楊曉揚

隨著共享經(jīng)濟在各個領域內(nèi)的滲透與發(fā)展，近年來共享經(jīng)濟催生出了一種新的就業(yè)形態(tài)，即“網(wǎng)約工”。該種就業(yè)形態(tài)雖然提高了資本、勞動力及其他生產(chǎn)要素的利用率，但同時對現(xiàn)有勞動關系理論帶來了考驗，也是對既有勞動權益保障體系的考驗。事實證明，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的快速發(fā)展，建立在傳統(tǒng)勞動關系下的權益保障體系需要與時俱進。而厘清網(wǎng)約工與平臺公司之間的用工模式及勞動關系是解決問題的關鍵。網(wǎng)絡平臺突破了傳統(tǒng)就業(yè)崗位的局限性，使就業(yè)更加靈活，同時使勞動關系更近復雜多樣。為在共享經(jīng)濟下構建新型的和諧勞動關系，我們需對原有的制度體系做一些新的思考。

“互聯(lián)網(wǎng)+” “網(wǎng)約工”

新型勞動關系 權益保障

網(wǎng)約工的內(nèi)涵及用工模式

“網(wǎng)約工”是指在共享經(jīng)濟的發(fā)展背景下，個人或團體利用瓦聯(lián)網(wǎng)平臺等信息技術，將其擁有但處于閑置狀態(tài)的資源有償?shù)霓D(zhuǎn)讓給他人使用，以此來獲得物質(zhì)性回報滿足多元化的需求，同時還能對提供服務的頻次、時間等有更多的自豐權。共享經(jīng)濟具有如下特點：第一，打破了傳統(tǒng)的雇傭模式，通過“平臺+個人”的新方式來拓寬就業(yè)渠道。從供給側(cè)來看，平臺為就業(yè)者提供了信息傳輸?shù)墓δ?，使閑置勞動力轉(zhuǎn)換成有效的市場供給；從需求側(cè)來看，客戶可通過平臺發(fā)布個人需求，以此來降低交易成本，提高雙方的匹配效率。第二，加深對信用的依賴程度。當前法律尚且滯后，各交易主體只能通過互聯(lián)網(wǎng)“自我監(jiān)督”或“瓦相監(jiān)督”，因此雙方的信息透明度增強，更加強調(diào)對稱性。第三，人力資源管理模式發(fā)生突破性轉(zhuǎn)變。共享經(jīng)濟下勞動者相對擺脫部分企業(yè)制度的束縛，勞動者與企業(yè)的雇傭關系更加靈活多樣，但同時勞動者需要承擔不利已的工作風險。共享經(jīng)濟改變了“一個蘿卜一個坑”的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，使勞動者與企業(yè)的關系更加松散，倒逼傳統(tǒng)人力資源管理模式進行創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變。

隨著共享經(jīng)濟的井噴式發(fā)展，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代發(fā)生了顛覆性變革，通過將產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈與信息技術的深度融合形成了新的組織形態(tài)。共享經(jīng)濟的出現(xiàn)也在日漸改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)就業(yè)觀念，以往人們眼中的“好工作”是穩(wěn)定、薪酬高、福利保障健全，而當下越來越多的人充分利用零散時間發(fā)揮自己的專業(yè)技能成。不少“斜杠青年”通過網(wǎng)絡平臺身兼多職，每天在不同的角色下進行技能分享。新模式的產(chǎn)生在提高資源利用率與便捷服務的同時，也使我們面對更多新問題，首當其沖的便是依托互聯(lián)網(wǎng)平臺形成的用工關系，即“網(wǎng)約丁”是否應該納入勞動關系的范疇，該如何保障此類就業(yè)人員的勞動權益。

