張雄

摘 要：輪休制度目前是油田員工的工作生活中諸多矛盾的真正核心，因輪休制度所產(chǎn)生的員工消極情緒，也是影響企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以落實(shí)的核心原因之一。員工長時(shí)低效的生產(chǎn)生活是影響油田企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵所在，在現(xiàn)如今的油田企業(yè)管理中，因員工生活水平提升和需求升級(jí)所產(chǎn)生的變化與舊輪休制度形成矛盾，其實(shí)際影響力愈加重要，逐漸成為影響員工勞動(dòng)積極性的最為基礎(chǔ)和重要的因素之一。通過完善輪休制度建設(shè)，可以刺激員工勞動(dòng)積極性和成長積極性，為解決員工日常生產(chǎn)生活中存在的諸多矛盾提供基礎(chǔ)，滿足當(dāng)代員工對(duì)更多剩余時(shí)間的新需求，并將時(shí)間轉(zhuǎn)換為激勵(lì)項(xiàng)目，以此進(jìn)一步刺激員工積極性，進(jìn)而激發(fā)員工對(duì)自身生產(chǎn)力提升的內(nèi)在需求。

關(guān)鍵詞：時(shí)間激勵(lì)；輪休制度；長時(shí)低效；短時(shí)高效

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民生活水平顯著提升，石油單位的人員構(gòu)成已由低文化程度和低收入人群轉(zhuǎn)變?yōu)楦呶幕潭群椭械仁杖肴巳?。員工的需求與幾十年前相比有所不同，隨著企業(yè)的成長和國家經(jīng)濟(jì)水平的提升，員工自身需求經(jīng)歷了穩(wěn)定收入、較高收入、安全工作、健康身心和生活等過程的逐步進(jìn)化，舊式輪休制度成為阻礙員工勞動(dòng)積極性的障礙，企業(yè)需要制定更為科學(xué)和高效的新輪休制度。

一、油田企業(yè)當(dāng)前兩大輪休模式介紹

油田的輪制度，主要分為兩大模塊。監(jiān)控崗換班的小輪休制度；整體野外工作者的大輪休制度。

監(jiān)控崗換班的小輪休制度主要分為三班倒、12小時(shí)兩班倒、24小時(shí)兩班倒等。

野外工作者的大輪休制度主要分為20休10天，每月休7～5天，每月不定時(shí)休假和每年不定時(shí)休假等。

在小輪休制度中，以監(jiān)控崗為例，但近年來，因油田人力資源匱乏和輪休制度固定性較強(qiáng)，監(jiān)控崗勞動(dòng)強(qiáng)度加大，油田員工對(duì)監(jiān)控崗排斥性逐漸增強(qiáng)，愿意在監(jiān)控崗工作的人逐漸減少。很多單位因監(jiān)控人數(shù)不足，對(duì)監(jiān)控崗主要采用24小時(shí)兩班倒的制度等健康影響度更大的倒班制度，基層員工對(duì)監(jiān)控崗排斥感進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源進(jìn)一步匱乏。

2017年諾貝爾生理學(xué)和醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，杰弗里·霍爾、邁克爾·羅斯巴殊、邁克爾·楊在他們的研究中，詳細(xì)闡述的生物鐘對(duì)人體的作用，以及晝夜節(jié)律的紊亂與人體內(nèi)分泌代謝疾病例如高血壓、高血脂、糖尿病、肥胖等之間的關(guān)系，以及對(duì)人體腦補(bǔ)疾病例如阿爾茲海默病、腫瘤等直接的關(guān)系。

油田企業(yè)針對(duì)監(jiān)控崗制定了獎(jiǎng)金補(bǔ)助措施，但隨著人們對(duì)健康的重視和生活水平的提升，企業(yè)對(duì)監(jiān)控崗的補(bǔ)助措施已經(jīng)不能彌補(bǔ)員工應(yīng)長期晝夜紊亂所帶來的健康成本。

員工可望更加科學(xué)和健康的換班制度，通過科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)和人性化管理的落實(shí)，減少對(duì)自身身心健康的影響。

在大輪休制度中，矛盾主要集中在異地工作者。異地工作者因油田整體人力資源匱乏和生產(chǎn)任務(wù)逐漸增加等問題，輪休制度主要傾向于每月不定時(shí)休假。各單位根據(jù)自身人力資源匱乏程度不同，輪休時(shí)間也是有所差別。

