韋雨欣

員工的培訓(xùn)與開發(fā)作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是保證選人，用人，育人和留人的關(guān)鍵，而員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為其中的重要工具，其有效利用可以極大的促進人力資源持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文通過對構(gòu)成當(dāng)前人力資源主體的新生代員工的職業(yè)發(fā)展管理問題進行分析，從組織職業(yè)生涯管理的角度對提升新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理做出了解員工能力，尋求企業(yè)與員工職業(yè)目標(biāo)契合，構(gòu)建職業(yè)通道機制等角度的思考。

新生代員工即出生在20世紀(jì)80年代以后的年輕人。隨著時代的發(fā)展，新生代員工已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)地登上了職業(yè)舞臺，成為企業(yè)發(fā)展的重要力量。然而，特定的成長環(huán)境造就了他們與眾不同的心理特征，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象愈加明顯，對用人單位的管理效率也造成很大的負(fù)面影響。基于現(xiàn)實的困境，本文試圖從組織職業(yè)生涯管理的角度對提升新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理做出了解員工能力，尋求企業(yè)與員工職業(yè)目標(biāo)契合，構(gòu)建職業(yè)通道機制等角度的思考，以促進企業(yè)人力資源管理的長效發(fā)展。

一、新生代員工職業(yè)發(fā)展管理中存在的“六低”問題

（一忠誠度較低，由于教育的普及和經(jīng)濟的發(fā)展，大部分新生代員工都接受過系統(tǒng)的正規(guī)化教育。良好的知識文化水平使得新生代員工的職業(yè)可選擇性加強，在工作過程中也會提出更多自己的想法和意見，而不是一味的執(zhí)行和服從。在職業(yè)選擇過程中表現(xiàn)出更多的隨意性，而在就職期間也會因為對當(dāng)前工作的不滿以及工作本身產(chǎn)生的矛盾和沖突而出現(xiàn)離職傾向，從而較高的離職率造成組織人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定， 顯示出員工對企業(yè)的忠誠度低的現(xiàn)象。

（二）缺乏團隊精神，出生在改革開放之后的新生代員工大多數(shù)是獨生子女，成長環(huán)境相對開放、多元化，思想感情上受束縛較少，性格張揚，喜歡隨時隨地發(fā)泄自己的情感。因為受到家庭的關(guān)注與寵溺較多，會表現(xiàn)出以自我為中心的性格特點，比較注重自我價值體驗，而較難關(guān)注到他人以及組織的利益，難以樹立團隊意識，也較難認(rèn)識到組織的戰(zhàn)略發(fā)展對自身發(fā)展的指導(dǎo)性作用和影響。

（三）責(zé)任心較弱，在“4+2+1”的獨特環(huán)境中成長起來的新生代員工，從小沒有責(zé)任意識的培養(yǎng)，出了任何問題都有“4+2”為其解決，因而造成普遍的責(zé)任意識缺乏。傳統(tǒng)員工對待工作任務(wù)，大多能全力以赴、盡善盡美地去完成，會占用業(yè)余時間，甚至動用各種私人資源以期達(dá)成目標(biāo)。新生代員工則大多會下班走人，工作是工作，生活是生活，他們的理解是責(zé)任存在于工作時間內(nèi)，一般不愿意加班，除非有他們認(rèn)可的利益刺激。這種思維相當(dāng)普遍，這對企業(yè)的人力資源管理有實質(zhì)性的影響。

（四）抗壓性較差，調(diào)查結(jié)果顯示，97.8%的新生代員工愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，其中84%的員工表示非常愿意。他們大多迫切希望證明自己的才能，實現(xiàn)自身的價值。在剛剛開始工作的時候總是自視甚高，抱著一些不太實際的期望。但羈于自身社會閱歷少，工作能力有限，他們中很多逐漸意識到能力與期望之間的差距，心理落差較大。再加上少數(shù)佼佼者的刺激，更加劇了這種不平衡心理，情緒起落大，往往受不起批評，不能面對挫折，致使其就業(yè)心態(tài)受損，喪失自信，疲于應(yīng)付。

（五）職業(yè)定位模糊；缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識，職業(yè)選擇目標(biāo)不明確。新生代員工無論在經(jīng)濟上還是生活上都有來自家庭的支持，自身生存壓力較小，甚至有些員工的職業(yè)發(fā)展都依賴長輩的規(guī)劃，這些原因都導(dǎo)致新生代員工不明確自己就業(yè)的目的以至于在整個職業(yè)生涯期間都是隨遇而安的態(tài)度。

