王東

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的核心模塊乏一，逐步被越來越多的中國企業(yè)所熟知。盡管大多數(shù)國有企業(yè)近幾年在對績效管理、績效考核的認識上都有所提高，也普遍引入了這一管理工具，但在實際行動中真正按照績效考核的要求做到位的卻很少，總體效果并不理想，存在不少問題，導(dǎo)致國有企業(yè)績效考核效果不佳的原因是多方面的，必須從重視績效考核、建立科學(xué)的績效考核體系等方面來解決這一問題。文章重點就企業(yè)績效考核問題及對策進行研究分析，以供參考和借鑒。

企業(yè)管理 績效考核 問題對策

引言

績效考核是企業(yè)管理的手段之一，它足管理者為了提高員工的綜合能力，提高企業(yè)績效的一種管理方式，既可對員工的工作進行評價并給予肯定，更可因此發(fā)現(xiàn)問題，改善問題，提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展，績效考核在企業(yè)人力資源管理方面處于核心地位。

績效考核概述

績效考核是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工與其主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對公司實現(xiàn)日標(biāo)的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”足什么意思；員工和主管之問應(yīng)該如何努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效應(yīng)如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。績效考核足卜下級頻繁瓦動和溝通的一個過程，是兩者之間相互溝通，相互協(xié)調(diào)，及時反饋的循環(huán)向上的動態(tài)過程。它是管理者與員工對員工的工作所做的協(xié)議，協(xié)議的內(nèi)容是對員工提出明確的要求和規(guī)定，例如期望員工完成的實質(zhì)性工作；員工的工作對公司和部門的目標(biāo)實現(xiàn)的影響；員工完成的時間和質(zhì)量；員工在完成工作的期間需要上級給予的幫助是什么，這些都可以明確地寫進協(xié)議中。

企業(yè)開展績效考核的意義

（1）對企業(yè)的意義

企業(yè)花費大量的精力和物力進行績效考評，是因為真正有效的考評，可以給企業(yè)帶來巨大的利益，因此在設(shè)計績效考評時，首先要考慮到考評指標(biāo)是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略日標(biāo)，是否服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能否促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（2）對人力資源部的意義

有效的績效考評，可以作為員工晉升職務(wù)、調(diào)整薪酬、制訂培訓(xùn)計劃、發(fā)放年終獎的依據(jù)，這樣人力資源部門可以提高效率，將工作重點放在部門發(fā)展目標(biāo)和方向這些重大的事情上，同時人力資源部在向員工和高層領(lǐng)導(dǎo)者解釋時同樣有事實依據(jù)，也更具有說服力。

（3）對企業(yè)員工的意義

績效考核是企業(yè)績效管理的有效手段，通過考評，可以及時為員工反饋其工作情況，幫助員工明確工作目標(biāo)，調(diào)動員工爭第一，爭先進的積極性，提高員工的工作能力和職業(yè)素質(zhì)。在設(shè)計績效管理體系時還可以加入員工發(fā)展所需企業(yè)提供的條件，及員工自身職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計，這樣對于員工來說，留在這個企業(yè)一方面可以獲得報酬，另一方面還可以和企業(yè)同步發(fā)展，從而達到企業(yè)和員工共贏的良好局面。

企業(yè)績效考核機制存在的問題

（1）績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)性

首先，國有企業(yè)的績效考核方式方法單一，無法對員工進行更為細致科學(xué)的劃分，忽視了一部分管理人員價值創(chuàng)造活動的特點，缺乏定性、定量的具體指標(biāo)體系，導(dǎo)致績效考核隨意主觀，缺乏有效性。另外，國有企業(yè)考核人員年紀(jì)較大，對先進的人力資源管理理念及方法的運用不是很熟練，導(dǎo)致了考核人員對績效考核的流程知之甚少。從考核中使用不恰當(dāng)?shù)募寄芸梢钥闯?，考核人員容易被情感因素所牽絆，僅僅憑自身的主觀判斷，缺乏對績效考核的真正理解?？己巳藛T缺乏專業(yè)技能，無法掌握被考核者崗位內(nèi)容、工作成果的真實情況，隨意更改考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核尺度，雖然確定了量化的數(shù)值，但在近因效應(yīng)以及情感因素的綜合影響下，這些數(shù)值往往會存在一定的偏差。

