杜圣楠

伴隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟的競爭壓為逐漸增大，我國國有企業(yè)面臨著改革升級的嚴峻閥題，尤其國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)工作，仍然存在不少的問題。本文簡述了我國國有企業(yè)的發(fā)展階段，以及現(xiàn)如今我國國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的不足，借鑒他國的管理培訓(xùn)經(jīng)驗，對我國國有企業(yè)存在的不足提出一些優(yōu)化性的對策。

國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)

我國國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系的歷史及現(xiàn)狀

（1）我國國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系的歷史進程

20世紀80年代初期，對于企業(yè)培訓(xùn)有著一股勢不可擋的力量，大面積的擴張，員工的教育和管理層職業(yè)化培訓(xùn)以“爆炸”式的步伐迅速前進。20世紀80年代中后期，企業(yè)培訓(xùn)又進一步的發(fā)展，高層管理人員漸漸走向科學(xué)化、標準化、制度化道路，其他層次管理干部的培訓(xùn)和管理工作也逐漸穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。20世紀90年代前期，企業(yè)培訓(xùn)可以說是大跨步向前進，緊緊跟著政策走。培訓(xùn)的發(fā)展?jié)u漸與我國的五年規(guī)劃相適應(yīng)，以現(xiàn)代企業(yè)制度為核心把握培訓(xùn)機制的深化改革，加大法律法規(guī)方面的教育力度，培訓(xùn)方式越發(fā)正規(guī)化。20世紀90年代中后期，管理人員的培訓(xùn)機制不斷深入，企業(yè)推行的自主培訓(xùn)逐漸形成，加卜各種短期的配合性的培訓(xùn)計劃和教育類型的管理培訓(xùn)工作逐漸發(fā)展，整個社會對人員培訓(xùn)的關(guān)注度不斷卜升。進入21世紀，由于傘球化的發(fā)展，國外優(yōu)秀有效的人力資源理論進人國內(nèi)，被國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)利用，我國越來越重視“以人為本”的概念，加大員工素質(zhì)的培養(yǎng)才是企業(yè)良性循環(huán)的基石，各個行業(yè)都相繼把培訓(xùn)工作放在前列，甚至有些企業(yè)還提出各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)的口號來加大對培訓(xùn)的重視。

（2）我國國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

自從我國加入了WTO，外資蜂擁而進，外企不斷深人，民營企業(yè)不斷壯大發(fā)展，國有企業(yè)遇到了前所未有的巨大挑戰(zhàn)，但是外資企業(yè)的進入也帶來了先進的培訓(xùn)體系，我國國有企業(yè)學(xué)習(xí)了外資企業(yè)科學(xué)的培訓(xùn)機制，與國際發(fā)展趨勢相適應(yīng)，而且各種有實力的中外培訓(xùn)機構(gòu)也不斷成立，對于國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)予以較大支持。

現(xiàn)如今，我國對國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)的形式表現(xiàn)豐要為：一是，代理式學(xué)習(xí)，接受培訓(xùn)的人員學(xué)習(xí)得到的知識不是自己直接獲得的知識，而足通過他人的口里或是經(jīng)過好多手的傳遞來獲得的間接性的知識和經(jīng)驗，例如課堂教學(xué)等。二是，親身性學(xué)習(xí)，這是一種通過自己親身體驗的形式，直接性的獲得第一手知識，更加深刻、例如，模擬實驗、角色扮演等。三是，合作培訓(xùn)式學(xué)習(xí)，這是一種企業(yè)與其他組織機構(gòu)的聯(lián)合，共同建立培訓(xùn)基地，為企業(yè)的培訓(xùn)提高較高水平的培訓(xùn)人才，比較說高校、培訓(xùn)公司等。四是，自助培訓(xùn)式學(xué)習(xí)，這是一種國有企業(yè)依據(jù)員工的崗位需求較為靈活的建立一些標志性的培訓(xùn)內(nèi)容，隨時隨地的自行為員工進行培訓(xùn)工作，這樣的培訓(xùn)，具有較強的針對性，還節(jié)約成本，對員工的培訓(xùn)及培訓(xùn)后的反饋工作較及時有效。而其培訓(xùn)呈現(xiàn)出培訓(xùn)對象的多元性和繁雜性，培訓(xùn)方式多樣性以及培訓(xùn)內(nèi)容的實效性。我國國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的不足

