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        薪酬感知對(duì)高??蒲腥藛T創(chuàng)新行為的影響研究

        2018-05-14 08:55:53閆靜波
        財(cái)訊 2018年13期
        關(guān)鍵詞:工資水平晉升科研人員

        閆靜波

        本研究從發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知以及工資水平感知兩個(gè)維度出發(fā),通過浙江省分析85個(gè)高校科研人員的有效樣本數(shù)據(jù),實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。研究表明,發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知和工資水平感知均對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),與工資水平感知相比,發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響較強(qiáng)。

        引言

        2016年11月,中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》提出,要激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。作為科技創(chuàng)新的主力軍,高??蒲腥藛T的創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施尤為重要,薪酬激勵(lì)有助于提高高校科研人員的科研積極性。科研人員的創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的行為,受到眾多因素的影響,創(chuàng)新激勵(lì)又大多建立在感知的基礎(chǔ)上,而薪酬感知是影響科研人員創(chuàng)新行為的核心因素,具有非常強(qiáng)的主觀性、動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和社會(huì)性特點(diǎn),研究薪酬感知比實(shí)際績(jī)效薪酬更有幫助。已有學(xué)者已經(jīng)證實(shí)了績(jī)效薪酬和員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系(Fang等,2012),也有學(xué)者表明績(jī)效薪酬會(huì)削弱員工創(chuàng)造力(Cerasoli等,2014)。但其更多關(guān)注薪酬制度本身,忽略了有關(guān)薪酬感知這一主觀知覺變量對(duì)員工態(tài)度和行為影響的探討較少??紤]到怎樣的工資水平才能使科研人員創(chuàng)新最有效率以及不同發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)如何激勵(lì)和衡量創(chuàng)新行為兩個(gè)問題,本研究將通過實(shí)證分析來探究薪酬感知和創(chuàng)新行為之間的影響關(guān)系。

        理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

        Perry等(1985)首次提出薪酬感知的概念,認(rèn)為薪酬感知是實(shí)際所獲薪酬與感知到的績(jī)效水平之間的差距感。顧建平等(2014)進(jìn)一步認(rèn)為,薪酬感知是對(duì)績(jī)效與薪酬關(guān)系密切程度的理解,是科研人員對(duì)組織決策以及領(lǐng)導(dǎo)行為公正性的判斷和感知。Young(2012)認(rèn)為創(chuàng)新是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)嘗試,依賴于科研人員與組織相互關(guān)系的感知。對(duì)于高??蒲腥藛T來說,創(chuàng)新行為不僅來源于科研人員的內(nèi)在興趣和積極的工作態(tài)度,還能夠創(chuàng)造潛在的收益和成本。因此,在一定程度上來說,薪酬感知是高??蒲腥藛T創(chuàng)新行為背后重要的心理考量。

        Du等(2017)認(rèn)為工資水平感知和發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知是創(chuàng)新行為的重要決定因素。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新行為可能會(huì)帶來工作壓力和緊張的同事關(guān)系等問題。而Guan等(2014)指出,工作成就感、內(nèi)容豐富和自主的工作、工作培訓(xùn)和晉升以及職業(yè)生涯管理等都對(duì)科研人員有著重要的影響。田興國(guó)等(2017)也認(rèn)為積極創(chuàng)造性的環(huán)境氛圍以及合理的晉升通道等都對(duì)科研人員的創(chuàng)新有著積極地影響。薪酬感知能夠增加科研人員的勝任感,進(jìn)而影響科研人員的創(chuàng)新行為。據(jù)此,本研究提出以下假設(shè)。

        假設(shè)1:發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

        假設(shè)2:工資水平感知對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

        假設(shè)3:與工資水平感知相比,發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響作用更強(qiáng)

        研究設(shè)計(jì)

        (1)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

        為了驗(yàn)證研究假設(shè),本研究采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù),調(diào)查對(duì)象為浙江省高??蒲腥藛T,通過發(fā)放電子問卷的形式,共發(fā)放問卷135份,回收有效問卷85份,問卷的有效回收率為62.96%。問卷受試者中,男性占63.53%,女性占36.47%;從年齡來看,20~30歲的占17.65%,31~40歲占24.71%,41~50歲占42.35%,51歲及以上占15.29%;從學(xué)歷來看,本科及以下占7.06%,本科占8.24%,碩士研究生25.88%,博士研究生及以上58.82%;從月收入狀況看二4000元以下占16.47%,4000~8000元(含4000元)占31.76%,8000~1萬元(含8000元)占28.24%,1萬元~2萬元(含1萬元)占18.82%,2萬元及以上占4.71%;從專業(yè)職稱來看,教授占40.00%,副教授占24.70%,講師占21.18%,助教占14.12%;從工作年限來看,2年及以下占14.12%,3~5年占10.89%,6~10年占10.89%,11~20年占29.41%,21年以上占35.29%。

