國有企業(yè)是推進國家現(xiàn)代化發(fā)展的重要力量，若要推動國有企業(yè)穩(wěn)步前行，需有效地開發(fā)和合理地使用國企人力資源，而如何調(diào)動人力資源的積極性，研究國企人力資源激勵機制的優(yōu)化策略顯得尤為重要。完善的人力資源激勵機制能有效地激發(fā)員工的潛能，提升國有企業(yè)的整體競爭力，而且有利于營造國有企業(yè)公平公正的發(fā)展氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

對比新加坡的淡馬錫公司①的人力資源激勵機制，中國國企的人力資源激勵機制仍處于改進和探索的過程中。借鑒淡馬錫成功的管理經(jīng)驗，將會對完善中國國企人力資源激勵機制提供一些幫助。

一、國有企業(yè)人力資源激勵機制的現(xiàn)狀

人力資源激勵機制是以提升員工敬業(yè)度和工作效率為導向的管理機制，其中包括人才選拔策略、薪酬體系、績效考核體系與培訓制度，營造以人為本和追求效率的工作氛圍，增強員工的歸屬感和敬業(yè)度，為國有企業(yè)的發(fā)展謀利益。現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源激勵機制在運行的過程中仍存在問題，未能達到最優(yōu)的激勵效果。

（一）績效考核方面

績效考核的方法不夠科學。倘若考核方法不科學會降低考核的效果，具體表現(xiàn)為設計考核指標過于寬泛，很多不同性質(zhì)的崗位采用共同的績效指標，不能很好地體現(xiàn)出每個崗位的特點，考核不出具體的表現(xiàn)，很難把被考評者區(qū)分開來。

績效考核結(jié)果的運用不充分。考核是對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工的行為和業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？己说哪康氖菍玫男袨楹徒Y(jié)果進行鼓勵，對不理想的進行引導和改進。但是目前大多數(shù)國有由于考核分層設計不合理，存在許多員工的考核結(jié)果位于同級別的現(xiàn)象，很難依據(jù)考核結(jié)果進行晉升、獎勵和培訓的決策，影響激勵機制的效果。

（二）薪酬激勵方面

國有企業(yè)的薪資缺乏競爭性和靈活性。平均主義的現(xiàn)象仍較普遍，未能把握效率優(yōu)先兼顧公平的原則。在這種薪酬體系下，員工無論工作量大，還是工作量?。粺o論表現(xiàn)出色還是表現(xiàn)平平，他們領到的報酬都差不多，這會使得員工對工作的平臺沒有信心，失去了工作的積極性。

（三）人才選拔方面

國有企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)的人才選拔方式。國有企業(yè)主要采用勞動合同制和聘用制的形式，人才的選拔是通過領導提名、人力資源部進行考察、最后由組織商議的方式?jīng)Q定的。很多時候不是因為崗位空缺而選拔人才，而是因人設崗；人員晉升不是基于績效考核結(jié)果，而是領導的主觀判斷。這樣既沒有能很好地進行人崗匹配，也會打擊員工的工作積極性，很難留住人才。

（四）員工培訓方面

國有企業(yè)未形成系統(tǒng)的培訓制度。據(jù)調(diào)查了解到，大多數(shù)國有企業(yè)仍是缺什么培訓什么的狀態(tài)，僅限于崗位的培訓，對員工培訓活動未有長期的規(guī)劃。員工的培訓則表現(xiàn)出隨意性和臨時性，培訓的滿意度不高。培訓過程中學到的東西沒有能很好地轉(zhuǎn)化成工作的技能，重理論而輕實踐，培訓的效果欠佳。

二、淡馬錫人力資源管理經(jīng)驗的解讀

（一）以“效率優(yōu)先兼顧公平”為原則，科學制定考核和定薪方案

淡馬錫一直保持著穩(wěn)步增長的態(tài)勢，其中一個很關(guān)鍵的因素就是引用了有效的績效考核方式，同時以績效定薪酬，激發(fā)各子公司、各層級員工的工作熱情，提高工作效率。

首先，根據(jù)崗位的性質(zhì)制定績效考核指標，淡馬錫以“經(jīng)濟附加值”為核心來進行績效評價，也就是追求企業(yè)價值最大化，他們認為凈利潤是減去資金成本的“經(jīng)濟附加值”，能很好地體現(xiàn)實際創(chuàng)造出來的價值，各崗位、各項業(yè)務的考核基本以此作為出發(fā)點，思考每個崗位哪些產(chǎn)出能體現(xiàn)經(jīng)濟附加值，并以此作為考核指標；其次，形成以績定薪、基本工資與年度獎金相結(jié)合的薪酬制度。淡馬錫設定具有競爭力的基本工資，讓考核結(jié)果與年度獎金相掛鉤；第三，重視效率優(yōu)先兼顧公平。淡馬錫的薪酬分配制度市場化，無論是高層管理還是基層員工，薪酬水平直接有市場決定，提高了薪酬的競爭力和吸引力。