（1）缺乏完善的培訓(xùn)體制

培訓(xùn)部門不健全，培訓(xùn)的職能分布不清楚。有些國有企業(yè)沿襲著傳統(tǒng)的管理體系，沒有明確的培訓(xùn)的部門和專業(yè)人員，有些有現(xiàn)代的人力資源管理部門，但是卻沒有把培訓(xùn)進行清晰的職能劃分，這樣，必然會發(fā)生“各管各”的情況，負責(zé)培訓(xùn)的人員和其他職工沒有及時有效的溝通，得不到員工的支持和高層領(lǐng)導(dǎo)的指示，這樣的情況下，管理人員參與培訓(xùn)的積極性難以調(diào)動，最后的問題就是培訓(xùn)工作的不順利進行。

（2）培訓(xùn)的內(nèi)容不夠系統(tǒng)

管理人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是否合理具有針對性決定著整個培訓(xùn)的質(zhì)量的高低。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的管理人員的培訓(xùn)的內(nèi)容較為陳舊，許多的參與培訓(xùn)的人員不能得到自己想得到的知識。管理人員在處理工作往往會遇到不同的項目，那么就需要不同的知識來充實自己，但是我國現(xiàn)階段的培訓(xùn)內(nèi)容尚單一，缺少很多專業(yè)性理淪}生知識，不能為管理人員提高完善的知識結(jié)構(gòu)體系。

（3）缺少培訓(xùn)的反饋機制和成果轉(zhuǎn)換體系

國有企業(yè)對于管理人員的培訓(xùn)總是有著扭曲的認識，認為利用較大的人力和財力的付出，就能得到初期想要得到的培訓(xùn)效果，但有時候?qū)嶋H會適得其反，該管理人員在經(jīng)過培訓(xùn)之后是否適合其崗位，是否通過培訓(xùn)加強了他的專業(yè)技能，沒有實際量化的指標來衡量培訓(xùn)的有效性來反饋給培訓(xùn)管理者。在管理人員接受培訓(xùn)之后，其學(xué)到的東西是否可以學(xué)以致用，這個問題是我們進行培訓(xùn)的主要目的。但往往國有企業(yè)沒有一個好環(huán)境來使得管理人員將其學(xué)到的知識轉(zhuǎn)換到實際的工作當中，例如，經(jīng)費的不足，同事和領(lǐng)導(dǎo)的不認可以及時間上的不足。我國國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)優(yōu)化建議

（1）建立國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的獎勵機制

如果想加強國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)效果，那么就需要建立和健全培訓(xùn)的獎勵機制。采取適當?shù)莫剟罘绞剑黾庸芾砣藛T參加培訓(xùn)的積極性，增強培訓(xùn)的實際效果。要對管理人員進行思想觀念上的培養(yǎng)，使其認識到培訓(xùn)的重要意義。

（2）提高培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量，豐富培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容不單單是包含管理知識，這些理論知識必須與國有企業(yè)的發(fā)展和實際工作中企業(yè)員工所遇到的問題相掛鉤，才能使培訓(xùn)內(nèi)容更加有效。不斷更新管理模式，向管理人員輸送最新的管理理念，提高其解決新事物以及創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)全面，涉及到管理人員對員工的普通日常管理規(guī)定的內(nèi)容的培訓(xùn)；對于管理人員對特定的工作崗位的管理要進行較深層的培訓(xùn)，針對不同崗位的員工能夠獲得正確有效的專業(yè)性技能。

（3）健全優(yōu)秀的培訓(xùn)文化和完善的培訓(xùn)體制

國有企業(yè)建立優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)文化來支撐培訓(xùn)的實際目的，全面的規(guī)章制度對于培訓(xùn)的成功完成有著重要的意義。法制化會使得國有企業(yè)的培訓(xùn)體系更加規(guī)范化和規(guī)律化，使得國有企業(yè)不能輕易的逃避培訓(xùn)這個重要的環(huán)節(jié)。

（4）明確適當?shù)呐嘤?xùn)目標

國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)也需要明確適當?shù)呐嘤?xùn)目標，當國有企業(yè)培訓(xùn)部門明確了培訓(xùn)目標，在制定培訓(xùn)內(nèi)容、形式上都會有很明確的針對性，一下子就提高了培訓(xùn)進行的效率，而且在培訓(xùn)的實施過程中也有著較強的執(zhí)行力，培訓(xùn)目標的確定要與國有企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相同，帶動了國有企業(yè)整體的進步。

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