油田企業(yè)因自身工作性質(zhì)，主要集中在野外的因素，產(chǎn)生了一大批異地工作者。異地工作者實(shí)際輪休時(shí)間，是需要在計(jì)劃休假時(shí)間的基礎(chǔ)上，扣除兩天往返時(shí)間。也就是說計(jì)劃每月7天輪休，實(shí)際為每月5天輪休、計(jì)劃每月5天輪休，實(shí)際為每月3天輪休。因?yàn)橛吞飭T工一年之中回家時(shí)間較少，難以承擔(dān)正常家庭所需要的親情互動(dòng)和日常瑣事，所以就有了“獻(xiàn)青春”這一說法。

現(xiàn)代企業(yè)面臨的問題，是企業(yè)對(duì)員工固定在崗時(shí)間的要求，與員工需求發(fā)生轉(zhuǎn)變之間的矛盾，迫使企業(yè)需要從制度上考慮從固定時(shí)間類制度轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)類制度。

二、對(duì)基層員工的時(shí)間需求進(jìn)行分析

隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的提升，員工產(chǎn)生了三種對(duì)經(jīng)濟(jì)需求發(fā)生的的轉(zhuǎn)變。健康需求逐漸大于經(jīng)濟(jì)需求；剩余時(shí)間需求逐漸大于經(jīng)濟(jì)需求；幸福感需求逐漸大于經(jīng)濟(jì)需求。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。

其中，生理需求所對(duì)應(yīng)的就是員工的健康需求和經(jīng)濟(jì)需求，而社交需求主要集中在員工與家人之間的現(xiàn)實(shí)互動(dòng)、處理家庭日常問題、在社會(huì)上進(jìn)行社交活動(dòng)等。

因?yàn)橛吞飭T工長期無法照顧家庭，所產(chǎn)生的家庭矛盾和子女教育問題以及父母贍養(yǎng)問題，夫妻關(guān)系問題等，所產(chǎn)生的額外經(jīng)濟(jì)成本逐漸受到員工的重視。同時(shí)因?yàn)橛吞锕ぷ鞯攸c(diǎn)長期處于山區(qū)，員工難以進(jìn)行更多的家庭互動(dòng)和其他社交活動(dòng)，對(duì)心理產(chǎn)生一定的影響。

以上兩點(diǎn)，形成了油田員工的生理需求與社交需求的雙重缺失。

目前油田員工所面臨的異地工作，是員工負(fù)擔(dān)最重的精神壓力，員工對(duì)時(shí)間的需求將會(huì)逐漸成為首要需求。

所以，在能夠滿足正常生活的經(jīng)濟(jì)收入前提下，僅僅依靠補(bǔ)貼和加班費(fèi)，已經(jīng)無法滿足員工的需求，或者說，健康、家庭關(guān)系和幸福感的缺失所產(chǎn)生的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因缺少補(bǔ)貼和加班費(fèi)所產(chǎn)生的成本。

異地工作群體比重龐大，且休假時(shí)間與工作時(shí)間比重嚴(yán)重失調(diào)，對(duì)職工家庭情況影響較大，嚴(yán)重打擊職工工作積極性和穩(wěn)定性，已經(jīng)出現(xiàn)因異地工作時(shí)長與休假時(shí)長之間比例失調(diào)所產(chǎn)生的優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象

普通激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無法激發(fā)員工的積極性，員工日常工作情緒較為平淡，時(shí)間上無法產(chǎn)生競爭關(guān)系，員工缺乏對(duì)時(shí)間方面的積極性，企業(yè)激勵(lì)項(xiàng)目急需升級(jí)。

不僅如此，近年來員工更加重視8小時(shí)工作制度。新勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者一天工作時(shí)間原則上不超過8小時(shí)，一周不超過44小時(shí)。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號(hào)）的規(guī)定：實(shí)行不定時(shí)工作人員的工作時(shí)間仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時(shí)。倘若僅按照8小時(shí)工作時(shí)間規(guī)定，按照石油工作所需時(shí)間浮動(dòng)來計(jì)算，月度不定時(shí)工作時(shí)間應(yīng)在12天至15天之間，此時(shí)間僅為平均勞動(dòng)所需時(shí)間，且并未考慮法定節(jié)假日正常休假時(shí)間，也并未考慮野外勞動(dòng)強(qiáng)度及特殊工作條件所帶來的職業(yè)病因素。