（二）堅持“能者居其位”的用人制度

淡馬錫的人才選聘制度相對來說是比較完善的，堅持的原則是能者居其位，任用最合適的人，決策過程公開透明。選聘最合適的人才，需要擴大人才的選聘范圍，淡馬錫堅持招聘國際化的人才，鼓勵旗下的公司全球范圍的網(wǎng)羅人才，并用高薪留住人才，同時建立熟悉跨行業(yè)和區(qū)域投資環(huán)境的人才庫，以確保向公司輸入適合的人才。

（三）重視培訓，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

淡馬錫在整個發(fā)展的過程中，幫助員工制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，將公司的發(fā)展規(guī)劃和員工的個人發(fā)展相結(jié)合，為員工制定個人發(fā)展計劃，將“終身學習”的理念貫穿始終，是提升企業(yè)競爭力的重要途徑；重視員工的培訓，提高員工的技能和素質(zhì)，挖掘潛能，提高效率，更重要的是培訓也是一種有效的激勵方式，選送優(yōu)秀員工去參加培訓班、組織優(yōu)秀的員工去各地考察學習、鼓勵員工進修并報銷學費等等，都對員工有巨大的激勵作用。

三、淡馬錫管理經(jīng)驗對優(yōu)化國企人力資源激勵機制的思考

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國企步入了經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，但由于缺乏行之有效的激勵機制，使員工無法完全積極地投入工作，影響國有企業(yè)的發(fā)展。學習新加坡淡馬錫公司的管理經(jīng)驗，結(jié)合我國的國情，有針對性的思考優(yōu)化激勵機制的策略。

（一）完善績效考核管理辦法

考核的目的在于客觀反映員工的具體表現(xiàn)，使其能與組織戰(zhàn)略要求的相一致。在設計考核指標時，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，各崗位的工作行為和產(chǎn)出需要與戰(zhàn)略相關(guān)，以此為基礎能更好地判斷員工的工作表現(xiàn)。考核指標細化，考核主體多元化，以考核評價為保障，使考核同激勵相結(jié)合，發(fā)揮考核的正面的作用，形成一套完善合理的考核管理辦法。

（二）構(gòu)建合理的薪酬體系

構(gòu)建薪酬體系，保證薪酬的及時發(fā)放和公平分配，應采用“以績定薪”的原則。不要采用同級員工相同的報酬，也不要一味使用的高薪激勵，而是讓薪酬和績效掛鉤，只有這樣的薪酬體系才能有效地調(diào)動員工的工作積極性，讓員工感受到企業(yè)的內(nèi)部公平。同時國有企業(yè)的薪酬水平可逐步趨向市場化，薪酬水平由市場化推導，兼顧外部公平。

（三）創(chuàng)新人才選拔思路

鑒于淡馬錫的管理經(jīng)驗，探索組織配置和市場化配置相結(jié)合的人才選拔理念，優(yōu)化選拔方式，加大市場化的選拔力度。人力資源部門多渠道搜集人才信息，形成人才池，為企業(yè)儲備人才信息，而不是等到缺了才去尋。國有企業(yè)要有公開透明的選拔流程，以公平的競爭選拔人才，豐厚的待遇留住人才，同時堅持市場認可、員工認可的原則，推進中高層管理者市場化配置。

（四）建立健全員工培訓體系

樹立員工增值理念，重視人才培養(yǎng)，系統(tǒng)地進行員工培訓，致力于將國有企業(yè)打造成學習型機構(gòu)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，形成終身學習的理念。培訓開展之前必須做好培訓需求分析，將需求與員工的整體發(fā)展相結(jié)合，以及制定培訓計劃，同時關(guān)注培訓成果的轉(zhuǎn)化、員工對培訓的滿意度等，定期進行調(diào)研，對培訓工作進行持續(xù)優(yōu)化。（作者單位為廣西財經(jīng)學院工商管理學院）

作者簡介：潘姝，1988年8月，女，廣西財經(jīng)學院，專任老師，研究方向：人力資源管理、公共部門人力資源管理。

項目基金：廣西財經(jīng)學院工商管理學科建設資助課題“新加坡國企人力資源激勵制度對中國國企人力資源管理創(chuàng)新的思考” （編號：GSXK-QN-01）

注釋：

①Temasek，是新加坡最大的國有控股公司，隸屬于新加坡財政部，管理新加坡所以政聯(lián)企業(yè)。