蔣卉

一、桂林市A單位目前薪酬制度概況

（一）基本薪酬結構

在《制度》當中規(guī)定，A單位薪酬結構就整體來看分成這樣的幾個部分，即：基礎工資、技能工資、津貼工資、績效工資、年終獎、特殊獎金等，在這之中，基礎工資以及技能工資是固定的薪酬內(nèi)容。以上各種薪酬元素按照工作方式、技能、性質等進行分類，形成不同的薪酬結構。

（二）調整薪酬制度

對薪酬進行調整的項目包括晉級以及降級兩個大方向，調整范圍包括整體調整以及個別調整兩種形式，其中整體調整是充分結合在某一年內(nèi)貫徹落實的經(jīng)濟效益，充分結合外部環(huán)境下的市場工資水平的整體變更，借助崗位基礎薪酬調整實現(xiàn)A單位內(nèi)部整體工資水平的調整；個別調整指的則是自然調整或者是崗位變動的調整。

二、當前A單位薪酬管理制度當中所存在的待完善之處

（一）管理制度尚且存在漏洞

A單位的薪酬管理體系尚且還不是非常的完善，缺乏比較有效的控制措施，導致薪酬管理的成本大幅度提升，甚至增長幅度高于企業(yè)的銷售業(yè)績提升幅度。

（二）對于基礎工資的設計尚且缺少合適的價值導向

A單位員工的基礎工資設計在崗位價值的體現(xiàn)上尚且還比較薄弱，對于工作人員結合企業(yè)的薪酬制度來對自身職業(yè)生涯進行規(guī)劃，進而導致員工的流失率比較大，尤其是技術人員的流失更加嚴重。另外，A單位對于在不同崗位當中的工作人員的基礎工資進行設計的方案也并沒有充分地體現(xiàn)出該崗位對應價值的大小，自然無法區(qū)分崗位重要性，十分不利于提升員工工作熱情。

（三）工作人員薪酬制度的設計比較復雜

A單位當中，對于員工薪酬制度的設計比較復雜，積分累加器的方式雖然比較直觀且比較方便，但是對于基層員工而言發(fā)展機會和晉升空間都比較遙遠，缺乏動力，僅有管理人員以及部分員工能夠理解，導致薪酬制度尚且不能起到激勵的效果，進而令員工，特別是底層員工大量流失。

三、如何對薪酬方案的設計進行完善

（一）市場調查

目前A單位已經(jīng)展開了薪酬調查的活動，在全單位員工的范圍內(nèi)部針對他們對薪酬制度的看法和個人意見進行闡述，通常來說，在企業(yè)當中員工往往是對薪酬制度最直接的感受方，因此員工的意見和來自他們的資料往往可以作為第一手參考資料，具備較為理想的可信度，可以通過他們來了解企業(yè)的整體薪酬制度是否合理，以便進行后續(xù)的管理。

（二）對工作分析系統(tǒng)以及評價系統(tǒng)進行適當?shù)耐晟?/p>

對企業(yè)內(nèi)部工作分析以及評價系統(tǒng)進行完善，需要企業(yè)的員工與企業(yè)外部各個專家相互配合，展開崗位分析，并且制定出相對應的說明文件以及崗位任職的基本規(guī)范等。通過這樣的方式，充分地考慮崗位價值評價的相關因素，融合市場環(huán)境下的勞動力需求情況來制定出理想的、科學的薪酬支付標準，借助合理設計來體現(xiàn)職位相對的價值。

（三）適當?shù)卣{節(jié)高層管理人員的工資設計

對于高級經(jīng)理、總經(jīng)理等高層管理人員，在進行薪酬設計的時候取消其基本工資，同時在其提成以及單位的經(jīng)營成本當中加入20%左右的分紅，促進員工提升自身的工作能力，這也和企業(yè)發(fā)展的目標相互符合。

（四）構建并完善薪酬預算以及控制的相關制度

最近這些年，A單位著重構建起并完善企業(yè)的銷售管理監(jiān)督系統(tǒng)以及預警系統(tǒng)、財務管理的預警系統(tǒng)等，結合薪酬預算的相關標準，保證銷售的費用和總體銷售收入都可以始終維持在一個相對合理的程度上，這樣不但確保了單位員工的基本利益，同時還非常有效地控制了整個企業(yè)的成本消耗以及費用。

四、結語

在企業(yè)進行人力資源管理過程當中，對薪酬管理制度進行適當?shù)膬?yōu)化設計是一項非常重要的環(huán)節(jié)，通常來說它能夠決定薪酬對于員工所起到的激勵作用，實行比較合理的薪酬制度以及管理方案能夠對企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。但是相對的，薪酬制度僅僅是手段之一，并非企業(yè)最終的經(jīng)營目的，作為企業(yè)而言，需要更加努力去做的是構建并完善一套與企業(yè)自身特征相互符合的良好的薪酬管理體系，實現(xiàn)最理想的激勵作用，令員工積極性可以得到非常充分地發(fā)揮和實現(xiàn)，令員工實現(xiàn)積極地成長，進而令企業(yè)贏得成長發(fā)展的重要發(fā)展資本之一，即優(yōu)秀的人才，令企業(yè)和員工實現(xiàn)共同進步。（作者單位為桂林電子科技大學）