（六）敬業(yè)精神欠佳，員工工作積極性的激發(fā)是促進員工職業(yè)發(fā)展的重要方式，在激發(fā)員工積極性的過程中，對員工需要有針對性的滿足是其根本和基礎(chǔ)。而新生代員工由于其自我生存壓力較小，以及較注重自我情感體驗的價值觀使得有針對性的激勵單從物質(zhì)或者精神方面較難實現(xiàn)。

二、新生代員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理“三步走”

（一）多渠道盤點員工的崗位核心能力。員工的能力盤點是貫穿企業(yè)組織發(fā)展，崗位勝任能力，員工能力素質(zhì)三個層面的一項工作，既不能僅僅看作是對員工做些測試，搜集一下員工人力信息，更不能當(dāng)成是人力資源部門自己的事情，員工能力盤點需要企業(yè)各個部門與人力資源部門密切的配合，從相關(guān)崗位的任職要求和該員工的勝任能力入手，利用成熟的測評方法和測評工具，將人力信息、技能信息、素質(zhì)信息等進行科學(xué)的量化，從而對行程人才評估、儲備、選拔的有力支持和參考依據(jù)。同時，無論從企業(yè)組織發(fā)展還是員工個人發(fā)展的角度，只有以崗位能力為落腳點對員工能力做科學(xué)的盤點，清晰的量化崗位上所要求的技能和素質(zhì)能力指標(biāo)，根據(jù)員工實際情況安排有針對性的輪崗，使員工職業(yè)豐富化的同時進一步明確自己的潛能以及相匹配的職業(yè)發(fā)展方向，為有效的職業(yè)生涯規(guī)劃提供實踐依據(jù)。

（二）建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系的員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展觀 。 在員工的職業(yè)發(fā)展管理過程中，部分新生代員工由于其自身的一些特性和價值觀，會呈現(xiàn)出較差的團隊意識以及較低的忠誠度，從根本上分析是因為大多數(shù)員工無法正確認(rèn)識或沒有看到自身職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的聯(lián)系性。所以在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計過程中應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃進行，將與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的目標(biāo)落實到具體的崗位目標(biāo)以及職業(yè)發(fā)展體系中，并在日常的工作中將這一理念進行傳播，讓員工意識到企業(yè)的發(fā)展和團隊的發(fā)展為自身發(fā)展提供了保障和可能。

（三）建立多維的職業(yè)發(fā)展通道和有的放矢的制度建設(shè)。首先在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中，如何將員工自身的職業(yè)發(fā)展設(shè)計與組織職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合是實現(xiàn)有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要方式。而新生代員工在職業(yè)選擇上由于具有一定隨意性的特點，使得組織在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中就要提出多種可供選擇的職業(yè)發(fā)展途徑，讓每個就職方向的員工都可以了解本崗位職業(yè)發(fā)展的方向和可能性，從而逐漸減少盲目離職的可能性，在就職的過程中樹立起較明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)周期規(guī)劃。其次在體制和規(guī)范上創(chuàng)造一個適合新生代員工生存和發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，營造一個公平、民主、平等、合法、合理的企業(yè)氛圍。例如在新生代員工的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃中，員工在自我規(guī)劃部分往往表現(xiàn)出較低的興趣和參與度，從而從工作本身表現(xiàn)出工作積極性不高。而其從根本上看，員工認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃形同虛設(shè)，在組織中實施程度低，以及沒有客觀公正的考核結(jié)果作為晉升依據(jù)都是其原因所在。所以保證考核機制的客觀公正，在保證他評為主的考核方式準(zhǔn)確客觀的同時，結(jié)合新生代員工的特點將自評也納入員工考核機制的組成部分，并且將自評細(xì)分為職業(yè)要求的若干方面，并將自評與他評結(jié)果都進行客觀的反饋并能及時客觀的反應(yīng)在職業(yè)影響中。這樣在保證員工能夠深入的了解考核結(jié)果的同時，也有利于調(diào)整自身在職業(yè)發(fā)展中的不足，從而目標(biāo)更明確的激發(fā)員工的工作性。 此外，結(jié)合新生代員工職業(yè)發(fā)展的各個階段有針對性地提供導(dǎo)師制、繼任計劃、工作與家庭平衡計劃、職業(yè)咨詢等等人文性的關(guān)懷制度和政策是進一步有效推動新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。（作者單位為廣西經(jīng)濟管理干部學(xué)院）