康坤鵬

【摘要】在企業(yè)人力資源管理的過程中進行績效考核，能夠進一步促進企業(yè)的發(fā)展?？己藦暮暧^來看，企業(yè)人力資源管理在運用績效考核中存在著考核指標模糊、體系靜態(tài)化以及實施人際關(guān)系化等問題，為突出其工具價值可從績效文化培育、績效指標與權(quán)重清晰化、考核主體與方法多元化等路徑并進，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理效果。

【關(guān)鍵詞】績效考核；企業(yè)；人力資源；管理策略

運用績效考核能夠為企業(yè)薪酬管理提供量化指標，也能夠幫助企業(yè)改進管理者與員工之間的關(guān)系，是員工崗位晉升以及薪資調(diào)整的重要工具。

一、績效評估和人力資源管理的關(guān)系

績效是人們實現(xiàn)組織目標過程中，具有可評價特點的行為構(gòu)成，對于個人或組織的工作效率形成不同的表現(xiàn)，經(jīng)常反應在消極或積極兩種不同層面上。人力資源管理的目標是最大程度地實現(xiàn)組織構(gòu)成人員形成積極的行為模式，使組織目標表現(xiàn)出良性循環(huán)的特征。促使企業(yè)運營過程、生產(chǎn)活動、企業(yè)各項任務以及人員精神面貌等，都朝著確保組織決策有效性和可實施性的方向發(fā)展。

二、企業(yè)開展績效管理與考核活動的作用及意義

（一）績效管理與考核活動的順利開展為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供可靠的依據(jù)

企業(yè)在開展績效管理與考核的活動時，企業(yè)管理層和相關(guān)人員能夠根據(jù)相關(guān)信息數(shù)據(jù)，較為容易地對企業(yè)員工進行判斷，發(fā)現(xiàn)其工作優(yōu)勢和自身存在的不足，同時一部分員工的績效信息又可以作為企業(yè)人力資源長期規(guī)劃發(fā)展的判斷標準和主要依據(jù)?；诖?，管理人員可以從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)更為深層次的問題，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提升和完善企業(yè)人力資源管理體系和相關(guān)制度，優(yōu)化長期人力資源規(guī)劃，并充分結(jié)合企業(yè)的實際情況，走最適合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展道路。

（二）績效管理與考核活動的順利開展為企業(yè)確定勞動報酬提供精確的信息支持

當前大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都與績效考核息息相關(guān)，績效管理和考核活動的高效開展能夠直接對員工的薪酬分配造成影響。在實際績效管理和考核過程中，主要遵循的是公平與效率原則，這樣才能充分體現(xiàn)出員工的價值。根據(jù)績效管理與考核所反映出的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者可以非?？陀^地對員工進行評價，員工的表現(xiàn)不同，能夠獲取的薪酬也是不同的，績效待遇也就有所差異。這樣的勞動報酬結(jié)構(gòu)是當前所有企業(yè)公認的結(jié)構(gòu)，它能夠準確地對員工的勞動成果進行評價，同時與員工的晉升、培訓直接掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍。

（三）績效管理與考核活動的順利開展為企業(yè)激勵員工打下良好的基礎

企業(yè)應當時刻關(guān)注員工的工作活動，在適當?shù)臋C會和場合下，對員工進行激勵，激勵的形式是多樣化的，可以是物質(zhì)獎勵、精神獎勵、升職培訓等，這些都有利于企業(yè)的長期發(fā)展和進步，尤其是企業(yè)培訓活動的開展，是對企業(yè)人力資源投資的重要方法和手段，也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可忽視的任務部分?？冃Ч芾砼c考核活動的有效開展能夠為企業(yè)激勵員工打下良好的基礎，提供可靠的依據(jù)?？冃Ч芾碓谝欢ǔ潭壬夏軌蚍从吵銎髽I(yè)員工的思想、技能知識以及職業(yè)道德等，發(fā)現(xiàn)員工的特長和弱項，對員工進行全面、系統(tǒng)、客觀、公正的評價，并且管理人員可以根據(jù)員工自身的心理特征，選擇合適的激勵方法和手段，以此為企業(yè)留住人才，并且?guī)椭鷨T工不斷實現(xiàn)自我價值和自我突破。另外，績效管理能夠加強員工之間的溝通交流，將員工工作目標逐漸與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相統(tǒng)一，形成良好的內(nèi)部凝聚力，適當?shù)募钫?，能夠幫助員工明確自身發(fā)展目標，調(diào)動員工的工作積極性和熱情。

三、績效考核下企業(yè)人力資源管理策略

（一）科學明晰指標與權(quán)重，培育績效考核文化

績效考核指標的確定以及權(quán)重的劃分直接關(guān)系到考核結(jié)果的科學性與公正性，企業(yè)運用績效考核作為人力資源管理的工具，首先，需要確定績效考核的指標，明晰層次性指標的權(quán)重，給予不同的側(cè)重程度，如根據(jù)不同的工作類別分別給予不同員工工作的評估指標，營銷工作人員主要在銷售量與銷售收入方面的指標，管理人員則側(cè)重管理方面的指標，總之，根據(jù)工作屬性來劃分不同的工作權(quán)重。在權(quán)重明晰之后，要在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚績效考核的文化，使績效考核文化理念內(nèi)化到員工的行為認知體系中。在企業(yè)的人力資源管理中人人重視績效考核文化，人人信任績效考核文化，使績效考核成為企業(yè)人力資源管理中的重要部分。

（二）確立多元評價主體，建構(gòu)開放化績效考核模式

在企業(yè)的人力資源管理中要發(fā)揮績效考核的工具性價值，還需要能夠建構(gòu)開放性的績效考核模式，所謂開放性績效考核模式即指績效考核程序公開、過程公開、結(jié)果公開?？冃Э己四Ｊ讲皇欠忾]性的暗箱操作，而是完全置于陽光下操作。同時在績效考核過程中還應該圍繞績效考核實際操作確定多元評價主體，如為保證公平在同級間可以確立同事間的績效考核，為了實現(xiàn)以人為本的理念還可以由自我進行評價，首先，由自我進行分析與評估，然后結(jié)合上級之間的評估。換言之，在績效考核中要引入多種績效考核方法，如平衡記分卡法、360度績效考評等。以科學的方法體系實現(xiàn)對員工的全方位評價，以多元評價主體弱化單一主體所帶來的不公平、非客觀等現(xiàn)象。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理不能脫離績效考核，符合中國的績效考核又必須符合中國具體的文化特征、企業(yè)發(fā)展程度、社會背景等多種因素。因此，探析績效考核下的企業(yè)人力資源管理工作，必須對績效考核維度進行不斷的細分，并在考核流程上實現(xiàn)閉環(huán)考核，盡可能做到公正、公開、公平，才能使績效考核有效地促進人力資源管理的改革和發(fā)展。

參考文獻

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