賈龍

成功的企業(yè)管理，是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和循序漸進(jìn)發(fā)展的關(guān)鍵；是創(chuàng)造社會(huì)就業(yè)和企業(yè)盈利機(jī)會(huì)，提供業(yè)務(wù)潛在增長，構(gòu)建企業(yè)管理體系的關(guān)鍵。企業(yè)高級(jí)管理階層盡管極為重要，但這個(gè)領(lǐng)域經(jīng)常被誤解為執(zhí)行不力，主要是企業(yè)高層將重點(diǎn)只關(guān)注在產(chǎn)品的成本、質(zhì)量過程，而并非整個(gè)研發(fā)、流通環(huán)節(jié)。

20世紀(jì)80年代末期，企業(yè)管理者只將精力放在降低成本和增加產(chǎn)出過程中，對(duì)如何專注提高產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品流通基本處于停滯狀態(tài)，忽略了對(duì)企業(yè)市場專業(yè)人員的配置，忽略了激勵(lì)員工的長期利益。這種短視的觀點(diǎn)往往會(huì)在短期內(nèi)增加利潤，但長期下去會(huì)造成一個(gè)功能失調(diào)的商業(yè)環(huán)境。

隨著社會(huì)對(duì)產(chǎn)品關(guān)注的增加，各種企業(yè)家精神引起了社會(huì)的關(guān)注。突如其來的成功企業(yè)家浪潮，似乎使早期的管理概念落后了。熱門新聞中，在人們只專注于喬布斯的天才頭腦，慶祝為蘋果公司帶來歷史性貢獻(xiàn)時(shí)，忽略了負(fù)責(zé)蘋果商業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行官邁克馬庫拉的營銷和組織才能。這種現(xiàn)象在目前的企業(yè)管理中經(jīng)常存在。因此，對(duì)企業(yè)來講，不僅需要有效管理的業(yè)務(wù)技能，而且對(duì)長期如何規(guī)劃發(fā)展公司潛力也應(yīng)該放到至關(guān)重要的位置。然而，許多企業(yè)并未認(rèn)識(shí)到需要制定長期計(jì)劃的重要性，因?yàn)閰⑴c經(jīng)營企業(yè)的人數(shù)與在規(guī)劃和決策過程中承擔(dān)的責(zé)任成正比。但是，制定規(guī)劃的需求在小型企業(yè)與在大型企業(yè)中同樣重要。這就要求我們?cè)谄髽I(yè)管理中，對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，對(duì)如何培養(yǎng)管理干部在具體實(shí)踐有了更高的要求。

五十年前，阿爾文·托夫勒（Alvin Toffler）提出，在一個(gè)無所不能官僚機(jī)構(gòu)的緊密控制下，公民的愿景終將會(huì)被一個(gè)自發(fā)的民營組織結(jié)構(gòu)所取代。而傳統(tǒng)的商業(yè)組織不僅是雇員和雇主之間的社會(huì)契約，而且始終通過遵守一套固定的義務(wù)，明確定義自己的角色和職責(zé)，將員工獲得約定的獎(jiǎng)勵(lì)作為一種激勵(lì)的手段。托夫勒在1970年預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)將在20年后成為常態(tài)，隨著組織變得更加短暫，組織和公司的權(quán)威被個(gè)體經(jīng)理的權(quán)威所取代，隨之改變了權(quán)威概念。這種企業(yè)管理模式現(xiàn)在正在整個(gè)社會(huì)中得到復(fù)制。因此，企業(yè)必須不斷地增加組織功能。在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，隨著與政府機(jī)構(gòu)打交道的機(jī)會(huì)增加，似乎對(duì)商業(yè)行為的影響也有所增加。由于行業(yè)未能達(dá)到高水平的道德行為或個(gè)別企業(yè)表現(xiàn)出特定的失誤，政府也開始采取違規(guī)懲罰手段進(jìn)行約束管理。

在日益激烈的市場競爭中，在企業(yè)人未來憧憬指導(dǎo)下，通過分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。已將人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略放在首位，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略在某種程度上已成為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑，并為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。人力資源管理因其本身的戰(zhàn)略性資源地位，也成為企業(yè)戰(zhàn)略的主體。企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的這個(gè)匹配形成了一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，即是一個(gè)收集信息、分析信息、信息決策、不斷改變的過程，更是提高企業(yè)競爭力的必要手段，它包括：

