楊曉揚

隨著共享經濟在各個領域內的滲透與發(fā)展，近年來共享經濟催生出了一種新的就業(yè)形態(tài)，即“網約工”。該種就業(yè)形態(tài)雖然提高了資本、勞動力及其他生產要素的利用率，但同時對現有勞動關系理論帶來了考驗，也是對既有勞動權益保障體系的考驗。事實證明，隨著“互聯(lián)網+”的快速發(fā)展，建立在傳統(tǒng)勞動關系下的權益保障體系需要與時俱進。而厘清網約工與平臺公司之間的用工模式及勞動關系是解決問題的關鍵。網絡平臺突破了傳統(tǒng)就業(yè)崗位的局限性，使就業(yè)更加靈活，同時使勞動關系更近復雜多樣。為在共享經濟下構建新型的和諧勞動關系，我們需對原有的制度體系做一些新的思考。

“互聯(lián)網+” “網約工”

新型勞動關系 權益保障

網約工的內涵及用工模式

“網約工”是指在共享經濟的發(fā)展背景下，個人或團體利用瓦聯(lián)網平臺等信息技術，將其擁有但處于閑置狀態(tài)的資源有償的轉讓給他人使用，以此來獲得物質性回報滿足多元化的需求，同時還能對提供服務的頻次、時間等有更多的自豐權。共享經濟具有如下特點：第一，打破了傳統(tǒng)的雇傭模式，通過“平臺+個人”的新方式來拓寬就業(yè)渠道。從供給側來看，平臺為就業(yè)者提供了信息傳輸的功能，使閑置勞動力轉換成有效的市場供給；從需求側來看，客戶可通過平臺發(fā)布個人需求，以此來降低交易成本，提高雙方的匹配效率。第二，加深對信用的依賴程度。當前法律尚且滯后，各交易主體只能通過互聯(lián)網“自我監(jiān)督”或“瓦相監(jiān)督”，因此雙方的信息透明度增強，更加強調對稱性。第三，人力資源管理模式發(fā)生突破性轉變。共享經濟下勞動者相對擺脫部分企業(yè)制度的束縛，勞動者與企業(yè)的雇傭關系更加靈活多樣，但同時勞動者需要承擔不利已的工作風險。共享經濟改變了“一個蘿卜一個坑”的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，使勞動者與企業(yè)的關系更加松散，倒逼傳統(tǒng)人力資源管理模式進行創(chuàng)新與轉變。

隨著共享經濟的井噴式發(fā)展，傳統(tǒng)產業(yè)在“互聯(lián)網+”時代發(fā)生了顛覆性變革，通過將產業(yè)鏈、價值鏈與信息技術的深度融合形成了新的組織形態(tài)。共享經濟的出現也在日漸改變人們的傳統(tǒng)就業(yè)觀念，以往人們眼中的“好工作”是穩(wěn)定、薪酬高、福利保障健全，而當下越來越多的人充分利用零散時間發(fā)揮自己的專業(yè)技能成。不少“斜杠青年”通過網絡平臺身兼多職，每天在不同的角色下進行技能分享。新模式的產生在提高資源利用率與便捷服務的同時，也使我們面對更多新問題，首當其沖的便是依托互聯(lián)網平臺形成的用工關系，即“網約丁”是否應該納入勞動關系的范疇，該如何保障此類就業(yè)人員的勞動權益。

“網約工”面臨的現狀分析

（1）社會保障制度未能與時俱進做出調整

“網約工”作為對傳統(tǒng)用]二的補充，隨著共享經濟的普及與滲透，其隊伍越來越壯大。然而這種用工模式帶來的一系列的負面效應也備受矚日，諸如勞動關系的確認、缺失相應的勞動保障、對傳統(tǒng)用工的擠出效應等等。近幾年平臺運營商與“網約工”之間的勞動糾紛不斷，其核心問題是網絡平臺與“網約工”之間是否存在勞動關系，其勞動權益又該如何保障。這兩個問題在司法實踐中通常具有因果關系：如若兩者存在勞動關系，則“網約工”可依據勞動法律制度享有相應的保障權益，如社保待遇、年假、勞動保護等；如果不存在勞動關系，則這些權益都無法享有。在我國現有的制度設定下，勞動者享有全面的權益保障的前提是與用人單位存在勞動關系，而平臺運營商在降低成本與風險的情況下實現規(guī)模的快速擴大，通常會利用平臺規(guī)則來規(guī)避責任。比如在2017年天津和平區(qū)法院受理的網約車司機與平臺運營商“吾步公司”的勞動爭議案件中，原告司機要求確認該公司的勞動關系。被告以與原告加入平臺時簽訂的合作協(xié)議為證據，并指明原告在工作中有較大的自主權決定是否接單、何時接單、甚至可以毀約，其使用的駕駛工具也并非是被告所有財產提供給原告的，被告僅提供信息并收取信息服務費，不存在直接或間接的勞動關系。這成為法院判決原被告之間不存在勞動關系的重要依據。目前，事實上國內已經有多起“網約工”與平臺之間的權益糾紛案例，均因未能提供充分證據證明存在勞動關系而敗}斥。由此看來，因人力資源管理模式導致大量“網約工”無法得到勞動權益保障，因此社保制度必須做出調整。

