楊曉 馬璇

勞務(wù)派遣在我國銀行業(yè)中是一種十分常見的用工形式，在《勞動合同法修正案》頒布實施以前，廣泛存在于我國銀行的綜合柜員崗、客戶經(jīng)理等崗位，在《勞動合同法修正案》頒布實施后，銀行勞務(wù)派遣人員的占比超過相關(guān)法律規(guī)定，且派遣員工的薪資福利水平與正式員工存在較大差距，本文共收集的l25份各類銀行關(guān)于勞務(wù)派遣員工納招聘啟事，據(jù)此分析《勞動合同法修正案》的頒布是否趕各鑷行的勞務(wù)派遣燕工產(chǎn)生影響，找出現(xiàn)存的不足，并提出相應(yīng)的趕策建議。

勞務(wù)派遣 銀行業(yè)

勞動合同修正案 對策

研究背景

勞務(wù)派遣是一種將“雇傭”和“用工”分離的新的用工形式。勞動者與派遣機構(gòu)簽訂勞動合同而非用工單位，派遣機構(gòu)為作為中介，將勞動者派往實際用工單位，用工單位即勞動者實際工作的地方。勞務(wù)派遣這種用工形式靈活，對用工企業(yè)而言可以降低招工費用、減少人員儲備、降低對員工的管理成本以及發(fā)生勞動爭議的風(fēng)險，所以勞務(wù)派遣被許多用工單位廣泛應(yīng)用，涉及的企業(yè)主要有制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，據(jù)數(shù)據(jù)顯示，銀行業(yè)、金融業(yè)中，就有68.3%的企業(yè)擁有勞務(wù)派遣員工，數(shù)量在職工中占比為11.1%。 勞務(wù)派遣的存在是順應(yīng)了勞動力市場階段性靈活用工的趨勢，但是其中也存在著很多問題，以銀行業(yè)的薪酬為例，銀行業(yè)的平均工資水平一般高于社會平均水平，但是大部分銀行業(yè)勞務(wù)派遣員工的工資整體水平、福利水平、待遇都比正式員工要低很多。

我國于2008年實施《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》），開始正式以法律形式對勞務(wù)派遣進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范，但由于法律規(guī)定限制不明確，勞務(wù)派遣用工存在的諸多不規(guī)范之處，勞務(wù)派遣的用工數(shù)量不減反增。

2012年12月28日通過《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改{中華人民共和國勞動合同法）的決定》，于2013年開始實施《勞動合同法修正案入此《修正案》著重針對勞務(wù)派遣進(jìn)行調(diào)整，針對勞務(wù)派遣用工單位，進(jìn)一步定義“三性”原則；保障被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利；對勞務(wù)派遣用工比例進(jìn)行限制。本文主要通過研究收集的2011年至2017年的銀行業(yè)關(guān)于勞務(wù)派遣工的招聘公告，對比《勞動合同法修正案》實施前后銀行業(yè)對勞務(wù)派遣員工的需求等是否存在差異，以及發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，提出相應(yīng)建議。

基本情況概述

本文數(shù)據(jù)來源為銀行招聘網(wǎng)，共收集2011-2017年各銀行關(guān)于勞務(wù)派遣工招聘啟事共125份，如圖2-1所示，為各銀行招聘啟事發(fā)布數(shù)量年份分布圖，各大銀行的招聘啟事中內(nèi)容主要涉及，招聘人數(shù)、工作崗位、學(xué)歷以及年齡要求、部分招聘啟事中注明了本銀行所勞務(wù)派遣工的薪資待遇水平以及社會保險等事項，規(guī)定了勞務(wù)派遣期限和試用期。

各大銀行對于勞務(wù)派遣員工的需求主要集中綜合柜員崗位、客服中心客服、客戶經(jīng)理及大堂經(jīng)理、數(shù)據(jù)中心計算機運維等崗位，大部分是處于一線基礎(chǔ)崗位，根據(jù)2011年-2017年的招聘啟事所公布的招聘崗位以及人數(shù)要求，96%招聘需求都為綜合柜員的崗位，大多數(shù)銀行普遍要求大專學(xué)歷以上，對綜合柜員崗位和客戶經(jīng)理崗位的學(xué)歷要求基本在大學(xué)本科以上，對學(xué)歷的要求較高，對年齡的限制也很嚴(yán)格。

《勞動合同法修正案》對銀行業(yè)勞務(wù)派遣工招聘產(chǎn)生的影響

（1）針對本單位勞務(wù)派遣工招聘合同制柜員

《勞動合同法修正案》于2013年7月1日正式實施，匯集2013年各銀行的勞務(wù)派遣招聘啟事共30份，其中20份為面向業(yè)務(wù)崗位勞務(wù)派遣用工的招聘合同制柜員的公告，招聘對象為本單位現(xiàn)有的業(yè)務(wù)崗位的符合錄用條件的勞務(wù)派遣工，要求于2013年6月14日完成報名工作。此種轉(zhuǎn)變是應(yīng)對《勞動合同法修正案》所要求的用工單位的勞務(wù)派遣工不得超過其用工總量的一定比例，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確指出，這一比例不得超過10%，通過針對本單位業(yè)務(wù)部門的勞務(wù)派遣工的內(nèi)部招聘為合同制柜員，可有效降低派遣用工占比，使其比例在法律規(guī)范之內(nèi)。

