周娟 宋開旭

高職院校的人力資源工作包括教師、后勤人員、行政人員等人員的開發(fā)吸納和管理工作。人力資源工作進行的是否科學(xué)合理，是決定高職院校能否長遠發(fā)展的關(guān)鍵。高職院校在社會中的競爭力需要依靠人力資源工作的合理開發(fā)與管理進行輔助支持。高職院校的人力資源開發(fā)與管理是否科學(xué)合理，不但影響著校內(nèi)人才的潛能是否能被充分激發(fā)，也影響著高職院校自身是否能夠健康運營。

一、優(yōu)化高職院校人力資源開發(fā)與管理的意義

知識在經(jīng)濟競爭中的重要性在近幾年各個行業(yè)的競爭中逐漸顯現(xiàn)出來。高職院校之間的競爭，歸根結(jié)底是技術(shù)與人才的競爭。只有保證教學(xué)技術(shù)與實踐開發(fā)成果的先進性，保證教育人才的先進性，才能使高職院校在市場經(jīng)濟環(huán)境的院校競爭中處于不敗之地。為了保證高職院校人才競爭力優(yōu)勢，持續(xù)改進高職院校人力資源管理和開發(fā)工作，保證合理的人力資源配置，創(chuàng)新人力資源管理方法，吸引更多優(yōu)秀教育人才加入，對于高職院校的發(fā)展與進步都具有重要意義。應(yīng)用科學(xué)的人力資源開發(fā)管理辦法于高職院校實踐中，可以促進人才管理和教師隊伍建設(shè)的進步發(fā)展，是更符合市場經(jīng)濟及社會當(dāng)下發(fā)展要求的做法。另外，高素質(zhì)人才是保證教育順利推進的基礎(chǔ)，優(yōu)化高職院校人力資源開發(fā)與管理方法可以為教育工作的實際開展創(chuàng)造更好的條件。高職院校教師及工作人員的工作熱情是支持高職院校不斷進步及執(zhí)行教育改革、落實教育方針的基礎(chǔ)，是高職院校得以高速發(fā)展的必要因素。

二、高職院校人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

在高職院校對優(yōu)秀人才的迫切需求下，優(yōu)化人力資源管理與開發(fā)辦法，以便更好的吸引人才，是當(dāng)前高職院校發(fā)展必行之路。但是在高職院校人力資源開發(fā)與管理中，還存在著一些不足之處，具體如下：

（一）人力資源管理缺乏與時俱進性

管理觀念傳統(tǒng)、缺乏與時俱進性，是我國高職院校人力資源管理的現(xiàn)實狀況。在高職院校中，從事人力資源管理與開發(fā)工作的教職人員，多是從基層教師或者后勤工作人員中選拔提升的，而選拔提升的辦法多依賴于領(lǐng)導(dǎo)任命，或者根據(jù)高職院校員工的從業(yè)時間長短來進行人力資源管理工作的安排。這種選拔機制下，導(dǎo)致高職院校中從事人力資源開發(fā)管理的工作人員缺乏專業(yè)的人力資源管理素質(zhì)及專業(yè)的管理技能，不能很好的勝任人力資源工作。這種管理素質(zhì)和管理技能的缺失，致使高職院校人力資源工作無法適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境的要求，這就勢必導(dǎo)致高職院校的自身發(fā)展受到限制。

（二）忽視對于人力資源的開發(fā)

在人力資源的開發(fā)上，很多高職院校并不能用可持續(xù)發(fā)展的角度來考慮人才引進及人才管理問題。只片面的看重眼前利益，對于人才培養(yǎng)沒有系統(tǒng)性規(guī)劃，這就導(dǎo)致高職院校對于高端人才吸引力差，而因為缺少職業(yè)發(fā)展愿景引導(dǎo)，使員工的凝聚力差，人才存留率越發(fā)下降。長此以往，將影響高職院校的后續(xù)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、高職院校人力資源開發(fā)與管理的有效方法

（一）建立完善的人才開發(fā)機制

根據(jù)高職院校自身發(fā)展的目標及規(guī)劃，建立完善的人才開發(fā)機制，找準自身人力資源工作中的缺陷，努力彌補自身人才管理辦法與優(yōu)秀院校人力資源管理上的差距，是高職院校人力資源開發(fā)與管理推進的有效方法。拓寬招聘人才的渠道，與國內(nèi)優(yōu)秀師范類院校展開合作，聘請行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才跨行業(yè)執(zhí)教，這些都是有效的人力資源開發(fā)方法。

（二）建立完善的人才培養(yǎng)機制

高職院校給人才的進步空間以及優(yōu)秀人才自身的進步潛力，是兩個相輔相成的內(nèi)容。在人力資源管理與開發(fā)中，一定要注意以人為本，關(guān)注人才真正的發(fā)展需要。適當(dāng)進行高職院校員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，一方面優(yōu)化教職員工的專業(yè)技能，另一方面也可以激發(fā)員工潛能。讓其對高職院校的發(fā)展前景及職業(yè)內(nèi)容產(chǎn)生認同感。這種培訓(xùn)學(xué)習(xí)及完善人才培養(yǎng)機制的建立，可以讓員工感受到學(xué)校的關(guān)懷與認可，在增加其職業(yè)責(zé)任感的同時，也有利于提升優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性。

（三）建立完善的人才獎勵機制

建立完善的考評晉升機制，讓優(yōu)秀人才有一展才華的空間，讓新晉人才看到自己可進步的空間，這種評比制度和人才獎勵機制的完善可以激發(fā)員工的工作潛能，提高員工在高職院校中工作的積極性，提升其工作熱情與動力。人才獎勵機制的建立與完善可以幫助高職院校提升人力資源工作的工作效果，達到更高的人才留存幾率和更好的人才吸引效果。但是在實際落實中，人才獎勵的公正、公平、公開性，也是高職院校在人力資源工作設(shè)計中需要注意的重點。

四、結(jié)語

高職院校作為我國培養(yǎng)實踐應(yīng)用型人才的重要教育機構(gòu)，近年來逐漸受到學(xué)生和家長的關(guān)注。重視人力資源開發(fā)與管理工作，可以更好的優(yōu)化高職院校人力資源配置的科合理性和有效性。只有實現(xiàn)對人力資源的科學(xué)協(xié)調(diào)管理，才能為高職院校的長遠發(fā)展提供有利的人才支持。（作者單位為黔東南民族職業(yè)技術(shù)學(xué)院）