姜慧慧

企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的管理活動(dòng)，是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)和約束機(jī)制中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容，對(duì)提高企業(yè)整體效益，發(fā)揮企業(yè)人力資源職能有重要作用。在全國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下行壓力加大、卷煙市場(chǎng)日益嚴(yán)峻的環(huán)境下，煙草企業(yè)更應(yīng)不斷尋求企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)水平，通過不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)降本增效做貢獻(xiàn)。

從煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效考核工作的實(shí)際情況來看，對(duì)員工的績(jī)效考核主要是從定量與定性兩個(gè)方面著手，定量主要是指根據(jù)崗位考核指標(biāo)的完成情況計(jì)算員工的考核得分，往往一個(gè)崗位的考核指標(biāo)為多項(xiàng)，屬于多目標(biāo)決策問題；定性考核，例如員工360度考核評(píng)價(jià)，通過直接上級(jí)、直接下級(jí)和同級(jí)工作伙伴對(duì)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的定性評(píng)價(jià)，最后綜合計(jì)算被測(cè)評(píng)人員的成績(jī)。

一、績(jī)效考核中多目標(biāo)決策問題建模

按照決策論的觀點(diǎn)，企業(yè)員工績(jī)效考核問題屬于多目標(biāo)決策問題。例如，對(duì)一線客戶經(jīng)理的績(jī)效考核，需要對(duì)所有客戶經(jīng)理的卷煙銷量、銷售結(jié)構(gòu)、客戶訂貨率、明碼標(biāo)價(jià)等多方面的測(cè)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)同一層次的考核人員進(jìn)行排序。其數(shù)學(xué)描述為：設(shè)X=（x1，x2，x3，……，xp）為考核空間，即p個(gè)考核人員的集合，xi（i=1，2，……，p）為X中的元素，用m個(gè)測(cè)度指標(biāo)，U=（u1，u2，u3，……，um）對(duì)xi進(jìn)行測(cè)度，W=（w1，w2，w3，……，wm）， ≧0， i=1，2，……，m， =1為去權(quán)重向量，wi為第i個(gè)測(cè)度指標(biāo)ui的權(quán)重，要求對(duì)所有xi的優(yōu)劣進(jìn)行排序。按照煙草企業(yè)員工考核的實(shí)際情況，使用加權(quán)平均考核模型比較符合。

以上述一線客戶經(jīng)理的績(jī)效考核為例，首先，計(jì)算單指標(biāo)評(píng)價(jià)系數(shù)，設(shè)U=（u1， u2， u3， u4），其中u1為卷煙銷量，u2為銷售結(jié)構(gòu)，u3為客戶訂貨率，u4為明碼標(biāo)價(jià)，對(duì)于被考核對(duì)象X=（x1， x2， x3， x4），計(jì)算單個(gè)測(cè)度指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，常用0-1打分法。

對(duì)被考核對(duì)象量量比較，優(yōu)者記1分，劣者記0分，例如，某月客戶經(jīng)理卷煙銷量完成情況進(jìn)行打分，客戶經(jīng)理x1的銷量完成了107.39%，客戶經(jīng)理x2的銷量完成了94.64%，客戶經(jīng)理x3的銷量完成了102.09%，客戶經(jīng)理x4的銷量完成了78.12%，則評(píng)價(jià)4個(gè)被考核對(duì)象的0-1矩陣如表1，將矩陣按行相加得各對(duì)象的得分，再除以得分合計(jì)得評(píng)價(jià)系數(shù)，最終得每個(gè)考核對(duì)象的單指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

之后，計(jì)算單指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)矩陣，按照u1， u2， u3， u4各個(gè)測(cè)度指標(biāo)，對(duì)每個(gè)被考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)的單一指標(biāo)評(píng)價(jià)矩陣A，A=（aij）4×4是對(duì)第i個(gè)被考核對(duì)象，按照第j個(gè)測(cè)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)所得評(píng)價(jià)系數(shù)。同理計(jì)算出u2銷售結(jié)構(gòu)，u3客戶訂貨率，u4明碼標(biāo)價(jià)的評(píng)價(jià)系數(shù)分別為（0.16，0.34，0，0.50），（0.34，0，0.50，0.16）和（0.50，0.34，0.16，0）。

最后，計(jì)算綜合評(píng)價(jià)系數(shù)，在獲得各單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)系數(shù)和各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重后，按照加權(quán)平均法計(jì)算綜合評(píng)價(jià)系數(shù)，假設(shè)四項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重分別為0.3，0.2，0.25，0.25，綜合評(píng)價(jià)系數(shù)為表2第6列。

按照綜合評(píng)價(jià)系數(shù)，對(duì)所有被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行排序，綜合評(píng)價(jià)最好是x3，其次是x1，然后是x2，最后是x4。

隨著企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的不斷完善，考核工作的不斷細(xì)化，采用決策量化方法使得績(jī)效考核工作變得有章可循，增加了考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理具有一定的導(dǎo)向作用。

二、提升360度定性績(jī)效考核公平性建模

360度績(jī)效考核又稱全方位績(jī)效考核或多源績(jī)效考核，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。這種績(jī)效考核過程與傳統(tǒng)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)方法最大的不同是它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來源。

盡管如此，360績(jī)效考核在獲得多方位、多維度信息的同時(shí)，如果不進(jìn)行有效的信息處理，就將面臨績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性問題。在行業(yè)的360度考核工作中，各層級(jí)人員所對(duì)應(yīng)的直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)人員各不相同，如中層干部的直接上級(jí)是區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)，同級(jí)為全部中層干部，下級(jí)是中層干部以下職工（包括科室人員和一線人員）；科室人員的直接上級(jí)是指各部門負(fù)責(zé)人，同級(jí)是全部科室人員，直接下級(jí)是指全體一線人員；一線人員的直接上級(jí)是指部門負(fù)責(zé)人，中隊(duì)長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)理等，同級(jí)是指所有一線工作人員，直接下級(jí)是指零售戶?？梢姡@三類人群各自上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)的評(píng)價(jià)主體構(gòu)成均不相同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)同一企業(yè)員工群體，其公平性難免有所欠缺，容易導(dǎo)致員工的績(jī)效考核得分波動(dòng)明顯。

以下舉例說明，假設(shè)某企業(yè)不同層級(jí)的六位人員的360度考核評(píng)價(jià)得分情況如下圖，得分波動(dòng)較大，圍繞均值90.33分上下波動(dòng)，且差距較大，如下圖。

通過上圖可以看出，模型修正前后分?jǐn)?shù)高低順序無任何變化，原始得分高的仍然比原始得分低的人排在前面，但模型修正后的分?jǐn)?shù)波動(dòng)明顯減小，更趨近于樣本均值，這說明經(jīng)模型修正后，因評(píng)估群體構(gòu)成不同帶來的評(píng)分差異明顯減小。按照模型修正后的考核分?jǐn)?shù)，能較好地體現(xiàn)企業(yè)員工相互之間的績(jī)效水平，使同以企業(yè)的員工績(jī)效相互之間更具可比性與公平性。（作者單位為天津市北辰區(qū)煙草專賣局）