（2）四大國有銀行減少主營業(yè)務(wù)崗位勞務(wù)派遣工招聘

2013年以前，銀行系統(tǒng)主要針對綜合柜員進(jìn)行勞務(wù)派遣工的招聘，在《勞動合同法修正案》頒布實施以后，國有四大銀行在對勞務(wù)派遣工的招聘數(shù)量明顯減少，同時招聘崗位重心由綜合柜員崗位轉(zhuǎn)向客服中心客服，計算機運維中心運行值班崗、大堂引導(dǎo)員等輔助類型崗位，但是《修正案》的頒布對部分中小銀行并沒有產(chǎn)生過多影響，其招聘重心仍在綜合柜員崗位，且招聘數(shù)量較大。

（3）薪資福利待遇略有上浮

在所收集的銀行招聘啟事中，大部分銀行并未將薪酬待遇寫入招聘啟事，僅有1.28%的銀行對薪酬明確規(guī)定，整理數(shù)據(jù)可得，2013年前的薪酬待遇多集中于1500元至2500元間，2013年后，工資水平集中于3000元至4000元之間，勞務(wù)派遣工人薪酬待遇略有上升。銀行業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問題

（1）不符合法律規(guī)定的“三性”原則

《修正案》指出勞務(wù)派遣用工要符合“三性”原則，即需符合存續(xù)時間不超過六個月，非主營業(yè)務(wù)崗位或因用工單位勞動者因休假等原因在一段時間內(nèi)無法工作，由勞務(wù)派遣人員進(jìn)行替代工作的崗位三個要求之一。在銀行的實際工作中，大量招聘綜合柜員以及客戶經(jīng)理等勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象依然存在。綜合柜員以及客戶經(jīng)理應(yīng)屬于銀行的主營業(yè)務(wù)崗位，且大部分銀行要求的勞務(wù)派遣期限為兩年甚至更長的時間；有些銀行招聘人數(shù)達(dá)到631人，其需大量用工也就表明其并非因為部分員工休假等原因造成的短時間內(nèi)無法到崗所產(chǎn)生的替代性崗位?！秳趧雍贤ㄐ拚浮返摹叭浴痹瓌t在部分銀行并沒有得到滿足，許多勞務(wù)派遣者表示，自己的工作職責(zé)與內(nèi)容與正式職工并無差異。

（2）薪資待遇水平普遍較低

大部分銀行并未將薪酬待遇寫入招啟事，僅有1.28%標(biāo)明薪資待遇，標(biāo)注同工同酬的更為少數(shù)，只有3份招聘啟事寫明，勞務(wù)派遣工的薪酬待遇與其單位的勞動合同制臨柜柜員同工同酬。2011年全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員月平均工資為2046.3元，非私營單位在崗職工月平均工資為3537.7元，通過招聘啟事顯示的數(shù)據(jù)來看，派遣工人的工資遠(yuǎn)低于非私營單位在崗職工月平均工資，甚至有些還低于城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員月平均工資。2015年，城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工月平均工資5169.1元，《修正案》頒布實施后，勞務(wù)派遣工的工資待遇水平雖然略有上升，但是仍舊低于非私營單位在崗職工月平均工資水平。

（3）中小銀行派遣用工比例過高，轉(zhuǎn)正機會較少

在2011年與2012年兩年期間，無論是國有大型銀行還是部分中小銀行，都對勞務(wù)派遣有大規(guī)模的招聘，但是2013年以后，隨著法律法規(guī)的不斷明確和完善，尤其是2013年7月1日《勞動合同法修正案》正式頒布實施以后，國有大銀行已經(jīng)加速改制，盡力達(dá)成人員結(jié)構(gòu)的合規(guī)性，截至2015年，國有四大銀行的勞務(wù)派遣制員工已經(jīng)降至2.87萬人，占員工總數(shù)的2%。但是在部分中小銀行勞務(wù)派遣是否合規(guī)問題就存在較大的爭議，2015年，滄州市某銀行在勞務(wù)派遣招聘公告中，明確指明，對綜合柜員以及客戶經(jīng)理等主營業(yè)務(wù)崗位的招聘435名勞務(wù)派遣工，同時，僅約定本次勞務(wù)派遣的期限為2年，并未提及轉(zhuǎn)正名額等事項。