（2）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

國有企業(yè)常用的績效考核指標(biāo)中一級指標(biāo)為德、能、勤、績、廉，對于此種指標(biāo)，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核勢必會造成在考核過程中，考核者因“人情”等因素，將某些人的績效拔高，直接影響考核結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。另外，一些國有企業(yè)過于看重企業(yè)績效中定量指標(biāo)的采用，往往會用結(jié)果論成敗，導(dǎo)致考核結(jié)果有失偏頗，同時很多國有企業(yè)無法把握指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確尺度和結(jié)構(gòu)分布，導(dǎo)致了定性考核過多，或者定量考核過多的現(xiàn)象。制定績效考核體系的目的在于實現(xiàn)目標(biāo)并且改善績效，所以在進行績效日標(biāo)的完成過程中一定要進行必要的績效控制，這樣才能夠及早發(fā)現(xiàn)問題，并且保證在第一時間內(nèi)進行糾正，保證績效考核日標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。國有企業(yè)在執(zhí)行績效考核的過程當(dāng)中出現(xiàn)了非常多的問題，這表明國有企業(yè)在績效考核目標(biāo)的執(zhí)行過程當(dāng)中并沒有進行有效的控制及管理，所以很容易在考核的過程中錯過最佳的解決問題時間，比如說當(dāng)客戶服務(wù)出現(xiàn)問題的時候，如果在具體的執(zhí)行過程中不進行及時解決的話，在績效考核的過程中這些問題很容易出現(xiàn)。

（3）考核結(jié)果沒有進行反饋

實行考核反饋的目的并不在于讓被考核者看到考核結(jié)果，最重要的目的在于能夠和被考核者進行有效的溝通，共同找出問題所在，分析問題并且真正解決問題，這樣才能夠不斷提升員工的工作績效。在國有企業(yè)中極度缺乏對被考核人員進行面談反饋這一環(huán)節(jié)，當(dāng)績效考核結(jié)束后，卜下級之間的溝通不密切，造成反饋的滯后甚至缺失，通常情況下都只是把考核結(jié)果直接通知給各個部門，然后根據(jù)考核結(jié)果進行收入分配。員工只能夠單方面接受績效考核結(jié)果，雙方之間缺乏動態(tài)溝通，也無法對考核結(jié)果進行申辯說明和補充，對自身情況預(yù)估不足，這對于提升公司業(yè)績考核效果和效率是非常不利，長期如此，亦不能提升員工對績效考核的積極性。企業(yè)在績效考核工作中失去了其改善員工工作績效的最為重要的作用，浪費了績效考核過程中的人力、財力、物力。

解決績效考核存在問題的對策

（1）加強正面宣傳和解釋力度，使員工明確考核日的 從一定意義卜說，績效考核是“一把手工程”，從頭到尾都離不開高層管理人員的理解和支持，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要了解績效考核的基本知識和基本流程，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度上。不能用傳統(tǒng)的粗放的管理模式來管理績效考核工作，也不要讓考核僅僅停留在技術(shù)層面上，否則就會使績效考核走人誤區(qū)。另外，績效考核的結(jié)果必然是把員工分出等級，一部分員工得到獎勵，一部分員工得不到獎勵甚至?xí)艿綉土P。在這種情況下，很多管理人員怕得罪人，不愿意承擔(dān)考核工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的堅定支持是考核成功的關(guān)鍵因素，績效考核的主要目的是發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題，并通過分析原因，提出具體的措施，幫助員工改進績效，以獲得企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。應(yīng)該把員工個人日標(biāo)和企業(yè)的日標(biāo)結(jié)合起來，而不是讓雙方形成對立，所以企業(yè)應(yīng)該多與員工進行溝通，讓員工了解考核的目的、意義和過程，讓員工有更好的發(fā)展，消除員工的顧慮。

（2）完善崗位分析等基礎(chǔ)性工作

績效考核不是獨立存在的，是建立在崗位分析等工作的基礎(chǔ)卜開展的。企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虛設(shè)，勢必會對實施績效考核產(chǎn)生巨大的阻礙。發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理、崗位職責(zé)明確是實施績效考核的前提，崗位設(shè)置不合理等都會對績效考核的成效帶來影響，所以要使績效考核工作能夠順利開展并有的放矢，就需要首先完善部門和崗位說明書。

（3）加強對考核者的培訓(xùn)力度

在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說話，以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要明確：一是考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應(yīng)盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷；二是在確定考核指標(biāo)時，要充分考慮企業(yè)自身特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標(biāo)體系。

結(jié)束語

綜上所述，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，績效考核在人力資源管理中的作用也逐漸引起了我國國有企業(yè)的高度重視。但就目前來看，我國國有企業(yè)中的績效管理依然存在著很多的問題，應(yīng)當(dāng)完善績效考核制度，綜合運用考核結(jié)果，努力實現(xiàn)考核的激勵作用，從而提高員工整體素質(zhì)，提高管理水平，提高企業(yè)的競爭力。

[1]姚美賢.論中小型企業(yè)績效考核問題及對策研究[J].知識經(jīng)濟，2016（08）：106-107.

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