孫利

電力行業(yè)屬技術密集型行業(yè)，需要大量的技術型人才來支持企業(yè)的運營。電力企業(yè)的發(fā)展事關國計民生，而電力企業(yè)的人力資源管理，特別是對檢修員等技術型人才的管理成為影響企業(yè)發(fā)展的關鍵性因素。優(yōu)秀的檢修員工能夠有效保證電力企業(yè)的安全生產(chǎn)，從而使得電力企業(yè)提供優(yōu)質服務，實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營管理目標。因此，對電力企業(yè)檢修員工進行人力資源的激勵管理，對電力企業(yè)未來的發(fā)展來說意義重大。本文就當前我國電力企業(yè)對待的檢修員工激勵機制存在的問題進行挖掘與分析，從而針對性地提出優(yōu)化策略，以期為我電力企業(yè)的發(fā)展出一份綿薄之力。

一、電力企業(yè)激勵體制存在問題

（一）激勵缺乏針對性。員工個體之間無論是在性格還是其他方面都存在差異，因此所渴望得到的激勵也不盡相同，但是在當前的電力企業(yè)中，激勵措施普遍一刀切，因材施用難以體現(xiàn)，無法讓員工通過自身努力得到想要的激勵，久而久之積極性便會受到抑制，激勵體制的預期效果也就難以實現(xiàn)。

（二）激勵的時效性較弱。當員工做出某些正確或錯誤的行為時，正激勵或負激勵往往會延遲到達，以至于成績突出的員工無法及時獲得褒獎而影響工作積極性，工作出現(xiàn)錯誤的員工也不能及時的被發(fā)現(xiàn)和給予適時的批評和教育，這都十分不利于企業(yè)水平的提升。

（三）物質激勵結構不合理。一般物質激勵主要有工資、福利、資金等，但目前我國的電力企業(yè)在這方面主要存在以下四個問題：一，薪酬結構不合理，工資標準占工資總額比例低，崗位工資劃分標準不明確；二，激勵力度較小，員工基本薪酬水平低，員工內部薪酬激勵合理化難以實現(xiàn)；三，薪酬設計與分配機制存在不合理，比如在檢修員崗位設置等方面，有關標準的設置不合理不明確，崗位工資難以體現(xiàn)員工績效，激勵作用難以凸顯；四，福利設置缺乏，對于檢修員工等一線技術員工，其福利待遇僅限于保險與法定節(jié)假日，補充福利等比較缺乏。

（四）精神激勵效果不明顯。首先，激勵形式單一，對檢修員工的深層次激勵缺乏重視；其次，對待檢修員工等一線技術工的精神激勵機制有失公平，主要表現(xiàn)在分配不公與程序不公；再有，激勵考核缺乏科學的評定標準和評定程序；對檢修員工的精神激勵缺乏針對性，方式運用對象不明；最后，忽視企業(yè)文化的激勵，對檢修員工而言，文化建設只是單方面的形式主義，與實際的激勵體制結合甚淺。

（五）獎懲制度不完善。獎懲力度不合理，存在獎懲過度或者欠缺的現(xiàn)象，激勵效果難以實現(xiàn)。此外，獎懲標準也并不明確，缺乏評判標準，對檢修員工的獎懲多評主觀判斷，過于隨意，不能有效引導、約束檢修工的工作行為。

二、電力企業(yè)激勵問題原因分析

企業(yè)傳統(tǒng)機制體制阻礙激勵工作開展。電力企業(yè)從計劃經(jīng)濟時期的政府部門轉變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體制下的國有企業(yè)，其中一系列員工身份、職能工作、形態(tài)意識等方面的轉換并不能及時跟進，不少員工仍存在優(yōu)越感，存在坐享其成、身份高貴的心態(tài)。進行電力企業(yè)激勵體制的深化改革，勢必會這些員工的利益有所影響，導致包括檢修員工在內的諸多員工的不滿和抵觸，不配合激勵措施的實行，從而成為阻礙。

電力企業(yè)特點對激勵體制存在消極影響。電力企業(yè)人事改革是為順應市場競爭而進行，但是制度體制的改革未能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。在企業(yè)內人事編制方面，正式編制員工與外聘員工在企業(yè)中的地位、薪酬、受重視程度等都存在很大的差異，此外，員工在企業(yè)中地位多由資歷決定，按勞分配難以真正貫徹落實等，都為電力企業(yè)激勵機制的運行帶來消極影響。