        (2)變量測(cè)量

        薪酬感知測(cè)量量表主要借鑒楊菊蘭等(2015)的觀點(diǎn),將薪酬感知分為發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知和工資水平感知,共設(shè)計(jì)6個(gè)題項(xiàng),其中,發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知包括“貴校能夠提供合理的晉升機(jī)制”等3個(gè)題項(xiàng),工資水平感知包括“我的工資水平與我的工作績(jī)效相當(dāng)”等3個(gè)題項(xiàng)。創(chuàng)新行為測(cè)量量表主要借鑒楊付等(2012)的觀點(diǎn),包括“我經(jīng)常主動(dòng)搜尋新的工作方法、技術(shù)或工具”等5個(gè)題項(xiàng)。均采用李克特5級(jí)制量表,“1”表示“完全不同意”,“5”表示“完全同意”。此外,根據(jù)以往研究,本研究選取高校科研人員的性別、年齡、學(xué)歷、月收入狀況、專業(yè)職稱及工作年限作為控制變量。

        實(shí)證分析

        (1)信度效度檢驗(yàn)

        本研究采用CronbachsAlpha系數(shù)來驗(yàn)證量表的信度,發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知、工資水平感知和創(chuàng)新行為的《系數(shù)分別為0.874、0.856和0.899,均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值,說明量表具有良好的信度。發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知、工資水平感知和創(chuàng)新行為的KMO值分別為0.775、0.705和0.847,均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值,Bartlett球度檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量觀測(cè)值均顯著,且各變量的解釋方差均在70%以上,說明變量具有良好的效度,樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析。

        (2)相關(guān)性檢驗(yàn)

        發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知、工資水平感知和創(chuàng)新行為的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)(見表1),可見各研究變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系。此外,在各個(gè)回歸模型中各解釋變量的VIF最大值為1.684,低于臨界值2,可見各研究變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性。上述檢驗(yàn)結(jié)果為本研究提出的假設(shè)提供了初步支持,也說明了可進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。

        (1)研究結(jié)論

        本研究從發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知以及工資水平感知兩個(gè)維度出發(fā),通過浙江省分析85個(gè)高??蒲腥藛T的有效樣本數(shù)據(jù),實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,得到的主要結(jié)論如下:一是,發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。高??蒲腥藛T感知到的發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)越多,就越傾向于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。.當(dāng)感知到高校的發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí),高??蒲腥藛T就會(huì)更加渴望通過創(chuàng)新行為來得到自身能力的認(rèn)可和提升。二是,工資水平感知對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。高??蒲腥藛T感知到的工資水平越高,就越傾向于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。當(dāng)感知到工資水平較高時(shí),高??蒲腥藛T會(huì)通過提高創(chuàng)新行為能力來提升創(chuàng)新行為與工資水平的匹配度。三是,與工資水平感知相比,發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響作用更強(qiáng)。相比工資水平,發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)更能激發(fā)高??蒲腥藛T的創(chuàng)新熱情。

        (2)管理啟示

        根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果,本研究對(duì)高校科研人員創(chuàng)新行為的激勵(lì)提出如建議:第一,高校需建立公平的高??蒲腥藛T晉升激勵(lì)機(jī)制。發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)能夠使科研人員獲得巨大的滿足感和成就感,同時(shí),高??蒲腥藛T通過激發(fā)創(chuàng)新行為也能夠獲得更好的晉升機(jī)會(huì)。而且相比其他的激勵(lì)機(jī)制,晉升激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用更顯著。第二,高校應(yīng)構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資激勵(lì)機(jī)制。工資激勵(lì)能夠滿足高校科研人員不同的心理和價(jià)值需求,在一定程度上,科研人員工資水平的高低決定了其工作態(tài)度及創(chuàng)新行為。

        [1]Du J, Zhang D. How to Promote the ommencing Salary of University Graduates?-An Empirical Study on the Consistency of the Factors Affecting Reservation Wage and Commencing Salary [J].Joumal of Macro-qualityResearch,2017.

        [2]田興國(guó),呂建秋,黃俊彥,等.高校教師對(duì)創(chuàng)新型科技人才發(fā)展環(huán)境認(rèn)知及改革意愿研究——基于全國(guó)61所高校的實(shí)證調(diào)查[J].科技管理研究,2017,37(6):106-111.

        [3]楊菊蘭,楊俊青.員工整體薪酬感知結(jié)構(gòu)化及其對(duì)組織認(rèn)同的影響——來自雙因素理論的解釋[J].經(jīng)濟(jì)管理,2015(11):63-73.

        [4]楊付,張麗華.團(tuán)隊(duì)溝通、工作不安全氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報(bào),2012,44(10):1383-1401.

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