韓勇霞

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈，也就要求各中小企業(yè)能夠做好自身的人力資源管理工作，借此來(lái)促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到更進(jìn)一步的提升。本文主要就我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了探究分析。

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量也得到了進(jìn)一步的提升，也就成為了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。人力資源管理作為中小企業(yè)內(nèi)部管理中的重要環(huán)節(jié)，其管理效果往往還會(huì)直接影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此各中小企業(yè)還需要做好對(duì)人力資源管理工作的重視力度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到更進(jìn)一步的提升。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的幾點(diǎn)問(wèn)題

（一）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃性

我國(guó)的中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中主要實(shí)施的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對(duì)于人的因素也缺乏重視程度。部分民營(yíng)中小企業(yè)中，還將企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題歸納為缺乏技術(shù)人才，對(duì)于技術(shù)人才也存在有一定的依賴性。而部分家庭式的中小企業(yè)還普遍存在有用人唯親的人資管理模式，對(duì)于優(yōu)秀人才也缺乏足夠的吸引力。因此說(shuō)在中小企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，還有著比較嚴(yán)重的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)范性缺乏這一問(wèn)題，對(duì)于該企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也會(huì)造成諸多的不利影響。

（二）人力資源制度無(wú)法有序推行

我國(guó)中小型企業(yè)有很大一部分都采用的是家庭式的管理模式，在人力資源管理以及薪酬設(shè)置方面也存在有不可避免的弊端，這也就導(dǎo)致了制定好的人力資源管理制度難以得到有效的落實(shí)。此外中小型企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中還有著資金少、規(guī)模小、人員少等問(wèn)題，使得專業(yè)的人力資源管理工作在開(kāi)展過(guò)程中需要面臨成本較高的問(wèn)題，對(duì)于該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)造成比較大的影響，并導(dǎo)致企業(yè)制定好的人力資源管理制度無(wú)法得到有序的推行。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不夠到位

我國(guó)許多中小型企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，多是將培訓(xùn)重點(diǎn)放置在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的了解上面，借此來(lái)提升員工的生產(chǎn)效率。但是該培訓(xùn)模式中缺乏對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)規(guī)劃。員工在工作了一段時(shí)間之后，在企業(yè)中還找不到個(gè)人的發(fā)展方向以及發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)跟戰(zhàn)略規(guī)劃也無(wú)法充分的了解，也就會(huì)選擇離職。優(yōu)秀核心員工的離職還會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)所付出的培訓(xùn)投資成本轉(zhuǎn)化為淹沒(méi)成本，并直接影響到了該企業(yè)的發(fā)展。

（四）激勵(lì)措施不夠完善

我國(guó)許多中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中還沒(méi)有形成完善的激勵(lì)機(jī)制，并且存在有薪酬體系設(shè)計(jì)不夠合理的問(wèn)題，對(duì)于知識(shí)型員工的重視程度不足。員工在將自己獲得的報(bào)酬跟自身投入比值與其他人進(jìn)行對(duì)比之后，也會(huì)出現(xiàn)一定的消極情緒。此外部分中小型企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)金的分發(fā)過(guò)程中多是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的總體印象來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金數(shù)量的選擇，其存在有非常強(qiáng)的主觀性以及片面性。

二、提升中小型企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)措施

（一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理理念

要想做好企業(yè)的人力資源管理工作，也就要求中小企業(yè)能夠樹(shù)立起良好的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念，并將人力資源資源工作納入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略以及總決策之中。其次各中小型企業(yè)還需要進(jìn)行人力資本觀念的樹(shù)立，并需要重視人力資本的作用。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建利益同共體的模式，來(lái)讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新人員憑借著自己的技術(shù)入股，也就可以促使員工的工作積極性得到更進(jìn)一步的提升，借此來(lái)保障企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略決策的有效落實(shí)。

