喬勤利

本文以供電企業(yè)人力資源管理工作為出發(fā)點(diǎn)，針對當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行分析，并提出人力資源上實(shí)施戰(zhàn)略管理的措施與方法。

供電企業(yè)

人力資源管理 問題 戰(zhàn)略管理

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，人才的價(jià)值只有在科學(xué)高效的管理中才能得以體現(xiàn)。供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對于人才的管理以及資源的配置方面存在很多誤區(qū)，這些誤區(qū)在一定程度限制了人才的發(fā)展，同時(shí)也制約了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，因此，供電企業(yè)要結(jié)合自身情況分析自身出現(xiàn)的問題，建立起有效的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化與人才管理的最優(yōu)化，改變企業(yè)的被動(dòng)狀態(tài)，客服計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所造成的弊端，全面提升自身的核心競爭力，促進(jìn)供電企業(yè)的長久發(fā)展。

供電企業(yè)人力資源管理的重要性

科學(xué)的人力資源能夠帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源的高效管理能夠充分挖掘高質(zhì)量人才的價(jià)值潛力，為企業(yè)帶來高質(zhì)量的技術(shù)，而高質(zhì)量的技術(shù)正是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在；其次，有效的人力資源管理能夠推動(dòng)企業(yè)變革，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，凝聚員工力量為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益；最后，立體化的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)吸進(jìn)人才留住人才，利用培訓(xùn)來提升員工的積極性與專業(yè)技能，為員工提供更大的發(fā)展空間，將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值有效融合，可謂一舉兩得。

供電企業(yè)人力資源管理存在問題

（1）人才流失與結(jié)構(gòu)型缺員嚴(yán)重

在目前的供電企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)過程中，人員結(jié)構(gòu)的配置方面依舊存在不少問題，員工年齡結(jié)構(gòu)跨度大，文化程度差距大、員工整體素質(zhì)不夠理想，尤其是“兩改一同價(jià)”改革實(shí)施之后，供電企業(yè)的人力資源管理工作更是無人問津，另外人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)工作的缺乏導(dǎo)致培訓(xùn)工作趨于形式化，人力資源工作的預(yù)期目標(biāo)難以有效的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)之間的競爭日益激烈，高素質(zhì)人才的流失居高不下，其中大多是技術(shù)骨干人才，對企業(yè)造成了嚴(yán)重的損失。

（2）薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

供電企業(yè)的人力資源管理具有工作面廣、工作線長、工作點(diǎn)多等特征，因此其管理工作具有一定的難度，而激勵(lì)機(jī)制的不完善是影響人力資源隊(duì)伍管理的重要因素。供電企業(yè)自從改制以來，不斷加快薪酬管理模式的改革，引入了崗位績效工資等制度，通過提升崗位級(jí)差，規(guī)范崗位級(jí)，加大獎(jiǎng)勵(lì)制度，薪酬分配差異逐漸擴(kuò)大，企業(yè)逐漸向“效率優(yōu)先、兼顧公平”的目標(biāo)邁進(jìn)，然而受到長期的固有體制的影響，績效考核與分配不合理的現(xiàn)象依舊存在，導(dǎo)致部分員工對部門安排的任務(wù)缺乏積極性。

（3）缺乏高效的管理體系

供電企業(yè)一直以來沿襲比較傳統(tǒng)的管理方法，沒有從“人”的角度出發(fā)來實(shí)行管理，大部分管理者認(rèn)為人力資源管理只是簡單地招聘、錄用，將人力視作物資一樣安置，由于員工自身因素以及管理主體的不同，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的管理體系支撐，尤其是供電企業(yè)面向客戶的基層管理人員，由于自身文化程度較低，難以有效的遵守規(guī)章制度，加之企業(yè)本身文化管理理念缺乏，戰(zhàn)略方針宣傳的不到位導(dǎo)致員工缺乏企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感，在一定程度上影響了員工工作積極性。另外供電企業(yè)在開發(fā)人力資源的手段上過于單一，過分依賴工資、獎(jiǎng)金、福利等激勵(lì)手段，很少采用與員工工作內(nèi)容與性質(zhì)相掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)方式，導(dǎo)致員工很難形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念與行為準(zhǔn)則。

