【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)和各行各業(yè)的快速發(fā)展，在我國相關(guān)政策與共享經(jīng)濟(jì)時代的雙重影響下，企業(yè)的發(fā)展逐漸走上了一條可持續(xù)發(fā)展的道路，“以人為本”的經(jīng)營理念逐漸深入到企業(yè)發(fā)展的核心位置。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展之下，企業(yè)有關(guān)人力資源管理受到了社會各界的關(guān)注，經(jīng)濟(jì)提升人力資源管理工作的效率成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一。從當(dāng)前發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，人力資源管理對企業(yè)未來的發(fā)展影越來越大，越來越多的企業(yè)開始完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】共享經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理措施；趨勢分析

一、共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵

共享經(jīng)濟(jì)是一種資源互通模式，以互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)方式為主要支持，建立相關(guān)平臺，滿足資源交換與分享的整體需求，從而提高資源利用率，與社會可持續(xù)發(fā)展理念保持高度一致。共享經(jīng)濟(jì)理念下，實現(xiàn)了零散資源的優(yōu)化整合，并對使用權(quán)進(jìn)行合理分享，從而提高資源價值，降低閑置資源的浪費問題，從而真正意義上實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。共享經(jīng)濟(jì)模式的建立，使得社會運行與發(fā)展更為高效，滴滴打車、摩拜單車等就是共享經(jīng)濟(jì)的鮮明代表。共享經(jīng)濟(jì)與合作消費存在一定相似之處，在現(xiàn)代社會發(fā)展新時期，共享經(jīng)濟(jì)為企業(yè)發(fā)展帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。共享經(jīng)濟(jì)能夠基于網(wǎng)絡(luò)平臺實現(xiàn)線下資源整合，滿足供需雙方需求，從而實現(xiàn)閑置資源的最大化利用。共享經(jīng)濟(jì)也相當(dāng)于是一種商業(yè)模式，在社會進(jìn)步以及企業(yè)發(fā)展中扮演著重要的角色。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理水平較低

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)字表明，我國目前約有560萬人員從事于人力資源管理這一崗位的工作，其中真正畢業(yè)于人力資源管理專業(yè)的工作人員并不多，僅占25%左右。絕大多數(shù)的人力資源管理者的相關(guān)工作經(jīng)驗不足，整體管理素質(zhì)有待提升。我國人力資源資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)率約為40%，與發(fā)達(dá)國家的80%相比，我國還存在較大差距。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，高素質(zhì)的人力資源管理人才已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的短缺型人才。

（二）人才流失嚴(yán)重

人力資源管理的對象比較特殊，人是一種具有獨立思想的高等生物。人們會根據(jù)自身的需求來進(jìn)行選擇，因此我國人力資源的流動性比較高，由于一些企業(yè)人力資源管理政策方面的欠缺，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失較為嚴(yán)重。據(jù)相關(guān)資料顯示，很長時間以來，我國出國的留學(xué)生在學(xué)業(yè)結(jié)束之后，回國的比較少，大多數(shù)選擇留在國外工作。

三、共享經(jīng)濟(jì)視閾下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化

（一）人力資源管理發(fā)生著應(yīng)用性的變化

通過人力資源應(yīng)用方面的發(fā)展來看，以前的人力資源管理工作只是單純地將企事業(yè)單位的勞動力實現(xiàn)有效管理，其次就是人才的分配與管理。而在未來，人力資源管理的發(fā)展趨勢將會朝著人力資本管理方向發(fā)展，也就是說，要將人力資源看作是一種能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤的資本要素，而不是看做一種花錢的成本要素。此外，人力資源管理也面臨著些許問題：如何能夠?qū)⑵笫聵I(yè)單位的知識全部保存下來，以便于在今后的管理工作中實現(xiàn)全部員工共享；怎樣創(chuàng)造一個便捷的平臺，讓員工在工作之余在平臺之上獲得更多的學(xué)習(xí)資源；利用怎樣的方式可以為員工創(chuàng)造出高效的、個性化的服務(wù)；怎樣能夠真正地實現(xiàn)企業(yè)信息的共享、公開以及透明。

（二）優(yōu)化薪酬模式，實施有效激勵

共享經(jīng)濟(jì)視閾下企業(yè)人力資源管理發(fā)生了一定變化，尤其是在績效考核與薪酬結(jié)算方面，為提高人力資源管理成效，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的多元化需求，應(yīng)積極優(yōu)化薪酬模式，基于互聯(lián)網(wǎng)建立平臺。企業(yè)管理人員將員工考勤情況及績效工資信息錄入到系統(tǒng)中，平臺自動對員工的基本工資體系進(jìn)行結(jié)算，基于系統(tǒng)評價體系可針對員工業(yè)績完成情況進(jìn)行績效考核。企業(yè)員工各自擁有獨立賬號與密碼，可登陸系統(tǒng)平臺查看績效考核與薪酬結(jié)算的相關(guān)信息。此種人力資源管理方式下，有效避免了手工計算失誤率，并且顯著提高了企業(yè)管理人員工作效率，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的高效開展。

（三）雇傭模式發(fā)生變化

有網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)作為基礎(chǔ)，共享經(jīng)濟(jì)不僅有效利用社會閑置資源和產(chǎn)能，還對傳統(tǒng)行業(yè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)產(chǎn)生越來越大的影響。傳統(tǒng)的商業(yè)邏輯和經(jīng)濟(jì)秩序發(fā)生了改變，雇傭關(guān)系也因此發(fā)生了很大的改變。毫無疑問，雇傭關(guān)系的改變與社會發(fā)展有著直接的聯(lián)系，社會的發(fā)展使人們更加關(guān)注生活與工作的協(xié)調(diào)性，人們可以通過擁有多份工作來獲取報酬和實現(xiàn)自我價值。通過自我雇傭能夠基本上實現(xiàn)生活與工作的平衡，在共享經(jīng)濟(jì)的時代背景下，傳統(tǒng)的雇傭方式價值不斷下降，可以想象的是，隨著共享經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系將發(fā)生必然的轉(zhuǎn)變。企業(yè)追求利潤最大化和管理最優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上企業(yè)會跟據(jù)自身發(fā)展的特點，雇傭數(shù)量合理的員工，通過績效考核的方式來支付酬勞。這樣企業(yè)發(fā)展的不同時期都可以對發(fā)展規(guī)模進(jìn)行靈活的調(diào)整，并且能夠極大地發(fā)揮員工的潛能，大大降低聘用員工和裁員的成本。

四、結(jié)語

越來越多原本在企業(yè)里做全職的勞動者參與到人力資源共享活動中，他們?nèi)绻x開原企業(yè)就會造成企業(yè)的人力資源損失，這里企業(yè)就面臨著更隱性的員工保留問題?？傊?，人力資源管理如何迎接共享經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，跟上時代的步伐，仍有待企業(yè)在實踐中嘗試和學(xué)者們研究、思考。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：韓倩（1982.07—），女，漢族，天津人，學(xué)士，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理。