現(xiàn)代企業(yè)管理方式方法運用落后。就現(xiàn)階段電力企業(yè)所采取的激勵措施來看，無論是激勵手段還是管理模式都相對落后，加之電力企業(yè)體制機制改革尚未完全徹底，現(xiàn)代激勵方法流于形式，不能很好貼合員工實際，人力資源管理工作開展不到位，激勵機制也并不成熟。

三、電力企業(yè)檢修員工激勵體制的優(yōu)化策略

（一）改善績效管理體系。電力企業(yè)應根據(jù)檢修員工個人需求以及技術性特點對績效管理體系進行調整和改善。首先，完善科學的績效管理體系，在評定工作任務的基礎上，加強對檢修員工技術改良的量化考核，考核過程中，可對檢修部門整體的工作目標進行細分，對檢修班組和檢修員工達到目標的情況分別考核，最終將客觀公正的評價結果用于績效考核，來決定檢修員的薪酬、晉升、調動等。其次，設計合理的績效考核流程，在檢修班組內設立員工績效考核小組，負責成員業(yè)績考核，可由檢修工組成，在考核過程中做到公平公正和客觀，可以滾動形式對檢修組提出考核指標，依據(jù)完成情況進行獎懲，同時，檢修員工績效考核流程也要保證公正。

（二）改善薪酬分配體系。轉變薪酬福利體系結構及比例，員工薪酬福利體系由福利、獎勵和工資共同構成，其中福利也可細分為法定福利和補充福利，在獎勵部分也可增加成就獎勵，用于對有特殊業(yè)績的員工進行的獎勵，工資體系結合檢修員工工作性質，可由基本工資、績效工資、崗位工資以及技能工資組成，讓個人績效與工資福利相掛鉤，是激勵機制的重要體現(xiàn)；擴展補充福利，電力企業(yè)可從檢修員工的需求出發(fā)，進行補充福利的擬定，比如補充醫(yī)療保險、餐補、房補、帶薪年假等，提升員工的幸福感和企業(yè)歸屬感。

（三）合理運用正激勵與負激勵。首先需要做到獎罰分明，一個企業(yè)的獎懲制度反映著企業(yè)的價值取向，獎懲制度在另一方面也會讓員工更加清晰什么行為是值得提倡或是明令禁止的，從而更加規(guī)范自身行為，獎懲制度要注重公正性、公平性原則，否則會適得其反，造成員工關系緊張，或者會造成驕傲自滿或是忽視錯誤等不利影響；另外，要嚴格制定獎懲種類及相應的行為標準，對于什么樣的行為怎樣的程度進行怎樣的獎懲都需要細致規(guī)定，以便于在執(zhí)行過程中有章可循、有章可依。

（四）制定檢修員工職業(yè)生涯規(guī)劃?？茖W合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是有效開發(fā)員工潛力的有效途徑。關于檢修員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可從以下方面著手：創(chuàng)造令人滿意且有挑戰(zhàn)性的工作崗位，這是激勵員工且調動其積極性的首要措施；其次，考慮員工個人能力與企業(yè)部門需求，制定明確的個人發(fā)展計劃，讓員工看到晉升的希望；為員工發(fā)展涉及多重職業(yè)通道，檢修人員的職業(yè)發(fā)展渠道無需受到職業(yè)生涯規(guī)劃的限制，員工之間可以平等的進行職業(yè)路徑調換，應給予多種崗位嘗試的機會，員工可根據(jù)自身能及及興趣特長來選擇適合自己的職業(yè)進行發(fā)展。

四、結語

隨著電力行業(yè)的深化改革，控制生產(chǎn)成本、提升市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成為首要解決的問題。電力企業(yè)的人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要促成部分，只有讓包括檢修員工在內的每一位的企業(yè)員工認同企業(yè)理念，充滿責任感與歸屬感，并做好激勵工作，才可充分激發(fā)員工工作積極性，提升企業(yè)的綜合實力。（作者單位為浙江寧波長三角電力工程有限公司）