黎崇文

隨著我國(guó)對(duì)事業(yè)單位的重視程變的增長(zhǎng)，事業(yè)單位內(nèi)部需要制定良好的規(guī)章制度。事業(yè)單位的編制中起著主要作用的就是內(nèi)部的人力資源績(jī)效管理，單位中占據(jù)主導(dǎo)地位的就是員工，對(duì)于員工的考察就像是對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的一次檢查衡量。人力資源管理從無(wú)到有經(jīng)歷了一個(gè)過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程隨著時(shí)代的發(fā)展變得越來(lái)越完善，也有越來(lái)越多的單位更加重視人力資源績(jī)效的考核，但是物極必反，發(fā)展的過(guò)程中肯定會(huì)伴隨著缺點(diǎn)，因此，此篇文章就是談?wù)撐覈?guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題以及解決措施。

事業(yè)單位 人力資源

績(jī)效 管理問(wèn)題 措施

現(xiàn)在我國(guó)的事業(yè)單位編制相比較于之前變得更加完善了，但是關(guān)于單位內(nèi)部的人力資源考核方面任然存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題來(lái)自于單位內(nèi)部規(guī)章制度的不健全，來(lái)自于員工個(gè)人的不夠重視，以及事業(yè)單位文化的發(fā)展沒(méi)有為此奠定良好的基礎(chǔ)。但是伴隨著事業(yè)單位的逐漸健全與發(fā)展，需要單位內(nèi)部進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的完善。與此同時(shí)人力資源部就是一個(gè)尚有缺漏的地方，需要相關(guān)單位進(jìn)行改革。

我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的概念

當(dāng)事業(yè)單位剛開(kāi)始進(jìn)行編制的時(shí)候，并沒(méi)有設(shè)置這樣的制度，但是隨著單位逐漸的發(fā)展完善，越來(lái)越多的單位意識(shí)到很多的工作需要不同部門，不同人員的分工合作，只有這樣才能提高單位工作的效率，才能促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位向更好的方向發(fā)展，更好的為人民服務(wù)。人力資源管理也就是定期的對(duì)單位內(nèi)部的人員進(jìn)行考核，從技術(shù)層面，知識(shí)層面，文化層面以及個(gè)人的品德方面進(jìn)行一定的了解，當(dāng)然，最重要的就是考核員工的工作情況，畢竟員工的工作技術(shù)才是一個(gè)單位能夠進(jìn)一步發(fā)展的重要部分。同時(shí)，績(jī)效考核也是單位招聘人才的一個(gè)重要方面，事業(yè)單位會(huì)從自身的工資，獎(jiǎng)懲情況，工作量的大小等多方面吸引人才，從而確保時(shí)刻可以注人新鮮血液。

我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

（1）事業(yè)單位缺乏對(duì)于績(jī)效管理的概念。

事業(yè)單位最初的發(fā)展并沒(méi)有將太多的重心放在績(jī)效管理上，而是更多的關(guān)心問(wèn)題能不能更快，更有效的解決，因此缺乏了關(guān)于對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效管理。雖然說(shuō)隨著事業(yè)單位不斷的發(fā)展，很多單位內(nèi)部更加注重了績(jī)效管理，但是這種思想并沒(méi)有根深蒂固到單位內(nèi)部，加上并沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度以及測(cè)驗(yàn)內(nèi)容，因此并沒(méi)有得到有效的發(fā)展。事業(yè)單位在招聘人才的時(shí)候沒(méi)有設(shè)置專門的人才招收計(jì)劃，沒(méi)有明確需要怎樣的人才，因此去應(yīng)聘的人很大程度上也并沒(méi)有績(jī)效管理的概念。

