李芝莉

在知識經(jīng)濟時代，人才在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著核心作用，這也直接導致企業(yè)人力資源成本的支出占據(jù)企業(yè)資本的總比重的升高。人力資源成本是組織為了實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，所展開的一系列的人力資源的應用、管理所必須支付額費用的總和，人力資源成本主要分為五大類，而在一個組織中如何進行人力資源成本的分配，才能夠最大程度的激發(fā)人力資源的創(chuàng)造力和積極性成為每個組織人力資源發(fā)展的重點所在。因此本文展開的人力資源成本的分配問題的核心思路的探究，對于提供人力資源成本分配效率，激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性和服務性具有現(xiàn)實意義。

人力資源成本是根據(jù)組織的管理本身的特點所展開的一系列財務會計活動。當前根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人力資源管理的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。這五大類所占據(jù)的人力資源的總成本的比重不同，而如何分配這五大類的權重成為影響人力資源管理效率、管理服務的主要因素。

一、人力資源成本的構成

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中所占據(jù)的地位越來越重要，其不僅能夠優(yōu)化配置企業(yè)的內(nèi)部資源，激發(fā)人力資源的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，還能夠?qū)崿F(xiàn)讓企業(yè)在付出最小的企業(yè)資產(chǎn)獲得最大化的社會效益和經(jīng)濟效益的收入。這些都依托于人力資源成本的合理分配。人力資源管理是將“人”當做產(chǎn)品資源，通過培訓、管理等多種手段使其的附加值得到提升，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。而人力資源成本按照其管理的過程可以分為六大模塊。第一是人力資源管理體系構建成本。該成本主要是指企業(yè)在設計、規(guī)劃符合自身戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的人力資源管理體系所消耗的資源綜合，如企業(yè)組織架構的設置，企業(yè)員工薪酬的規(guī)劃，企業(yè)入職人員的額培訓管理等等；第二是人力資源引進成本。企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免的吸取新鮮的血液，尋求更具有創(chuàng)造力的人才。引進成本正是指企業(yè)在人才招聘過程中所產(chǎn)生的一系列費用；第三是人力資源的培訓成本，即對于人員進行一次、二次培訓所消耗的資源總和，還包括外地交流培訓等費用。第四是人力資源評價成本，該成本支出指的時聘請第三方展開的人力資源構成情況的考核和評估所消耗的費用。如人力資源在進行人員的工資、福利待遇的設置時，需要對外進行專業(yè)咨詢，合理評估其是否合理；第五是人力資源服務成本，指的是企業(yè)為人力資源所提供的后勤服務所產(chǎn)生的資源總，如保險費用、辦公費用等；第六是人力資源遣散成本，在企業(yè)經(jīng)營中，要對不合格的或是自愿離職的人力資源進行遣散所消耗的資源總和。

上述的六大成本共同組成企業(yè)人力資源成本的主體，這些成本如何進行分配，并且在分配過程中需要注意哪些問題，都是本文研究的重點所在。

二、人力資源成本的分配問題核心思路

只有全面掌握人力資源成本的分配問題的前提下，才能夠有效的展開合理、科學、規(guī)范化的分配方式。

（一）人力資源成本的分配問題

人力資源成本的分配是依托于人力資源成本的計量模式，在進行綜合評價之后，才能夠發(fā)現(xiàn)既有的分配方式所存在著的問題。傳統(tǒng)中所采用的人力資源成本計量模式為歷史成本計量模式，其主要是由取得成本和開發(fā)成本兩個模塊組成。取得成本由招募、選拔和雇傭三個環(huán)節(jié)形成，開發(fā)成本由定向、在職培訓和脫產(chǎn)培訓三個環(huán)節(jié)組成。在第三梯度上，取得成本產(chǎn)生的直接費用為薪酬、廣告費、代理費、差旅費等等，而后者則是由教育費、培養(yǎng)費、廣告費、差旅費所構成。在傳統(tǒng)的人力資源成本的分配方式中，其最大的分配問題在于出現(xiàn)了重復分配的現(xiàn)象。如不論是取得成本還是開發(fā)成本都擁有廣告費、差旅費的支出，并且這種支出的資源的總和是否取得了既定的價值和效益并無法得到有效的計量，因而可以說該分配方式帶來效率不高的問題。

（二）人力資源成本的分配問題核心思路

因此實現(xiàn)人力資源成本的分配核心思路在于能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源成本的計量模型的重置，從而明確對于開發(fā)一個“人”所產(chǎn)生的成本進行總結，最終形成總量。實現(xiàn)人力資源重置成本計量模型的構建，能夠為人力資源成本的分配提供更為精準的數(shù)據(jù)參考，避免出現(xiàn)一些重復性資源的分配。人力資源重置成本計量模型交歷史成本計量模型多了一個二級單元，并且根據(jù)二級單位的內(nèi)容展開次級成本的劃分。其主要添加了遣散成本為二級單位，遣散成本下由遣散補償成本、遣散前業(yè)績差別成本、空職成本這三個次級單元組成，以下由分別有薪資津貼和應負成本組成。對人力重置成本的劃分和確定，分別產(chǎn)生了人力資產(chǎn)、人力資源成本。人力資產(chǎn)主要是對人力資源的原始取得價格和其所產(chǎn)生的價值增減變動情況的記錄，同時根據(jù)人力資源的攤銷科目。如設立資源流動準備科目，在日常的計提時，借為生產(chǎn)成本，貸為人力資源流動準備；一旦發(fā)生流動時，則分配方式相反。而人力資源成本下賬目設定正是其分配的主要內(nèi)容。

在明確人力資源成本的分配項目之后，要求根據(jù)不同的性質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營具體情況再次進行各個成本科目的具體分配。以制造企業(yè)為例，要求能夠根據(jù)制造產(chǎn)品的費用成本進行人力資源成本的劃分。首先是對于產(chǎn)品的消耗的勞動量進行分析，對于該崗位下的總共的人力資源成本情況進行劃分，該部門若擁有2個管理層、5個技術崗位以及三個內(nèi)部管理崗位的話，將這些人力資源成本進行統(tǒng)籌，實現(xiàn)對產(chǎn)品的消耗的勞動量兩者之間進行比較，并且根據(jù)其素質(zhì)系數(shù)進行劃分，實現(xiàn)折合當量系數(shù)的確定，分出其勞動量和勞動價值以及其自身的人力資源成本之間的關系，按照一定的理論進行分配方式是否合理的劃定。

三、結語

綜上所述，人力資源成本管理是實現(xiàn)人力資源會計管理的主要表現(xiàn)，用人力資源會計來展開人力資源的分配主要是講人力成本支出的一部分當做是期間成本和期間費用，其余的則當做是“人力資產(chǎn)”，其成本支出能夠在之后的服務期間進行分攤。而如何劃分這兩大部分成為人力資源成本的分配的主要問題，如果不能夠根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，展開合理分配，則不但增加了企業(yè)的成本支出，拖住企業(yè)發(fā)展的步伐，而不同的企業(yè)之間，部門人員對于企業(yè)的生產(chǎn)勞動量不同、勞動效率也不同，要求能夠根據(jù)整個企業(yè)的勞動量進行統(tǒng)籌兼顧，并且分析人力資源成本的具體情況，實現(xiàn)兩者之間的對比分析，最終才能夠做好人力資源成本的分配的優(yōu)化管理。（作者單位為山東東營市廣饒縣人力資源和社會保障局）