（2）勞動關系出現“退化”

隨著信息技術的發(fā)展，有形的勞務市場和人才市場被搬到互聯(lián)網上，互聯(lián)網依靠其高效的信息處理優(yōu)勢和資源匹配能力，逐步取代了現實中的勞務市場。以網約車為例，新型用工關系與傳統(tǒng)關系相比存在諸多差異。首先，更多的就業(yè)選擇，司機通常能夠同時與多家網約車平臺簽約，而平臺公司并不會限制或審查其與其它公司建立的勞動關系。其次，服務過程擁有更多自主權，司機往往能夠自由選擇訂單并自主決定工作的持續(xù)時間。再次，獲得經營性的報酬，司機只有完成相應的訂單才能夠獲得報酬，而其得到的報酬完全由接單數量決定。最后，退出機制較為自由，網約車平臺的束縛力較弱，因此司機的流動性較強，離職基本無須提前告知或爭得同意。由此可見，用工關系已不再像過去那樣固定單一，若是一味強調勞動關系外部特征的全面性，將會造成脫實向虛的局面。

（3）新型用工模式中人力資本特征發(fā)生轉變

傳統(tǒng)經濟下的人力資本所有者被納入企業(yè)管理體系中，很難逾越企業(yè)的邊界到外部追求人力資本的額外收益，同時抑制了人力資本價值最大化。而共享經濟的出現，使人力資本突破了以往的局限。第一，勞動者可跨越企業(yè)邊界去實現自身價值。互聯(lián)網將各方利益匯聚起來，使勞動者擺脫企業(yè)的約束，進而與外部需求方形成廣泛的利益關系網絡。這打破了傳統(tǒng)的“員工對應單一企業(yè)”的勞動關系模式，勞動者的收入渠道更加多元化，在一定程度上提升了勞動者在企業(yè)中的地位，緩解了傳統(tǒng)勞動關系中勞動者對企業(yè)的從屬依賴關系。第二，勞動者收益有所提升。共享經濟下，閑置的人力資本將被充分利用。其一，勞動者通過更多的渠道來獲取報酬，通過高效利用個人的時間與技能來提升收益；其二，共享經濟更加注重個人價值的實現，勞動者通過互聯(lián)網平臺提供的外部機會來實現自身價值，實際上是對自身價值在企業(yè)內部無法得到充分利用的補償。實質上，隨著勞動者地位的攀升，其對分享企業(yè)利潤的訴求愈加強烈，一旦忽視這種訴求將會導致勞動者在企業(yè)內部無法得到激勵，轉而向外部尋求價值變現。第三，人力資本打破空間局限?；ヂ?lián)網平臺使人力資本所有者與需求方建立了多重利益聯(lián)系，構建了人力資本共享形態(tài)，從而擴大了人力資本的作用空間。人力資本的共享對傳統(tǒng)“單個員工”對應“單個企業(yè)”的勞動關系產生顛覆性影響，其使勞資關系呈現出一種新形態(tài)，即“多個員工”對應“多個企業(yè)”的利益關系網絡。一方面，從企業(yè)角度看，“單個企業(yè)”對應“不同企業(yè)的多個員工”形成利益關系網，即跨企業(yè)共享員工；另一方面，從員工的角度來看，單個員工與多家企業(yè)建立利益關系網，即特定員工可以在多家企業(yè)工作，同時接受多個企業(yè)的管理。這兩種情形的出現，既重新構建了勞動者與用人單位的利益關系，催生出了新的勞動關系形態(tài)，又打破傳統(tǒng)企業(yè)邊界，使其更加彈性化、模糊化。

“網約工”的權益保障策略

（1）勞動者應加強自我權益保護意識

當前我國法律體系對共享經濟的規(guī)制相對滯后，勞動者作文參與主體，應謹慎選擇自己的工作。首先，在決定依托互聯(lián)網平臺加人某個團體前，要結合自己的能力、家庭經濟情況、可持續(xù)性以及工作風險等做出綜合考量。其次，在自身權受到損害時，要學會利用現有的法律維護權益，注意收集證據以及時向相關部門檢舉或通過仲裁、訴訟等法律手段維護個人的合法權益。再次，積極加入基本養(yǎng)老保險，為使工作不穩(wěn)定或收入波動時不過大影響家庭的生活品質，可以通過購買商業(yè)保險來進行雙重保障。