企業(yè)關(guān)于輪休制度的設(shè)計(jì)，傾向于對(duì)員工在崗時(shí)間的固定性要求，與當(dāng)代勞動(dòng)者的時(shí)間價(jià)值觀與剩余時(shí)間需求存在一定的矛盾，以此產(chǎn)生的勞動(dòng)者長時(shí)低效的生產(chǎn)效果，難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度中提倡的的短時(shí)高效生產(chǎn)。

三、“20/80”最高效工作時(shí)間原則

最高效率原則替代最長時(shí)間原則，每次行動(dòng)做最高生產(chǎn)力的事情。

“20/80”工作時(shí)間理念。通過20%的時(shí)間完成80%的高質(zhì)量成果。將員工輪休工作時(shí)間比例改為1：1或3：2。

采取浮動(dòng)式輪休模式，在各生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)不影響正常工作的情況下，可以根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行最優(yōu)化輪休制度，盤活人力資源，降低平均勞動(dòng)強(qiáng)度。

“20/80”工作模式，可以極大激發(fā)員工勞動(dòng)積極性，讓員工為了獲得最優(yōu)化輪休制度而想盡一切辦法提升效率。如果企業(yè)放棄短時(shí)高效原則，采取固定式時(shí)間原則，就無法徹底激發(fā)員工積極性，無法將時(shí)間作為員工的激勵(lì)項(xiàng)目。最后甚至?xí)纬?0/20模式，也就是員工通過80%的時(shí)間完成20%的任務(wù)，甚至這20%的任務(wù)質(zhì)量還很低劣。

“20/80”工作時(shí)間理念的靈感來源于二八定律，二八定律是19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多提出的，此定律核心理念是任何事物中，只有20%是重要的，80%是多與或者說是無效的。

“20/80”工作時(shí)間理念，更符合當(dāng)代勞動(dòng)者的心理需求和實(shí)際生活需求，人們對(duì)剩余自主時(shí)間的需求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通薪酬收入的需求，對(duì)于油田工作者，異地工作所產(chǎn)生的長期無法照顧家庭所產(chǎn)生的生活成本，將越來越受到人們的重視，尤其是高精尖人才的重視。

四、采油廠實(shí)行激勵(lì)型輪休制度的基礎(chǔ)條件和可能性

采油廠的工作地點(diǎn)與日常工作量較為固定，在現(xiàn)有的人力資源下，采油廠職工可以根據(jù)自身生產(chǎn)力提升，優(yōu)化時(shí)間分配，不影響日常工作完成率，且更為靈活的輪休制度能夠激發(fā)員工勞動(dòng)積極性，對(duì)工作質(zhì)量的提升很有幫助。

不僅如此，采油廠職工收入增長在數(shù)年前就已經(jīng)到達(dá)瓶頸，員工收入總額與人力成本之間的矛盾意味著短時(shí)間內(nèi)員工收入無法大額增長，員工需要非貨幣型收入的增長來激發(fā)員工動(dòng)力，彌補(bǔ)物價(jià)上漲所帶來的個(gè)人生活成本增加，時(shí)間作為機(jī)會(huì)成本，可以通過單位放開固定輪休制度的限制，讓員工通過自行努力獲得更多的剩余時(shí)間，從而所產(chǎn)生更多的的個(gè)人邊際效益。

五、民意調(diào)查

1.操作崗位剩余時(shí)間意愿調(diào)查統(tǒng)計(jì)表

2.管理崗位輪休制度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表

六、新輪休制度建議

1.監(jiān)控崗位全員輪崗制度

全面取消監(jiān)控崗，轉(zhuǎn)換為監(jiān)控任務(wù)，由各單位全體人員進(jìn)行輪流換崗。推廣“安全監(jiān)控人人有責(zé)”理念，全體員工輪流換崗。