供電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理策略

（1）注重管理上的創(chuàng)新

面對當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理工作中的真空現(xiàn)象，企業(yè)管理者要正確認(rèn)識(shí)推進(jìn)管理體制創(chuàng)新的重要性，采用“引進(jìn)來、走出去”的用人機(jī)制，對員工實(shí)行業(yè)務(wù)工作考核、民主評(píng)議以及與理論考試相融合的考核制度，對于優(yōu)秀人才要擇優(yōu)錄取，提升供電企業(yè)員工的積極性與責(zé)任感。同時(shí)企業(yè)還要注重激勵(lì)制度的實(shí)施，首先使供電企業(yè)激勵(lì)機(jī)制要落實(shí)到文化層面，利用企業(yè)文化，道德榮譽(yù)，行為習(xí)慣等內(nèi)容激勵(lì)和約束員工，使員工在潛移默化中認(rèn)同企業(yè)文化；其次在制度層面要通過國家法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度對員工進(jìn)行約束，企業(yè)政策性工作內(nèi)容具有可靠性和時(shí)效性，同時(shí)也是落實(shí)激勵(lì)和約束機(jī)制的核心內(nèi)容，對員工發(fā)展具有重要作用；在技術(shù)層面，供電企業(yè)可以通過有效地激勵(lì)措施使員工對自己的行為進(jìn)行約束并產(chǎn)生“確定性”結(jié)果，通過技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)對經(jīng)營者經(jīng)營利益的承諾。

（2）全面落實(shí)薪酬制度，確保同工同酬

供電企業(yè)所實(shí)行的薪酬制度在很大程度上據(jù)定了人力資源主動(dòng)性的發(fā)揮，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照自身實(shí)際情況，最大程度的保障員工工作的同薪同酬，提升人力資源管理管理工作效率。首先對供電企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才，例如業(yè)務(wù)突出，技術(shù)創(chuàng)新等優(yōu)秀人才應(yīng)當(dāng)給予高薪。其次對于基層供電企業(yè)，在工資分配方面應(yīng)當(dāng)給予充分的自主權(quán)，使員工的工資水平能夠符合當(dāng)?shù)氐氖袌龉┣笠?guī)律。除此之外還要確保職工的基本福利待遇，在醫(yī)療，保險(xiǎn)，養(yǎng)老，住房等福利項(xiàng)目上穩(wěn)定人心，確保崗位競聘公平、公開與公正，為充分激發(fā)人力資源的主動(dòng)性打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（3）重視職工的培訓(xùn)與發(fā)展

制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)非常重要內(nèi)容，培訓(xùn)與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和科學(xué)利用其資源潛能。首先，供電企業(yè)人力資源可以通過老員工帶新員工等一對一的方式提升員工基本操作技能；其次根據(jù)員工年齡、業(yè)務(wù)技能水平、文化程度等差異對人才庫進(jìn)行有效的管理，對員工進(jìn)行有計(jì)劃有層次的培訓(xùn)，從業(yè)績、出勤、道德以及技能等四個(gè)方面來對人力資源進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提升培訓(xùn)工作的全面性；同時(shí)供電企業(yè)要針對員工實(shí)際情況制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定其奮斗目標(biāo)與職業(yè)目標(biāo)，對個(gè)入職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的職業(yè)興趣、性格特點(diǎn)以及能力傾向和自身專業(yè)知識(shí)技能條件，在充分考慮外界因素的基礎(chǔ)上，幫助員工將他們定位在最能發(fā)揮長處的位置上，以便最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

結(jié)語

總之，供電企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化，必須要堅(jiān)持用人制度與分配機(jī)制的與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)而為供電企業(yè)構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、層次匹配、人才穩(wěn)定的隊(duì)伍提供保障。

[1]劉彬.人力資源管理中的有效激勵(lì)機(jī)制[J].交通世界，2013（2）.