（2）加強立法層面的規(guī)制

共享經濟下的新業(yè)態(tài)用工關系逐漸向非勞動關系轉變，“網約工”與網絡平臺之間的不平等狀態(tài)仍然存在。考慮到共享經濟就業(yè)的靈活性、多元化等特征與勞動者權益之間的平衡及社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展，應進一步加強制度設計來規(guī)制平臺企業(yè)的責任，保障勞動者的合法權益。首先，通過法律法規(guī)厘定保護邊界，明確“網約工”與平臺之間的勞動關系認定標準。將勞動關系的認定標準化，可采用要素考察模式，根據勞動者是否接受指揮與監(jiān)督，是否在平臺約束下進行有償勞動來判定勞動關系。認定勞動關系對于共享經濟的參與者來說是至關重要的一步，是權益保障的基石。對于解雇問題和工作的穩(wěn)定性問題，法律應對靈活化的范圍和程度進行規(guī)制，絕不能在沒有任何實證經驗證明的情況下持續(xù)放松就業(yè)保護，否則會引發(fā)社會的不穩(wěn)定。其次，為保證公平與效率的協(xié)調統(tǒng)一，要在靈活與安全之間尋找平衡點。共享經濟下的用工模式帶來了非標準化的勞動關系，相伴而生的是一系列的風險，比如收入存在不穩(wěn)定性、福利待遇不完善等。所以應從法律的角度來保障薪酬福利、就業(yè)環(huán)境，尤其是提高弱勢群體在社會保障領域的安全系數。對于新興的共享經濟服務類企業(yè)，不能用原有的制度框架判定其與勞動者的勞動關系，否則將會提高企業(yè)的經營成本，很大程度上對靈活性、彈性化造成約束，同時也使共享經濟失去其原本的意義。所以法律在注重保護勞動者權益的同時，要兼顧靈活性與經濟效率。

（3）企業(yè)應主動承擔社會責任

企業(yè)在傳統(tǒng)勞動關系中作為連接社會與勞動者的紐帶，而今共享經濟雖正將“個人、企業(yè)、社會”的結構轉向“個人、社會”的二元結構，但企業(yè)的社會角色仍是不可或缺的。如果企業(yè)僅將自己定位成“中間商”或“第三方”的角色，必將會被社會與勞動者拋棄。企業(yè)在共享經濟的模式下如果通過隱藏在互聯(lián)網中對勞動者進行剝削或踐踏勞動者應有的權益，那么再先進的商業(yè)模式、再發(fā)達的信息技術都會淪為資本統(tǒng)治的工具。所以即便是共享經濟模式下的勞動關系與傳統(tǒng)勞動關系相比有一些轉變，但企業(yè)仍需意識到共享經濟并非法外之地，其仍與員工是不可分割的“命運共同體”，需為勞動者提供平等的對話機制。為保障勞動者的權益，可通過沒立行業(yè)協(xié)會來實現行業(yè)內的自我約束、自我管理，建立信用監(jiān)管體系與信用評級機制，與企業(yè)社會責任底線達成一致。

（4）社會保障制度體系仍需優(yōu)化完善

一是，在制度設計過程中，著力保障共享經濟參與者的“全方位利益”。傳統(tǒng)經濟模式中，勞動者的權益與保護均與穩(wěn)定勞動關系下的全日制用工綁定，一旦勞動者脫離這種捆綁式的用工模式，將會失去享有社會保障的資格。而在共享經濟相對靈活的用工模式下，某位員工可能白天通過互聯(lián)網為一家企業(yè)做策劃，晚上做網約車司機，這兩份工作均不固定。此時，員工的勞動權益必須具有全方位的保障，隨一個工作轉換到另一份工作，可根據勞動者的薪酬、工作量或者工作時間來按比例分配社會保障的責任。二是，可設立收入保障保險。共享經濟雖使從業(yè)者擁有了更多的自主權，但風險也相伴而生，以往“旱澇保收”的工資收入模式即將被靈活的多元化收入模式所替代，為保障勞動者在不同月份工資收入免受工作轉換引起的波動，社保制度在設計時可為靈活就業(yè)者引入收入保障型保險，這種保險是由保險人在一定期限內分期支付保險金的保險模式。三是，社保制度設計要克服“碎片化”現象。結合當前及今后經濟發(fā)展形勢，加強對靈活就業(yè)群體特征的研判，針對其靈活多元復雜的特點，統(tǒng)籌設計社保制度，使社保制度切實做到廣覆蓋、?；?，保障靈活從業(yè)人員的權益。

結語

共享經濟產生的新業(yè)態(tài)還遠未定型，對于新型的用工關系還有待探索。在短期內，共享經濟并完全顛覆傳統(tǒng)的用工模式，但仍需做好迎接“平臺+個人”的新型勞動關系到來的準備。如何在確保新經濟新業(yè)態(tài)持續(xù)發(fā)展的同時，兼顧對從業(yè)人員基本權益的保障，尚需國家在頂層設計層面采取一系列舉措來緩解對勞動者的沖擊，從而構建與時俱進的新型和諧勞動關系。

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