“網(wǎng)約工”面臨的現(xiàn)狀分析

（1）社會保障制度未能與時俱進做出調(diào)整

“網(wǎng)約工”作為對傳統(tǒng)用]二的補充，隨著共享經(jīng)濟的普及與滲透，其隊伍越來越壯大。然而這種用工模式帶來的一系列的負面效應也備受矚日，諸如勞動關系的確認、缺失相應的勞動保障、對傳統(tǒng)用工的擠出效應等等。近幾年平臺運營商與“網(wǎng)約工”之間的勞動糾紛不斷，其核心問題是網(wǎng)絡平臺與“網(wǎng)約工”之間是否存在勞動關系，其勞動權益又該如何保障。這兩個問題在司法實踐中通常具有因果關系：如若兩者存在勞動關系，則“網(wǎng)約工”可依據(jù)勞動法律制度享有相應的保障權益，如社保待遇、年假、勞動保護等；如果不存在勞動關系，則這些權益都無法享有。在我國現(xiàn)有的制度設定下，勞動者享有全面的權益保障的前提是與用人單位存在勞動關系，而平臺運營商在降低成本與風險的情況下實現(xiàn)規(guī)模的快速擴大，通常會利用平臺規(guī)則來規(guī)避責任。比如在2017年天津和平區(qū)法院受理的網(wǎng)約車司機與平臺運營商“吾步公司”的勞動爭議案件中，原告司機要求確認該公司的勞動關系。被告以與原告加入平臺時簽訂的合作協(xié)議為證據(jù)，并指明原告在工作中有較大的自主權決定是否接單、何時接單、甚至可以毀約，其使用的駕駛工具也并非是被告所有財產(chǎn)提供給原告的，被告僅提供信息并收取信息服務費，不存在直接或間接的勞動關系。這成為法院判決原被告之間不存在勞動關系的重要依據(jù)。目前，事實上國內(nèi)已經(jīng)有多起“網(wǎng)約工”與平臺之間的權益糾紛案例，均因未能提供充分證據(jù)證明存在勞動關系而敗}斥。由此看來，因人力資源管理模式導致大量“網(wǎng)約工”無法得到勞動權益保障，因此社保制度必須做出調(diào)整。

（2）勞動關系出現(xiàn)“退化”

隨著信息技術的發(fā)展，有形的勞務市場和人才市場被搬到互聯(lián)網(wǎng)上，互聯(lián)網(wǎng)依靠其高效的信息處理優(yōu)勢和資源匹配能力，逐步取代了現(xiàn)實中的勞務市場。以網(wǎng)約車為例，新型用工關系與傳統(tǒng)關系相比存在諸多差異。首先，更多的就業(yè)選擇，司機通常能夠同時與多家網(wǎng)約車平臺簽約，而平臺公司并不會限制或?qū)彶槠渑c其它公司建立的勞動關系。其次，服務過程擁有更多自主權，司機往往能夠自由選擇訂單并自主決定工作的持續(xù)時間。再次，獲得經(jīng)營性的報酬，司機只有完成相應的訂單才能夠獲得報酬，而其得到的報酬完全由接單數(shù)量決定。最后，退出機制較為自由，網(wǎng)約車平臺的束縛力較弱，因此司機的流動性較強，離職基本無須提前告知或爭得同意。由此可見，用工關系已不再像過去那樣固定單一，若是一味強調(diào)勞動關系外部特征的全面性，將會造成脫實向虛的局面。

