李芝莉

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著核心作用，這也直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的支出占據(jù)企業(yè)資本的總比重的升高。人力資源成本是組織為了實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，所展開的一系列的人力資源的應(yīng)用、管理所必須支付額費(fèi)用的總和，人力資源成本主要分為五大類，而在一個(gè)組織中如何進(jìn)行人力資源成本的分配，才能夠最大程度的激發(fā)人力資源的創(chuàng)造力和積極性成為每個(gè)組織人力資源發(fā)展的重點(diǎn)所在。因此本文展開的人力資源成本的分配問題的核心思路的探究，對于提供人力資源成本分配效率，激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性和服務(wù)性具有現(xiàn)實(shí)意義。

人力資源成本是根據(jù)組織的管理本身的特點(diǎn)所展開的一系列財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)活動(dòng)。當(dāng)前根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人力資源管理的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。這五大類所占據(jù)的人力資源的總成本的比重不同，而如何分配這五大類的權(quán)重成為影響人力資源管理效率、管理服務(wù)的主要因素。

一、人力資源成本的構(gòu)成

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中所占據(jù)的地位越來越重要，其不僅能夠優(yōu)化配置企業(yè)的內(nèi)部資源，激發(fā)人力資源的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，還能夠?qū)崿F(xiàn)讓企業(yè)在付出最小的企業(yè)資產(chǎn)獲得最大化的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的收入。這些都依托于人力資源成本的合理分配。人力資源管理是將“人”當(dāng)做產(chǎn)品資源，通過培訓(xùn)、管理等多種手段使其的附加值得到提升，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。而人力資源成本按照其管理的過程可以分為六大模塊。第一是人力資源管理體系構(gòu)建成本。該成本主要是指企業(yè)在設(shè)計(jì)、規(guī)劃符合自身戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的人力資源管理體系所消耗的資源綜合，如企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)置，企業(yè)員工薪酬的規(guī)劃，企業(yè)入職人員的額培訓(xùn)管理等等；第二是人力資源引進(jìn)成本。企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免的吸取新鮮的血液，尋求更具有創(chuàng)造力的人才。引進(jìn)成本正是指企業(yè)在人才招聘過程中所產(chǎn)生的一系列費(fèi)用；第三是人力資源的培訓(xùn)成本，即對于人員進(jìn)行一次、二次培訓(xùn)所消耗的資源總和，還包括外地交流培訓(xùn)等費(fèi)用。第四是人力資源評價(jià)成本，該成本支出指的時(shí)聘請第三方展開的人力資源構(gòu)成情況的考核和評估所消耗的費(fèi)用。如人力資源在進(jìn)行人員的工資、福利待遇的設(shè)置時(shí)，需要對外進(jìn)行專業(yè)咨詢，合理評估其是否合理；第五是人力資源服務(wù)成本，指的是企業(yè)為人力資源所提供的后勤服務(wù)所產(chǎn)生的資源總，如保險(xiǎn)費(fèi)用、辦公費(fèi)用等；第六是人力資源遣散成本，在企業(yè)經(jīng)營中，要對不合格的或是自愿離職的人力資源進(jìn)行遣散所消耗的資源總和。

上述的六大成本共同組成企業(yè)人力資源成本的主體，這些成本如何進(jìn)行分配，并且在分配過程中需要注意哪些問題，都是本文研究的重點(diǎn)所在。

二、人力資源成本的分配問題核心思路

只有全面掌握人力資源成本的分配問題的前提下，才能夠有效的展開合理、科學(xué)、規(guī)范化的分配方式。

（一）人力資源成本的分配問題

人力資源成本的分配是依托于人力資源成本的計(jì)量模式，在進(jìn)行綜合評價(jià)之后，才能夠發(fā)現(xiàn)既有的分配方式所存在著的問題。傳統(tǒng)中所采用的人力資源成本計(jì)量模式為歷史成本計(jì)量模式，其主要是由取得成本和開發(fā)成本兩個(gè)模塊組成。取得成本由招募、選拔和雇傭三個(gè)環(huán)節(jié)形成，開發(fā)成本由定向、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)組成。在第三梯度上，取得成本產(chǎn)生的直接費(fèi)用為薪酬、廣告費(fèi)、代理費(fèi)、差旅費(fèi)等等，而后者則是由教育費(fèi)、培養(yǎng)費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)所構(gòu)成。在傳統(tǒng)的人力資源成本的分配方式中，其最大的分配問題在于出現(xiàn)了重復(fù)分配的現(xiàn)象。如不論是取得成本還是開發(fā)成本都擁有廣告費(fèi)、差旅費(fèi)的支出，并且這種支出的資源的總和是否取得了既定的價(jià)值和效益并無法得到有效的計(jì)量，因而可以說該分配方式帶來效率不高的問題。