（2）單位內(nèi)部進(jìn)行考核的目的不明確。

績(jī)效考核最主要的就是考核員工的出勤率以及平時(shí)的工作狀況，同時(shí)也是一個(gè)單位招聘人才重要的考核項(xiàng)目。但是單位并沒(méi)有將更多的精力放在這上面，因此在考核的時(shí)候側(cè)重點(diǎn)并不是很明顯，這樣也就無(wú)法真正的了解員工的工作狀況，而且浪費(fèi)了時(shí)間。單位在招收人才的時(shí)候，可能需要技術(shù)性人才，但是應(yīng)聘者中可能有高學(xué)歷或者有經(jīng)驗(yàn)的人，很多單位不想放棄這樣的人才，可能在有些單位不需要這種人才的同時(shí)也破格錄用了，這些都是單位考核目的不明確的表現(xiàn)。

（3）事業(yè)單位進(jìn)行考核的方式簡(jiǎn)單，內(nèi)容不夠規(guī)范。

具體的規(guī)章制度并沒(méi)有很明確，而且績(jī)效考核的發(fā)展進(jìn)程比較慢，所以考核的方式也會(huì)更加簡(jiǎn)單，內(nèi)容也是可以讓更多的員工可以通過(guò)的。這樣的考核存在的意義不大，因?yàn)榭己瞬](méi)有完全測(cè)驗(yàn)出員工的工作狀況，沒(méi)有達(dá)到相關(guān)單位需要的目的。內(nèi)容不夠規(guī)范，考核的重點(diǎn)沒(méi)有明確，這樣容易使得考核制度名存實(shí)亡，也會(huì)讓更多的員工松懈對(duì)于考核的事情。在單位招聘時(shí)，考核內(nèi)容不夠明確，不夠規(guī)范，會(huì)讓單位招收不到更加實(shí)用性的人才，也可能會(huì)有更多的人濫竿充數(shù)，因此完善事業(yè)單位內(nèi)部的考核制度刻不容緩。

（4）進(jìn)行績(jī)效管理的考評(píng)信息溝通不暢，考核結(jié)果沒(méi)有規(guī)定反饋的制度。

單位存在的考核制度不是很明確，因此存在著很大的缺點(diǎn)，其中包括進(jìn)行績(jī)效管理的考評(píng)信息溝通不暢，在考核結(jié)束后，員工沒(méi)有及時(shí)向相關(guān)人員或者上級(jí)反應(yīng)情況；參與管理考核的人也沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注考核結(jié)果，即便結(jié)果出來(lái)，員工有自己的想法意見(jiàn)，但是很多單位并沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的反饋制度，因此考核結(jié)果反饋的不同步性使得考核更加不規(guī)范。

（5）事業(yè)單位并沒(méi)有設(shè)置考核監(jiān)督機(jī)制。

監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)置就是為了確?？?jī)效考核的完整實(shí)施，但是絕大部分的單位并沒(méi)有設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，因此不管是考核的內(nèi)容或者是考核的結(jié)果都具有不真實(shí)性。并且很多單位考核就是內(nèi)部的幾個(gè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行的一些簡(jiǎn)單的考核，因此對(duì)于考核的結(jié)果無(wú)從考證。同時(shí)在單位招聘人才的時(shí)候，對(duì)于招聘的人員不論是面試還是筆試出題方向可能都比較片面，因此在招收人才方面會(huì)有很大的缺陷。監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)置在一定程度上解決這種問(wèn)題，確保單位在招收員工時(shí)能夠更加的公平公正。

面對(duì)這些問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

（1）事業(yè)編應(yīng)該強(qiáng)化考核組織的建設(shè)。

一個(gè)健全發(fā)展的事業(yè)單位需要不同部門之間的明確分工，從而保證單位的健康發(fā)展。面對(duì)單位的人力資源績(jī)效考核制度的不健全，單位應(yīng)該強(qiáng)化考核組織的建設(shè)，專門設(shè)立合乎標(biāo)準(zhǔn)的考核組織，對(duì)考核組織的內(nèi)部人員就行培訓(xùn)，培養(yǎng)工作人員公平公正的心理態(tài)度，嚴(yán)格對(duì)待公司的考核制度。