（3）新型用工模式中人力資本特征發(fā)生轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)經(jīng)濟下的人力資本所有者被納入企業(yè)管理體系中，很難逾越企業(yè)的邊界到外部追求人力資本的額外收益，同時抑制了人力資本價值最大化。而共享經(jīng)濟的出現(xiàn)，使人力資本突破了以往的局限。第一，勞動者可跨越企業(yè)邊界去實現(xiàn)自身價值?；ヂ?lián)網(wǎng)將各方利益匯聚起來，使勞動者擺脫企業(yè)的約束，進而與外部需求方形成廣泛的利益關系網(wǎng)絡。這打破了傳統(tǒng)的“員工對應單一企業(yè)”的勞動關系模式，勞動者的收入渠道更加多元化，在一定程度上提升了勞動者在企業(yè)中的地位，緩解了傳統(tǒng)勞動關系中勞動者對企業(yè)的從屬依賴關系。第二，勞動者收益有所提升。共享經(jīng)濟下，閑置的人力資本將被充分利用。其一，勞動者通過更多的渠道來獲取報酬，通過高效利用個人的時間與技能來提升收益；其二，共享經(jīng)濟更加注重個人價值的實現(xiàn)，勞動者通過互聯(lián)網(wǎng)平臺提供的外部機會來實現(xiàn)自身價值，實際上是對自身價值在企業(yè)內(nèi)部無法得到充分利用的補償。實質(zhì)上，隨著勞動者地位的攀升，其對分享企業(yè)利潤的訴求愈加強烈，一旦忽視這種訴求將會導致勞動者在企業(yè)內(nèi)部無法得到激勵，轉(zhuǎn)而向外部尋求價值變現(xiàn)。第三，人力資本打破空間局限?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺使人力資本所有者與需求方建立了多重利益聯(lián)系，構建了人力資本共享形態(tài)，從而擴大了人力資本的作用空間。人力資本的共享對傳統(tǒng)“單個員工”對應“單個企業(yè)”的勞動關系產(chǎn)生顛覆性影響，其使勞資關系呈現(xiàn)出一種新形態(tài)，即“多個員工”對應“多個企業(yè)”的利益關系網(wǎng)絡。一方面，從企業(yè)角度看，“單個企業(yè)”對應“不同企業(yè)的多個員工”形成利益關系網(wǎng)，即跨企業(yè)共享員工；另一方面，從員工的角度來看，單個員工與多家企業(yè)建立利益關系網(wǎng)，即特定員工可以在多家企業(yè)工作，同時接受多個企業(yè)的管理。這兩種情形的出現(xiàn)，既重新構建了勞動者與用人單位的利益關系，催生出了新的勞動關系形態(tài)，又打破傳統(tǒng)企業(yè)邊界，使其更加彈性化、模糊化。

“網(wǎng)約工”的權益保障策略

（1）勞動者應加強自我權益保護意識

當前我國法律體系對共享經(jīng)濟的規(guī)制相對滯后，勞動者作文參與主體，應謹慎選擇自己的工作。首先，在決定依托互聯(lián)網(wǎng)平臺加人某個團體前，要結合自己的能力、家庭經(jīng)濟情況、可持續(xù)性以及工作風險等做出綜合考量。其次，在自身權受到損害時，要學會利用現(xiàn)有的法律維護權益，注意收集證據(jù)以及時向相關部門檢舉或通過仲裁、訴訟等法律手段維護個人的合法權益。再次，積極加入基本養(yǎng)老保險，為使工作不穩(wěn)定或收入波動時不過大影響家庭的生活品質(zhì)，可以通過購買商業(yè)保險來進行雙重保障。

（2）加強立法層面的規(guī)制

共享經(jīng)濟下的新業(yè)態(tài)用工關系逐漸向非勞動關系轉(zhuǎn)變，“網(wǎng)約工”與網(wǎng)絡平臺之間的不平等狀態(tài)仍然存在?？紤]到共享經(jīng)濟就業(yè)的靈活性、多元化等特征與勞動者權益之間的平衡及社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展，應進一步加強制度設計來規(guī)制平臺企業(yè)的責任，保障勞動者的合法權益。首先，通過法律法規(guī)厘定保護邊界，明確“網(wǎng)約工”與平臺之間的勞動關系認定標準。將勞動關系的認定標準化，可采用要素考察模式，根據(jù)勞動者是否接受指揮與監(jiān)督，是否在平臺約束下進行有償勞動來判定勞動關系。認定勞動關系對于共享經(jīng)濟的參與者來說是至關重要的一步，是權益保障的基石。對于解雇問題和工作的穩(wěn)定性問題，法律應對靈活化的范圍和程度進行規(guī)制，絕不能在沒有任何實證經(jīng)驗證明的情況下持續(xù)放松就業(yè)保護，否則會引發(fā)社會的不穩(wěn)定。其次，為保證公平與效率的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，要在靈活與安全之間尋找平衡點。共享經(jīng)濟下的用工模式帶來了非標準化的勞動關系，相伴而生的是一系列的風險，比如收入存在不穩(wěn)定性、福利待遇不完善等。所以應從法律的角度來保障薪酬福利、就業(yè)環(huán)境，尤其是提高弱勢群體在社會保障領域的安全系數(shù)。對于新興的共享經(jīng)濟服務類企業(yè)，不能用原有的制度框架判定其與勞動者的勞動關系，否則將會提高企業(yè)的經(jīng)營成本，很大程度上對靈活性、彈性化造成約束，同時也使共享經(jīng)濟失去其原本的意義。所以法律在注重保護勞動者權益的同時，要兼顧靈活性與經(jīng)濟效率。