除此以外，總結(jié)各大銀行的招聘啟事，除農(nóng)業(yè)銀行針對本行業(yè)務(wù)崗位勞務(wù)派遣工招聘合同制柜員的招聘啟事外，僅有16.2%的招聘啟事中指出針對勞務(wù)派遣工存在轉(zhuǎn)正機會，但是也只是模糊描述“表現(xiàn)優(yōu)異者可與銀行簽訂勞動合同，轉(zhuǎn)為正式編制”并無具體的轉(zhuǎn)正考核標(biāo)準(zhǔn)，也未明確每一年度的轉(zhuǎn)正名額有多少，在實際操作中，《勞動合同法修正案》對四大國有銀行已經(jīng)產(chǎn)生影響，但是對于部分中小銀行來說，勞務(wù)派遣工的比例是否在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，以及轉(zhuǎn)正名額過少仍然是值得關(guān)注的問題。

完善銀行業(yè)勞務(wù)派遣用工對策建議

（1）進(jìn)一步明確“三性”原則

根據(jù)各銀行發(fā)布的招聘啟事來看，依舊存在很大一部分銀行在綜合柜員崗、客戶經(jīng)理崗、大堂經(jīng)理崗、客服中心崗位等進(jìn)行勞務(wù)派遣人員的招聘。那么對于銀行業(yè)的用工來講，要進(jìn)一步規(guī)范“三性”原則，比如，銀行的綜合柜員崗位、客戶經(jīng)理等崗位，理應(yīng)屬于銀行主營業(yè)務(wù)崗位，此類崗位就不可較長期限使用派遣用工。同時此類崗位上崗之前一般要進(jìn)行培訓(xùn)，短期用工顯然會增加企業(yè)的培訓(xùn)成本，據(jù)此，在銀行主營業(yè)務(wù)又需中長期用工的崗位，用工銀行應(yīng)招聘勞動合同制員工，或?qū)ε汕矄T工進(jìn)行內(nèi)部招聘轉(zhuǎn)正，避免使用派遣用工，爭取穩(wěn)定的勞動關(guān)系，這也有利于銀行自身的發(fā)展，使其培訓(xùn)等達(dá)到效益最大化。

（2）關(guān)注重點中小型銀行勞務(wù)派遣用工

在《勞動合同法修正案》頒布實施以后，國有四大銀行都采取對派遣員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正等相應(yīng)的措施，同時減少了在綜合柜員崗位、客戶經(jīng)理崗位對勞務(wù)派遣工的招聘，但是中小型銀行仍然存在著勞務(wù)派遣工數(shù)量過多，用工比例過大等問題，應(yīng)重點關(guān)注中小型銀行在勞務(wù)派遣工招聘和使用等問題，相關(guān)勞動部門應(yīng)該也做好監(jiān)督檢查。各類銀行可以根據(jù)銀行自身情況，每年設(shè)置一定比例的轉(zhuǎn)正名額，并配以公開公正公平的轉(zhuǎn)正流程，明確轉(zhuǎn)正所需條件，例如，設(shè)置工作年限要求，在本工作單位工作3年及以上員工，就可獲取轉(zhuǎn)正測評的機會，然后通過進(jìn)行業(yè)務(wù)考試成績以及綜合表現(xiàn)評分，根據(jù)表現(xiàn)排序，來爭取獲得轉(zhuǎn)正機會。這樣做既可以逐步縮小勞務(wù)派遣員工所占比例，對銀行來講也是選拔優(yōu)秀人才的一種方式，同時，對派遣員工也可以形成一種激勵。

（3）改善薪資福利問題

僅通過銀行招聘啟事所披露銀行業(yè)勞務(wù)派遣員工的薪資與福利的來看，勞務(wù)派遣人員的遠(yuǎn)低于正式員工的薪資福利。這一隋況在2013年以后得到一定程度的改善，但是同工同酬仍舊是關(guān)注勞務(wù)派遣人員權(quán)益的重點。盡管勞務(wù)派遣工的勞動關(guān)系不在用工單位，但是實際的工作地點與績效考評卻是由銀行來評價，所以銀行仍然要根據(jù)自身的薪酬體系，根據(jù)崗位工作重要程度，工作貢獻(xiàn)等多角度來設(shè)定崗位工資，要做到同崗位派遣工與正式工“同工同酬”。除此以外，一般的員工福利比如節(jié)假日補貼等派遣員工是不包含在內(nèi)的，派遣員工容易因此產(chǎn)生消極心理，降低工作積極性，反而不利于工作效率。在銀行本單位可承受的范圍內(nèi)，適當(dāng)給予員工福利與物質(zhì)激勵，有利于銀行自身的業(yè)務(wù)發(fā)展。

結(jié)束語

《勞動合同法修正案》頒布實施之后，四大國有銀行濫用勞務(wù)派遣問題得到一定程度的遏制，但在是否符合“三性”原則要求上，薪酬待遇水平，以及部分中小型銀行勞務(wù)派遣用工是否合乎法律規(guī)范等方面依舊存在著問題，應(yīng)是今后銀行勞務(wù)派遣工問題研究的重點關(guān)注方向，在一定范圍內(nèi)合理用工，既滿足銀行業(yè)靈活用工的要求，同時保障勞務(wù)派遣工的權(quán)益。

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