（二）人力資源成本的分配問題核心思路

因此實(shí)現(xiàn)人力資源成本的分配核心思路在于能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源成本的計(jì)量模型的重置，從而明確對于開發(fā)一個(gè)“人”所產(chǎn)生的成本進(jìn)行總結(jié)，最終形成總量。實(shí)現(xiàn)人力資源重置成本計(jì)量模型的構(gòu)建，能夠?yàn)槿肆Y源成本的分配提供更為精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)參考，避免出現(xiàn)一些重復(fù)性資源的分配。人力資源重置成本計(jì)量模型交歷史成本計(jì)量模型多了一個(gè)二級單元，并且根據(jù)二級單位的內(nèi)容展開次級成本的劃分。其主要添加了遣散成本為二級單位，遣散成本下由遣散補(bǔ)償成本、遣散前業(yè)績差別成本、空職成本這三個(gè)次級單元組成，以下由分別有薪資津貼和應(yīng)負(fù)成本組成。對人力重置成本的劃分和確定，分別產(chǎn)生了人力資產(chǎn)、人力資源成本。人力資產(chǎn)主要是對人力資源的原始取得價(jià)格和其所產(chǎn)生的價(jià)值增減變動(dòng)情況的記錄，同時(shí)根據(jù)人力資源的攤銷科目。如設(shè)立資源流動(dòng)準(zhǔn)備科目，在日常的計(jì)提時(shí)，借為生產(chǎn)成本，貸為人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備；一旦發(fā)生流動(dòng)時(shí)，則分配方式相反。而人力資源成本下賬目設(shè)定正是其分配的主要內(nèi)容。

在明確人力資源成本的分配項(xiàng)目之后，要求根據(jù)不同的性質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營具體情況再次進(jìn)行各個(gè)成本科目的具體分配。以制造企業(yè)為例，要求能夠根據(jù)制造產(chǎn)品的費(fèi)用成本進(jìn)行人力資源成本的劃分。首先是對于產(chǎn)品的消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行分析，對于該崗位下的總共的人力資源成本情況進(jìn)行劃分，該部門若擁有2個(gè)管理層、5個(gè)技術(shù)崗位以及三個(gè)內(nèi)部管理崗位的話，將這些人力資源成本進(jìn)行統(tǒng)籌，實(shí)現(xiàn)對產(chǎn)品的消耗的勞動(dòng)量兩者之間進(jìn)行比較，并且根據(jù)其素質(zhì)系數(shù)進(jìn)行劃分，實(shí)現(xiàn)折合當(dāng)量系數(shù)的確定，分出其勞動(dòng)量和勞動(dòng)價(jià)值以及其自身的人力資源成本之間的關(guān)系，按照一定的理論進(jìn)行分配方式是否合理的劃定。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源成本管理是實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)管理的主要表現(xiàn)，用人力資源會(huì)計(jì)來展開人力資源的分配主要是講人力成本支出的一部分當(dāng)做是期間成本和期間費(fèi)用，其余的則當(dāng)做是“人力資產(chǎn)”，其成本支出能夠在之后的服務(wù)期間進(jìn)行分?jǐn)?。而如何劃分這兩大部分成為人力資源成本的分配的主要問題，如果不能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，展開合理分配，則不但增加了企業(yè)的成本支出，拖住企業(yè)發(fā)展的步伐，而不同的企業(yè)之間，部門人員對于企業(yè)的生產(chǎn)勞動(dòng)量不同、勞動(dòng)效率也不同，要求能夠根據(jù)整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)量進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧，并且分析人力資源成本的具體情況，實(shí)現(xiàn)兩者之間的對比分析，最終才能夠做好人力資源成本的分配的優(yōu)化管理。（作者單位為山東東營市廣饒縣人力資源和社會(huì)保障局）