性的組織氛圍、標準性的組織氛圍、支持性的組織氛圍、責任性的組織氛圍、結構性的組織氛圍、認知性的組織氛圍等六個維度。潘孝富則認為組織氛圍分為領導人際的組織氛圍、系統(tǒng)管理的組織氛圍、威信領導的組織氛圍、體貼關心組織氛圍、作風民主的組織氛圍以及健全制度的組織氛圍等六個維度。王士紅等人把組織氛圍分為創(chuàng)新性的組織氛圍、關系友好的組織氛圍、公平性的組織氛圍。從上述學者們的觀點可以看出組織氛圍也是呈現(xiàn)多維度的結構特征的，因為每個維度的性質不同，所以維度也是多種多樣。除此之外，組織氛圍還有很多維度可分，就不一一贅述。因此，我們提出假設二：

假設二：組織氛圍表現(xiàn)出多維度的結構特征。

分別研究完員工沉默和組織氛圍之后，下面是對組織氛圍與員工沉默關系的研究。中國學者沈選偉認為組織氛圍中的組織信任是抑制員工沉默的，即組織信任越高，員工沉默的程度越少，組織氛圍與員工沉默是呈現(xiàn)負相關性的。佟麗君等人也認為員工沉默與組織氛圍之工沉默是呈現(xiàn)負相關的，即組織氛圍與員工沉默是顯著的負相關關系。因此提出假設三：

假設三：組織氛圍可以預測該組織中的員工沉默行為。

（2）量表設計

本階段主要設計的是組織氛圍的量表。

在工具編制階段之前首先要進行準備階段，首先在cnki、web of science等各大數(shù)據(jù)庫中搜集有關組織氛圍和員工沉默的文獻，進行分析整理，了解國內外最前沿的知識理論觀點，構建研究假設、理論框架，并進入工具編制階段。在對現(xiàn)有文獻進行分析后，向有關專家進行咨詢，編制出開放性問卷，問卷分兩套，一個是關于組織氛圍，另一個關于員工沉默。問卷發(fā)放后，進行結構分析和專家評估。然后制出正式調查問卷。

開放式問卷和文獻分析后，根據(jù)結果編制正式問卷，為了讓正式問卷更能反映組織氛圍和員工沉默，開放式問卷要盡可能多的表現(xiàn)組織氛圍和員工沉默。為了確保信度，收集國內國外有關組織氛圍和員工沉默文獻，進行分析研究。通過以上分析和研究，根據(jù)結構編制出正式問卷。

組織氛圍是一種員工對于組織的一種主觀感受，并具有多維度的特征。如上文所述，根據(jù)劃分性質不同，得出了不同的維度。根據(jù)本研究的重點，我們把組織氛圍分成五個維度。現(xiàn)在國內外沒有一個統(tǒng)一對組織氛圍測量的量表，在閱讀大量國內國外文獻，查找和對比組織氛圍的不同量表，借鑒國內外前沿性對組織氛圍的理論研究方法，把組織氛圍分為開放性的組織氛圍、公平性的組織氛圍、支持性的組織氛圍、人際關系性的組織氛圍、信任性的組織氛圍五個維度。根據(jù)這五個維度設計量表，采用李克特五點量表法。

測量

（1）測量流程與對象

對組織氛圍和員工沉默的有效問卷進行探索性分析和驗證性分析。探索性分析一般要保證KMO>0.7，因素一般是三到七條比較合適，該研究是五條，為合適。滿足這些條件，對數(shù)據(jù)進行反復探索，最后得出組織氛圍與員工沉默的結構內容。接下來進行驗證性因素分析，擬合有度的檢驗，是對上述探索性分析所獲得的結果進行檢驗，以得到探索性分析的檢驗結果。探索性因素分析和驗證性因素分析完成后，再進行量表的信度和效度的檢驗。對組織氛圍與員工沉默的維度和總問卷進行信度效度檢驗，通過確保問卷質量，保證研究結果有意義。

研究對象主要是隨機抽取幾個地市的企業(yè)，包括國有、民營和三資企業(yè)，事業(yè)單位以及公務員系統(tǒng)的員工。

（2）量表適用性檢驗

探索性因素分析：把收集回來的有效問卷作為樣本，進行探索性因素分析。進行項目變異以及樣本的檢驗結果的顯示，得出KMO值，Bartlett球形檢驗的近似卡方分布值。再用主成分分析方法，對問卷中的題項進行因素的提取，然后正交旋轉，得出每個因素對方差的貢獻率，進行分析。

驗證性因素分析：用統(tǒng)計軟件對收到的有效問卷進行驗證性因素分析，將問卷中的五個因素進行擬合驗證。求出 2的值，以及RMSEA。

信度檢驗和效度檢驗：信度檢驗采用分半信度和同質信度。對組織氛圍和員工沉默進行效度檢驗。效度檢驗是采用內容效度和結構效度進行檢驗，首先確保正式問卷中的條目都是出自開放式問卷和收集的文獻，要經(jīng)過專家評審?？梢愿鶕?jù)驗證性因素分析找到各因素之間的關系來檢驗問卷的結構效度。

[1]段錦云，王娟娟，朱月龍. 組織氛圍研究：概念測量、理論基礎及評價展望[J].心理科學進展，2014（12）：1964-1974.

[2]轉引自 顧遠東，彭紀生.組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論，2010（1）：30-41.

[3]許崢嶸，孫穎，涂標. 員工沉默行為原因及對策研究[J]. 湖北經(jīng)濟學院學報（人文社會科學版），2010（10）：69-70.

[4]轉引自 趙春蓮. 中國背景下企業(yè)組織沉默行為的現(xiàn)狀及對策研究[D]. 重慶大學，2010.

[5]樊耘，張克勤，閻亮，馬貴梅. 基于員工集體主義傾向調節(jié)作用的組織文化友好性和一致性對員工沉默的影響研究[J].管理學報，2014（7）：981-988.

作者簡介：歐青松，男，漢族，籍貫：山東，學歷：碩士研究生，單位：廈門大學公共事務學院