確保開放式溝通。管理和運(yùn)營階段的有效溝通，在成功的業(yè)務(wù)中發(fā)揮著不可或缺的作用。通過開放的數(shù)據(jù)信息變化決定著快速共享，也改變企業(yè)利用不斷變化機(jī)會(huì)所需的時(shí)間和技能。

平衡業(yè)務(wù)與人員的分配。如果沒有良好的組織和管理，與現(xiàn)代企業(yè)相關(guān)的任務(wù)可能會(huì)給員工帶來壓力并產(chǎn)生未知的需求。只有通過有效的管理框架，才能減輕員工壓力，將員工的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)的增長和利潤。

設(shè)定職責(zé)任務(wù)和責(zé)任。組織的特點(diǎn)是通過員工崗位性質(zhì)來決定任務(wù)的責(zé)任。任何組織的核心都是其人員與之相應(yīng)的職責(zé)。職責(zé)任務(wù)和崗位要求通常以臨時(shí)方式發(fā)展。一個(gè)典型的公司從一些人開始，往往一個(gè)人履行所有職責(zé)。隨著公司的發(fā)展，被聘請(qǐng)的員工通常在功能基礎(chǔ)上填補(bǔ)特定的角色。原來由公司外部顧問和專家處理的角色現(xiàn)在由內(nèi)部處理。隨著新需求的出現(xiàn)，新角色得以發(fā)展。

重視人才培養(yǎng)。企業(yè)在市場競爭當(dāng)中的主要力量就是管理人才。企業(yè)應(yīng)拓展企業(yè)人才選拔渠道，組建一支優(yōu)秀的管理隊(duì)伍，這就要求：一是建立合理的用人標(biāo)準(zhǔn)體系，不僅挖掘內(nèi)部人員的潛力，還應(yīng)為社會(huì)中的賢才提供崗位機(jī)會(huì)，擴(kuò)大選拔渠道。同時(shí)，完善人才選撥標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于競聘者，不僅要看其專業(yè)能力，還應(yīng)考察期綜合能力，以認(rèn)同企業(yè)價(jià)值理念作為評(píng)判企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng)，通過不斷培訓(xùn)、模擬等方式，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理和培養(yǎng)，才能加強(qiáng)內(nèi)部工作的團(tuán)結(jié)協(xié)作，提高管理者的綜合能力，保證決策的科學(xué)合理性，為企業(yè)今后的健康發(fā)展打下基礎(chǔ)。

建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行力。企業(yè)應(yīng)將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)融合，彼此呼應(yīng)。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃最終必將付諸實(shí)踐，必須要求它在執(zhí)行時(shí)的連續(xù)性和一致性。依據(jù)馬斯洛需求理論，只有滿足員工的低水平需求才能進(jìn)而謀求高層次的需求，這也是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)。

管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，其路徑是實(shí)現(xiàn)績效的不斷改善。要實(shí)現(xiàn)績效的不斷改善，不僅要致力于技術(shù)進(jìn)步帶來的績效外，更要致力于發(fā)揮以人為中心的系統(tǒng)作用。企業(yè)的管理者特別是決策者必須實(shí)現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的轉(zhuǎn)變，不能把員工當(dāng)作創(chuàng)造利潤的機(jī)器設(shè)備工具，不能忽視員工的能動(dòng)性、主動(dòng)性，多溝通、了解員工多方面的訴求。要意識(shí)到，只有員工的成長及工作的高效投入，才能實(shí)現(xiàn)組織的高績效。才能激發(fā)員工個(gè)體的潛能，使員工個(gè)體發(fā)展成為實(shí)現(xiàn)組織績效管理的出發(fā)點(diǎn)和最終目的?；谄髽I(yè)內(nèi)在的特點(diǎn)和外部環(huán)境新的環(huán)境，結(jié)合戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理需求，進(jìn)一步進(jìn)行管理改善，培育建立起適合企業(yè)自身發(fā)展需求的先進(jìn)管理體系，形成企業(yè)無形的凝聚力、核心力，通過有效的戰(zhàn)略使企業(yè)不斷發(fā)展、壯大。（作者單位為大唐甘肅湟水河水電開發(fā)有限公司）