（2）應(yīng)該制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

有考核就要設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部的員工來(lái)說(shuō)，考核標(biāo)準(zhǔn)可能讓他們更加明確自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，更高效率高質(zhì)量的完成自己的工作內(nèi)容，這樣對(duì)于單位的發(fā)展也是有利的。對(duì)于參加應(yīng)聘的人員來(lái)說(shuō)，明確的考核標(biāo)準(zhǔn)可以讓他們專門針對(duì)某一事項(xiàng)進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉，提高自身的能力。這兩者都有利于單位內(nèi)部人員努力提升自己的素質(zhì)，更努力完成自己的工作。事業(yè)組織確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)要實(shí)事求是，有特點(diǎn)，有針對(duì)性的建立單位自身管理要求的指標(biāo)，而不能讓內(nèi)部考核工作人員憑借主觀印象和成見(jiàn)效應(yīng)進(jìn)行考核。

（3）讓員工明確考核的原因。

每件事的發(fā)生一定會(huì)有它存在的理由，正如單位內(nèi)部的績(jī)效考核。績(jī)效考核可以讓員工明確自己工作的目標(biāo)，這樣才可以讓個(gè)人的目標(biāo)與單位的目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，從而促進(jìn)單位朝更好的方向發(fā)展。績(jī)效考核也可以提高員工的績(jī)效，對(duì)績(jī)效不良的員工有督促作用。其次，這也是一種員工激勵(lì)機(jī)制，促使員工更加賣力工作，也會(huì)達(dá)到報(bào)酬的內(nèi)部公平。對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可以分析出每個(gè)人是否與自己的崗位匹配，對(duì)不匹配的人員進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，促使資源的合理化使用。

（4）對(duì)考核結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，設(shè)立員工反饋機(jī)制。

對(duì)于考核結(jié)果單位應(yīng)該公開(kāi)，以便于讓員工明確自己的某一段時(shí)間的工作狀況，從而及時(shí)做出調(diào)整，提高自己的工作效率。另一方面，也可以讓員工對(duì)于考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋，達(dá)到單位本身與員工的高度配合，只有這樣才能達(dá)到考核的激勵(lì)，獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)以及教育的作用，同時(shí)也會(huì)消除員工不信任不合作的現(xiàn)象。而且參加考核的人員應(yīng)該及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的溝通交流，從而明白自己的優(yōu)勢(shì)與不足，明確自己以后將要努力發(fā)展的方向。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果?？?jī)效反饋的主要方式是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效面談，才可能讓被考核者了解自己的績(jī)效，明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自身今后努力的方向。對(duì)于每個(gè)單位來(lái)說(shuō)，這種方式也可以讓單位內(nèi)部更加有凝聚力，對(duì)于培養(yǎng)事業(yè)單位的文化發(fā)展更有幫助。

（5）考核主體、方式應(yīng)該多樣化。

考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí)，還應(yīng)包括考核者自己，被考核者的下屬，同事以及相關(guān)的客戶等，這樣考核的主體才會(huì)更加全面，單位才能更多方面的了解到自身內(nèi)部的問(wèn)題?？己说姆绞揭矐?yīng)該趨向于多元化，這樣員工才不會(huì)感覺(jué)到每次考核都很無(wú)聊，都具有很強(qiáng)的形式化。平時(shí)在招聘員工的時(shí)候，還會(huì)有不同的單位對(duì)招聘者進(jìn)行不同的測(cè)驗(yàn)，例如：參加招聘的人在自己去公司的路上遇到摔倒的老人扶不扶的情況，會(huì)不會(huì)因?yàn)槟承┰蜻t到了參加招聘等。這些都可能存在于單位的考核范圍內(nèi)，這樣也可以綜合考評(píng)員工的素質(zhì)，從而提高單位內(nèi)部人員的素質(zhì)。

總結(jié)語(yǔ)

人力資源的考核對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，在單位的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。對(duì)員工的考核可以讓人們明確自身的優(yōu)勢(shì)以及不足，從而查漏補(bǔ)缺促使自己向更努力的方向發(fā)展。事業(yè)單位也會(huì)因此明確內(nèi)部員工的目標(biāo)方向，這樣才會(huì)使得單位的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致，共同致力于事業(yè)單位的全面發(fā)展。本文在對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)概念以及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了一些解決措施，希望能夠促進(jìn)事業(yè)單位可以朝著更加健康的方向發(fā)展。

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