伊俊玲

軌道交通企業(yè)屬于一門快速發(fā)展、較新型的技術(shù)性行業(yè)，面臨著日益增多的新設(shè)備、新技術(shù)以及新興人才。在人力資源管理方面存在著管理模式落后、人才緊缺的限制性，對該行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生的阻礙。面對著城市軌道交通飛速發(fā)展的迫切需求，軌道交通企業(yè)必須在人力資源管理方面不斷優(yōu)化，認(rèn)識(shí)到目前問題所在，讓各類高精尖人才能夠長久留用。本文首先研究了目前管理中的問題所在，并在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)優(yōu)化策略。

對于軌道交通企業(yè)人力資源管理而言，首先需要全面整合人力資源，盡可能降低經(jīng)營成本，其次應(yīng)對各類人力資源管理方案真正貫徹落實(shí)，對各項(xiàng)繁雜事務(wù)安排得井井有條。由于軌道交通企業(yè)涉及到了車、軌、人等多個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，且隨著其快速發(fā)展，各類設(shè)備及行業(yè)內(nèi)技術(shù)正處于不斷交替更新狀態(tài)，業(yè)務(wù)的復(fù)雜性造成人力資源管理無形中增加了難度。本文以軌道交通企業(yè)人力資源管理為切入點(diǎn)，研究了管理中的問題所在及改進(jìn)策略。

一、人力資源管理問題所在

（一）人才流失問題

軌道交通企業(yè)對人才的需求較大，但目前人才流失問題嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于崗位設(shè)置分級(jí)不明顯，一些人才可能感受到自身的實(shí)力無法得到充分發(fā)揮或缺乏晉升空間，對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃看不到希望，而導(dǎo)致人才逐漸流失。同時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有所缺乏或不合理是造成一些高精尖人才向其他行業(yè)流動(dòng)的重要因素。

（二）職業(yè)規(guī)劃問題

由于軌道交通行業(yè)具有較強(qiáng)的技術(shù)性并處于新興發(fā)展、飛速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此在人才的培養(yǎng)規(guī)劃上必須完善化。目前軌道交通企業(yè)在發(fā)展運(yùn)營方向上對設(shè)備及技術(shù)的依賴性較強(qiáng)，但設(shè)備及技術(shù)均存在著不斷更新?lián)Q代的趨勢，員工所掌握的現(xiàn)有技術(shù)與理論基礎(chǔ)必須不斷更新?lián)Q代才可適應(yīng)行業(yè)飛速發(fā)展的要求。由于人才培養(yǎng)規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的階段性培訓(xùn)無法長遠(yuǎn)支撐員工的實(shí)際工作。培訓(xùn)內(nèi)容的制定缺乏戰(zhàn)略性及專業(yè)性，企業(yè)員工的專業(yè)水平無法得到真正意義上的提升。

（三）績效考核問題

在人力資源管理中，績效考核屬于重要組成部分，直接關(guān)系到員工是否能夠以更強(qiáng)的向心力、凝聚力在企業(yè)中踏實(shí)穩(wěn)干。由于目前績效考核以及薪酬制度的制定不明確或不合理，不少員工崗位意識(shí)淡薄并對自身的職業(yè)規(guī)劃存在危機(jī)意識(shí)，并沒有考慮自身如何提升專業(yè)性來為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益，只是單純的看到自身的實(shí)際收入是否符合工作付出。在這一狀態(tài)下，員工的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性無法被有效激發(fā)，企業(yè)缺乏活力。

二、人力資源管理優(yōu)化策略

（一）制訂合理職業(yè)規(guī)劃

由于城市軌道交通企業(yè)對人才的需求量較大，因此軌道交通企業(yè)必須在職位規(guī)劃上建立特征模型，嚴(yán)密分析崗位，確定每個(gè)崗位的員工需求數(shù)量以及人才結(jié)構(gòu)配比。對每個(gè)職位展開科學(xué)、合理的編制，讓企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。其次，應(yīng)強(qiáng)調(diào)可持續(xù)性發(fā)展培養(yǎng)以及長遠(yuǎn)發(fā)展預(yù)測性培養(yǎng)，建立人才制度，在實(shí)際需求的基礎(chǔ)上制定長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)?？山Y(jié)合一些職業(yè)培訓(xùn)中心、職業(yè)院校、鐵路高校等教育資源獲取更多的后備梯隊(duì)技術(shù)人才，與學(xué)校共同設(shè)計(jì)規(guī)劃實(shí)踐操作、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)配置等方面的內(nèi)容，控制人才培養(yǎng)成本。

（二）對人才量化管理

軌道交通企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到每位員工均希望自身的努力得到認(rèn)可并得到相應(yīng)的薪酬回報(bào)。因此在人才管理上可采用量化管理模式，發(fā)揮員工積極性并保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在薪酬制度以及績效考核方面以量化數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)依據(jù)，對每個(gè)員工的工作勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)程度、危險(xiǎn)程度、投入程度等展開績效考核。記錄并測量其在崗期間工作狀態(tài)。以更具數(shù)據(jù)化的形式讓員工看到自身階段性時(shí)間內(nèi)的工作效果，從而提升工作積極性并得到相應(yīng)的薪酬福利待遇。

（三）調(diào)整技術(shù)結(jié)構(gòu)

在人才培訓(xùn)方面應(yīng)逐漸向著調(diào)整技術(shù)結(jié)構(gòu)為主導(dǎo)方向發(fā)展，要求員工能夠在更短時(shí)間內(nèi)有效掌握先進(jìn)設(shè)備及技術(shù)的使用方法，強(qiáng)調(diào)軌道交通行業(yè)發(fā)展以及人才需求的專業(yè)性。加大培訓(xùn)力度，尤其對專業(yè)技術(shù)人員展開專業(yè)技能、理論基礎(chǔ)的有效培訓(xùn)，讓其能夠更快適應(yīng)行業(yè)與企業(yè)的發(fā)展需求。對不同崗位要求撰寫崗位培訓(xùn)教材、培訓(xùn)大綱以及技能標(biāo)準(zhǔn)，并有針對性地展開實(shí)際操作考核以及理論知識(shí)考核，確保每位在崗人才均能夠符合軌道交通企業(yè)的人才需求。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著城市軌道交通行業(yè)對城市發(fā)展重要程度的不斷加大，軌道交通企業(yè)人力資源必須不斷優(yōu)化，打造更具專業(yè)性的人才隊(duì)伍。以技術(shù)培養(yǎng)為主導(dǎo)，重視人才的職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬福利待遇，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。（作者單位為青島地鐵集團(tuán)有限公司運(yùn)營分公司 ）