（二）對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)范

中小企業(yè)人力資源管理工作主要包含有以下兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為需求，在確定限定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的人力資源工作開(kāi)發(fā)跟利用的總目標(biāo)跟策略。二是對(duì)業(yè)務(wù)規(guī)劃進(jìn)行完善，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的整體人力資源規(guī)劃水平得到進(jìn)一步的提升。在嚴(yán)格遵循系統(tǒng)規(guī)范的基礎(chǔ)上，中小企業(yè)還需要構(gòu)建一套完善高效的管理規(guī)章跟業(yè)務(wù)流程，然后在結(jié)合了自身運(yùn)行特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)逐步推進(jìn)跟循序漸進(jìn)等多種措施，讓人力資源管理理念能夠滲透到自身的日常管理工作中，從而使得人力資源管理制度在該中小企業(yè)中得到有序的落實(shí)。

（三）將人力資源管理跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合

中小型企業(yè)在結(jié)合市場(chǎng)形勢(shì)以及自身發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的合理制定，在結(jié)合了企業(yè)自身崗位供求以及培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，來(lái)確定企業(yè)人力資源管理制度的合理制定。只有將人力資源管理跟企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，才能夠保障企業(yè)的人力資源管理工作能夠?yàn)樽陨淼陌l(fā)展提供幫助，對(duì)于企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有著一定的積極意義。

（四）注重對(duì)人力資源管理者素質(zhì)的提升

我國(guó)中小型企業(yè)在自身的人力資源管理工作中還存在有比較多的問(wèn)題，導(dǎo)致該問(wèn)題出現(xiàn)的原因一方面是因?yàn)槲覈?guó)人力資源管理起步比較晚，多數(shù)中小型企業(yè)缺乏對(duì)該方面的認(rèn)知，另一方面則是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理技術(shù)人員，也就導(dǎo)致了各項(xiàng)人力資源管理工作難以得到有效的落實(shí)。因此說(shuō)各中小企業(yè)還需要通過(guò)一系列的培訓(xùn)措施，來(lái)提升人力資源工作人員的工作積極性，然后再通過(guò)外部招聘的模式聘請(qǐng)有良好人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任該職務(wù)，并將自身以往的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)以及管理技能傳授給一些經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

（五）做好績(jī)效管理工作

企業(yè)還需要合理運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)跟培訓(xùn)工作，并需要加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效管理工作的重視程度，只有在一套完善合理的績(jī)效制度基礎(chǔ)上，形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，才能夠促使員工的工作積極性得到有效的提升，并愿意為了自身以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)發(fā)揮出自己的效能。對(duì)于中小型企業(yè)而言，要想吸引與留住高端的人才，也就需要構(gòu)建一套長(zhǎng)效的績(jī)效體制。首先需要在績(jī)效評(píng)估結(jié)果這一前提下，構(gòu)建合理完善的報(bào)酬體系。并根據(jù)“按勞分配為主、多種分配方式并存”的原則，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬方式的多樣化以及靈活化，這樣才能夠使得人力資源管理制度的激勵(lì)職能得以充分發(fā)揮，并提升企業(yè)的工作積極性。其次，中小型企業(yè)還需要在結(jié)合了自身發(fā)展特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極性企業(yè)文化的合理構(gòu)建，并需要將職工的知識(shí)技能、管理能力作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，還需要做好各職工們的職業(yè)生涯規(guī)范工作，借此來(lái)提升職工們對(duì)于企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感。因此說(shuō)我國(guó)的中小型企業(yè)還需要積極利用多種績(jī)效管理措施，來(lái)留住精銳人才，并對(duì)職工的日常工作行為進(jìn)行不斷的規(guī)范，促使企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得以有效的落實(shí)。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理作為企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，各中小企業(yè)還需要在結(jié)合了自身發(fā)展特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，來(lái)進(jìn)行人力資源管理體系的合理構(gòu)建，促使自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力得到進(jìn)一步的提升。本文主要就我國(guó)中小型企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析，然后針對(duì)性的提出了幾點(diǎn)優(yōu)化策略，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)中小企業(yè)的發(fā)展提供一些理論上的幫助。（作者單位為中國(guó)煤炭地質(zhì)總局水文地質(zhì)局）