（3）企業(yè)應主動承擔社會責任

企業(yè)在傳統(tǒng)勞動關系中作為連接社會與勞動者的紐帶，而今共享經(jīng)濟雖正將“個人、企業(yè)、社會”的結構轉(zhuǎn)向“個人、社會”的二元結構，但企業(yè)的社會角色仍是不可或缺的。如果企業(yè)僅將自己定位成“中間商”或“第三方”的角色，必將會被社會與勞動者拋棄。企業(yè)在共享經(jīng)濟的模式下如果通過隱藏在互聯(lián)網(wǎng)中對勞動者進行剝削或踐踏勞動者應有的權益，那么再先進的商業(yè)模式、再發(fā)達的信息技術都會淪為資本統(tǒng)治的工具。所以即便是共享經(jīng)濟模式下的勞動關系與傳統(tǒng)勞動關系相比有一些轉(zhuǎn)變，但企業(yè)仍需意識到共享經(jīng)濟并非法外之地，其仍與員工是不可分割的“命運共同體”，需為勞動者提供平等的對話機制。為保障勞動者的權益，可通過沒立行業(yè)協(xié)會來實現(xiàn)行業(yè)內(nèi)的自我約束、自我管理，建立信用監(jiān)管體系與信用評級機制，與企業(yè)社會責任底線達成一致。

（4）社會保障制度體系仍需優(yōu)化完善

一是，在制度設計過程中，著力保障共享經(jīng)濟參與者的“全方位利益”。傳統(tǒng)經(jīng)濟模式中，勞動者的權益與保護均與穩(wěn)定勞動關系下的全日制用工綁定，一旦勞動者脫離這種捆綁式的用工模式，將會失去享有社會保障的資格。而在共享經(jīng)濟相對靈活的用工模式下，某位員工可能白天通過互聯(lián)網(wǎng)為一家企業(yè)做策劃，晚上做網(wǎng)約車司機，這兩份工作均不固定。此時，員工的勞動權益必須具有全方位的保障，隨一個工作轉(zhuǎn)換到另一份工作，可根據(jù)勞動者的薪酬、工作量或者工作時間來按比例分配社會保障的責任。二是，可設立收入保障保險。共享經(jīng)濟雖使從業(yè)者擁有了更多的自主權，但風險也相伴而生，以往“旱澇保收”的工資收入模式即將被靈活的多元化收入模式所替代，為保障勞動者在不同月份工資收入免受工作轉(zhuǎn)換引起的波動，社保制度在設計時可為靈活就業(yè)者引入收入保障型保險，這種保險是由保險人在一定期限內(nèi)分期支付保險金的保險模式。三是，社保制度設計要克服“碎片化”現(xiàn)象。結合當前及今后經(jīng)濟發(fā)展形勢，加強對靈活就業(yè)群體特征的研判，針對其靈活多元復雜的特點，統(tǒng)籌設計社保制度，使社保制度切實做到廣覆蓋、?；荆Ｕ响`活從業(yè)人員的權益。

結語

共享經(jīng)濟產(chǎn)生的新業(yè)態(tài)還遠未定型，對于新型的用工關系還有待探索。在短期內(nèi)，共享經(jīng)濟并完全顛覆傳統(tǒng)的用工模式，但仍需做好迎接“平臺+個人”的新型勞動關系到來的準備。如何在確保新經(jīng)濟新業(yè)態(tài)持續(xù)發(fā)展的同時，兼顧對從業(yè)人員基本權益的保障，尚需國家在頂層設計層面采取一系列舉措來緩解對勞動者的沖擊，從而構建與時俱進的新型和諧勞動關系。

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