戴辭源

全球化步伐的持續(xù)深入，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大，不僅僅需要面對(duì)國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也需要面對(duì)國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。在持續(xù)增長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，人才流失就成為制約諸多企業(yè)發(fā)展的重要因素。尤其是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、規(guī)模以及資金較為有限的中小企業(yè)，員工流失已經(jīng)成為一種常態(tài)，并且呈現(xiàn)為不斷加劇的態(tài)勢(shì)，使得越來越多的中小企業(yè)陷入到惡性循環(huán)中。鑒于此，本研究主要針對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了全面的分析，在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)措施及建議，僅供參考與借鑒。

當(dāng)前社會(huì)已經(jīng)全面進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息化技術(shù)、科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)發(fā)展的重要生產(chǎn)力，人才作為上述技術(shù)的承載者，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中堅(jiān)力量，中小企業(yè)近年來得以迅猛發(fā)展，涉及的領(lǐng)域越來越廣泛，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，由于中小企業(yè)本身所存在的局限性，在競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)白熱化的市場(chǎng)環(huán)境中，面對(duì)的人才流失情況變得越來越惡劣。因此，深入探討中小企業(yè)人才流失的原因并提出針對(duì)性的策略，對(duì)中小企業(yè)未來的生存與發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、中小企業(yè)人才流失原因分析

（一）薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)中小企業(yè)來說，因?yàn)橘Y金、規(guī)模方面的制約，其平均薪酬福利往往會(huì)明顯低于大型企業(yè)，再加上當(dāng)前行業(yè)本身的透明度，使得中小企業(yè)人才能夠直觀的了解相關(guān)行業(yè)薪酬福利情況，一旦有機(jī)會(huì)，其往往會(huì)選擇薪酬福利更高的企業(yè)。

（二）培訓(xùn)教育存在滯后性

一方面，中小企業(yè)盡管在近年來開始持續(xù)不斷的優(yōu)化培訓(xùn)教育工作，但由于重視程度、投入限制，整體情況不夠理想。另一方面，相較于諸多大型企業(yè)已經(jīng)比較成熟的培訓(xùn)教育體系而言，中小企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容方面存在滯后性，并沒有與企業(yè)發(fā)展實(shí)際、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合。

（三）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)人才來說，其不僅僅需要獲取豐富、公正的薪酬福利，同時(shí)也需要企業(yè)為自身提供科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，以此來獲取公平、廣泛的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間以及深造機(jī)會(huì)。通過多年的發(fā)展，中小企業(yè)在人才使用機(jī)制與選拔方面進(jìn)行了一定的調(diào)整，但職業(yè)生涯規(guī)模仍舊不夠明確、具體，使得諸多人才產(chǎn)生離職的想法。

二、應(yīng)對(duì)措施及建議

（一）全面優(yōu)化薪酬福利體系

對(duì)于中小企業(yè)薪酬福利方面暴露出來的不足，需要全面調(diào)研相關(guān)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，同時(shí)充分結(jié)合中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，從供應(yīng)的理念與科學(xué)的方法著手，全面優(yōu)化薪酬福利體系。即應(yīng)當(dāng)在薪酬待遇方面給予員工一定的優(yōu)越感，使得員工能夠獲取的尊重，感受到個(gè)人價(jià)值被企業(yè)所認(rèn)同。與此同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，科學(xué)增加績(jī)效考核方面的比重，使得員工自身的業(yè)績(jī)能夠與中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展進(jìn)行掛鉤，通過制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲體系，充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性與積極性。此外，中小企業(yè)還需要針對(duì)激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化，激勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)避免單純局限于薪酬，還應(yīng)當(dāng)融入情感激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)以及事業(yè)激勵(lì)等諸多方面，以此來加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（二）培訓(xùn)教育與發(fā)展戰(zhàn)略相整合

培訓(xùn)教育工作的好壞通常直接關(guān)系到員工的滿意度，對(duì)人才流動(dòng)的影響巨大。對(duì)中小企業(yè)來說，需要從以下兩個(gè)方面來加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育：一方面，針對(duì)核心人才來說，應(yīng)當(dāng)共同建立職業(yè)生涯規(guī)劃，綜合參考中小企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，制定針對(duì)性的人才培訓(xùn)計(jì)劃，使得核心人才的成長(zhǎng)軌跡能夠與企業(yè)自身的發(fā)展軌跡進(jìn)行吻合，進(jìn)一步提升其歸屬感與認(rèn)同感。另一方面，針對(duì)技能型人才，需要根據(jù)行業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)針對(duì)性的技能培訓(xùn)教育體系，同時(shí)密切跟隨企業(yè)發(fā)展規(guī)模、行業(yè)技術(shù)發(fā)展，針對(duì)培訓(xùn)教育的內(nèi)容進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化，使得技術(shù)人才的專業(yè)能力能夠始終保持與時(shí)俱進(jìn)，滿足他們?cè)诩寄芊矫娴淖非蟆?/p>

（三）構(gòu)建完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系

中小企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要綜合參考自身發(fā)展戰(zhàn)略，分別將員工職業(yè)生涯劃分為初期階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段。對(duì)于初期階段，職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)在于職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度等；對(duì)于成長(zhǎng)階段，則需要注重技能與素質(zhì)的升華，為員工提供更為廣泛的空間，同時(shí)注重忠誠(chéng)度、歸屬感的培訓(xùn)。對(duì)于成熟階段，職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)在于用好人、留住人、發(fā)揮員工特長(zhǎng)，進(jìn)一步提高員工滿意度，使得員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，進(jìn)一步提升歸屬感。在上述進(jìn)程中，分別為各個(gè)層次的員工設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的晉升體系，使得他們能夠清晰的了解自身的職業(yè)生涯與奮斗目標(biāo)，自然也就能夠保持充足的能動(dòng)性、積極性投入到工作中來。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，面對(duì)愈發(fā)嚴(yán)重的人才流失問題，中小企業(yè)必須要針對(duì)引發(fā)人才流失的原因進(jìn)行深入的分析，主動(dòng)吸收借鑒大型企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，全面優(yōu)化人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)，為中小企業(yè)未來的發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。（作者單位為海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）