這項(xiàng)制度，能夠解決基層監(jiān)控崗缺人現(xiàn)象，更有利于將夜班所產(chǎn)生的健康損害攤平到全體員工，以此降低監(jiān)控崗職業(yè)病危害力度；以及監(jiān)控任務(wù)負(fù)擔(dān)減輕所產(chǎn)生的員工對(duì)夜班排斥程度將大大減小；還有利于全體人員對(duì)本單位各站點(diǎn)實(shí)際生產(chǎn)現(xiàn)狀的了解認(rèn)識(shí)，增加非生產(chǎn)性人員和管理人員對(duì)基層的關(guān)注程度，有利于增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的平衡關(guān)系。

現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)以及政府機(jī)構(gòu)，已經(jīng)大規(guī)模采用夜班全員輪換值守的模式，油田企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際生產(chǎn)現(xiàn)狀，制定符合油田生產(chǎn)特性的輪崗制度。

2.國企時(shí)間收入制度

將時(shí)間作為員工收入的一部分。以1：1和3：2時(shí)間比例為輪休基礎(chǔ)，包括管理人員在內(nèi)的各崗位員工可通過集體或個(gè)人工作質(zhì)量和效率的提升，在不影響日常工作完成的情況下，進(jìn)行集體輪休時(shí)間優(yōu)化，以達(dá)到爭取更多輪休時(shí)間的目的。

私企員工，可通過提高效率，從而提高單位時(shí)間內(nèi)完成的任務(wù)量，以工作數(shù)量和質(zhì)量兌換的金錢收入也隨之提升。

時(shí)間收入制度，是區(qū)別于私企的效率兌換金錢模式，通過提升個(gè)人生產(chǎn)力，集中工作量，承擔(dān)更高勞動(dòng)強(qiáng)度，通過更少人員在較短時(shí)間內(nèi)順利完成各項(xiàng)工作，節(jié)省剩余時(shí)間作為員工個(gè)人收益。

大多數(shù)國企，尤其是石油企業(yè)中得采油單位，因工作性質(zhì)和工作模式的原因，再加上員工收入與單位人力成本之間的矛盾，員工個(gè)人收入提升較為緩慢，員工勞動(dòng)積極性日漸減少。而且員工收入是以單位整體效益為結(jié)算基礎(chǔ)，在量化考核員工個(gè)人勞動(dòng)量方面較為困難，很難設(shè)計(jì)更為有效的激勵(lì)制度，從而進(jìn)一步降低員工勞動(dòng)積極性。

時(shí)間收入制度，僅能夠滿足油田員工照顧家庭需求的愿望，更能通過激發(fā)員工勞動(dòng)積極性，對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)力提升和基層管理優(yōu)化起到很大的促進(jìn)作用。

美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出“激勵(lì)保健理論”。認(rèn)為只有激勵(lì)因素能夠提升員工真實(shí)積極性，但保健因素得不到滿足會(huì)降低員工的滿意感。

將時(shí)間納入到獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制范圍，通過輪休制度完善增加企業(yè)對(duì)員工的保健因素。同時(shí)將額外時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)納入到企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)因素中。能夠極大激發(fā)員工勞動(dòng)積極性和內(nèi)心穩(wěn)定性，刺激員工自發(fā)由低貢獻(xiàn)普通勞動(dòng)者向高貢獻(xiàn)創(chuàng)新勞動(dòng)者轉(zhuǎn)型。

員工的需求已經(jīng)向剩余時(shí)間轉(zhuǎn)變，在保證向企業(yè)輸出足夠效益的同時(shí)，企業(yè)可以向員工付出以時(shí)間為單位的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，以此降低員工各項(xiàng)機(jī)會(huì)成本，滿足員工需求。

新時(shí)代員工需求的轉(zhuǎn)變，需要通過對(duì)輪休制度的完善以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的升級(jí)來互相契合，為企業(yè)的發(fā)展和成長注入更多活力和動(dòng)力，對(duì)石油企業(yè)一線員工輪休制度的改革，能極大的滿足員工正當(dāng)需求，從而激發(fā)個(gè)人生產(chǎn)力的提升，并減少人才流失，使基層員工的人心穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

[1]何燕斌.基于雙因素激勵(lì)理論的E集團(tuán)激勵(lì)問題研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2015

[2]王宇、李峰.談雙因素激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].中國煤炭工業(yè)， 1999（10）：44-44