【摘 要】 工作場(chǎng)所偏離行為描述了員工在組織中自發(fā)產(chǎn)生的會(huì)對(duì)組織及個(gè)人造成負(fù)面影響的行為。由于其可能對(duì)企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，逐漸受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。因此，對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為的研究有重要的理論和實(shí)踐意義。

【關(guān)鍵詞】 工作場(chǎng)所偏離行為 企業(yè) 員工

現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈，其中以人才的競(jìng)爭(zhēng)最為突出，人力資源是企業(yè)最重要也最受重視的資源之一。但是人力資源管理有很多問題一直困擾著企業(yè)家們，工作場(chǎng)所偏離行為就是其中性質(zhì)最為惡劣也最難以處理的問題。有調(diào)查表明，工作場(chǎng)所偏離行為平均每年給企業(yè)造成6到200億美元的直接損失（Murphy，1993）。盡管學(xué)術(shù)界對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為已經(jīng)做了很多成熟的研究，但引起工作場(chǎng)所偏離行為的因素十分復(fù)雜，仍然有很多影響因素沒有被重視。

一、工作場(chǎng)所偏離行為的定義

關(guān)于工作場(chǎng)所偏離行為（Workplace Deviance Behaviors）的研究始于20世紀(jì)50年代，早期的研究主要分散在社會(huì)學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域，也沒有形成系統(tǒng)的研究。當(dāng)時(shí)比較受學(xué)者們關(guān)注的工作場(chǎng)所偏離行為主要有：遲到和曠工、消極怠工、人身攻擊、蓄意破壞、挪用公款、員工偷竊、虛報(bào)賬目、濫用藥品和酒精等等。直到80年代，Hollinger等（1982）才將工作場(chǎng)所偏離行為作為一個(gè)系統(tǒng)的概念提出，使工作場(chǎng)所偏離行為進(jìn)入組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域。Hollinger等認(rèn)為工作場(chǎng)所偏離行為是一種員工在工作場(chǎng)所自主產(chǎn)生的會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生危害的行為，可以分為生產(chǎn)性偏離行為（如離職、缺席和遲到、在工作中酗酒和濫用藥品、怠工等等）和財(cái)產(chǎn)性偏離行為（如偷竊公款、浪費(fèi)、破壞公司財(cái)物等等）。

90年代中期工作場(chǎng)所偏離行為成為了研究熱點(diǎn)開始飛速發(fā)展，其中最具影響力的是Robinson的研究。Robinson（1995）將工作場(chǎng)所偏離行為定義為一種違反了重要組織規(guī)定的自發(fā)行為并且這種行為會(huì)威脅到組織和組織成員的利益。Robinson根據(jù)程度輕微與嚴(yán)重、影響對(duì)象個(gè)人與組織兩類標(biāo)準(zhǔn)將工作場(chǎng)所偏離行為劃分為四類，分別是生產(chǎn)偏差、財(cái)產(chǎn)偏差、政治偏差和人身攻擊。

二、工作場(chǎng)所偏離行為的結(jié)構(gòu)

研究者們對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為的結(jié)構(gòu)給予了很多不同的分類和解釋，但仍沒有統(tǒng)一的分類指標(biāo)。目前應(yīng)用比較廣泛的是Robinson和Bennett等（1995）對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為的分類。Robinson等綜合前人的研究，認(rèn)為當(dāng)前關(guān)于人際方面的工作場(chǎng)所偏離行為研究比較薄弱，并且“輕微—嚴(yán)重”的劃分指標(biāo)過于單一。于是他們將工作場(chǎng)所偏離行為依據(jù)行為對(duì)象是組織還是個(gè)人以及行為后果輕微還是嚴(yán)重劃分為四類，即生產(chǎn)偏差（production deviance）、財(cái)產(chǎn)偏差（property deviance）、政治偏差（political deviance）和人身攻擊（personal aggression）。

三、工作場(chǎng)所偏離行為的研究成果

現(xiàn)在學(xué)者們關(guān)于工作場(chǎng)所偏離行為的前因變量的分類主要是三大類，分別是個(gè)人因素（individual factors）、組織因素（organizational factors）以及社會(huì)和人際因素（social and interpersonal factors）。個(gè)人因素主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和性格特質(zhì)等；組織因素主要包括組織規(guī)章制度、組織文化、薪酬制度等等；社會(huì)和人際因素主要包括社交壓力、人際平等、社會(huì)規(guī)范氛圍等等。

目前有很多研究已經(jīng)指出員工的心理因素會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為產(chǎn)生影響。例如：Hollinger等（1983）認(rèn)為員工感受到的不公平感會(huì)刺激其工作場(chǎng)所偏離行為的產(chǎn)生，員工以此來獲得心理上的平衡。Robinson等（1997）認(rèn)為員工在感受到不公平和壓力時(shí)，會(huì)通過工作場(chǎng)所偏離行為來表達(dá)自己的不滿并平復(fù)自己的負(fù)面情緒，這些壓力和不公平可能來自各個(gè)方面，比如經(jīng)濟(jì)壓力、社交壓力、不公平的待遇和暴力行為等等。劉冰等（2017）認(rèn)為權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加員工的壓力進(jìn)而刺激工作場(chǎng)所偏離行為的產(chǎn)生，該研究還認(rèn)為權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)自利導(dǎo)向的組織倫理氛圍的生成，進(jìn)而在員工感受到壓力時(shí)容易出現(xiàn)情緒失衡導(dǎo)致工作場(chǎng)所偏離行為的產(chǎn)生。

四、結(jié)論與展望

工作場(chǎng)所偏離行為會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可估量的損失，輕則影響企業(yè)發(fā)展，重則導(dǎo)致國(guó)家經(jīng)濟(jì)下滑，如何減少員工職場(chǎng)偏離行為的產(chǎn)生是每一個(gè)企業(yè)都需要考慮的問題。

國(guó)外學(xué)者對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為的研究已十分豐富，但關(guān)于工作場(chǎng)所偏離行為的本土化研究仍十分欠缺。對(duì)于這種員工行為層面的概念，它會(huì)明顯受到員工的思維、情緒以及文化環(huán)境等因素的影響。因此對(duì)于國(guó)外工作場(chǎng)所偏離行為的研究結(jié)論我們不能生搬硬套，一定要對(duì)中國(guó)員工進(jìn)行科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研之后，才能檢驗(yàn)是否接受國(guó)外的相關(guān)理論。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Murphy， K. R. Honesty in the Workplace[M]. Belmont： Brooks & Cole， 1993.

[2] Hollinger， R.， Clark， J. Employee Deviance： A Response to the Perceived Quality of the Work Experience[J]. Work and Occupations， 1982，9（1）：97-114

[3] Robinson， S. L.， Bennett， R. J. A Typology of Deviant Workplace Behaviors： A Multdimensiona [J]. Academy of Management Journal， 1995，38（2）：555-573

[4] 劉冰，齊蕾，徐璐.棍棒之下出“孝子”嗎——員工職場(chǎng)偏差行為研究[J].南開管理評(píng)論，2017，20（03）：182-192.

作者簡(jiǎn)介：劉岱（1992--），男，漢族，湖南人，海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生在讀，研究方向：企業(yè)管理。