王英

【摘 要】 績(jī)效是管理學(xué)中的重要概念，它通常會(huì)被表述為企業(yè)績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效以及長(zhǎng)期績(jī)效等。企業(yè)績(jī)效一直以來(lái)是備受關(guān)注的熱門話題，也成為學(xué)者和相關(guān)人士所研究的一個(gè)課題。能夠正確的評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是經(jīng)濟(jì)管理工作非常重要的基礎(chǔ)，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)管理工作成敗的關(guān)鍵之一。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)績(jī)效 測(cè)量方法 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

一、前言

“績(jī)效”是管理學(xué)研究中的一個(gè)非常重要的概念，也是研究中最常用的因變量，績(jī)效通常會(huì)被表述為企業(yè)績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效以及長(zhǎng)期績(jī)效等。近幾十年來(lái)，國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效所涉及的研究相對(duì)較少，本文主要在企業(yè)績(jī)效管理要素之間分析研究，進(jìn)一步深入對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵、企業(yè)績(jī)效的測(cè)量方法、影響企業(yè)績(jī)效關(guān)系的要素等方面進(jìn)行分析研究，在企業(yè)績(jī)效管理研究分析過(guò)程中體現(xiàn)出一定的理論意義。

二、企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。企業(yè)績(jī)效的測(cè)量方法主要有3種：主觀指標(biāo)（SP）、客觀財(cái)務(wù)指標(biāo)（OFP）以及客觀非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是所有有效的管理者完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)能使管理者平衡利潤(rùn)成長(zhǎng)和控制之間的矛盾；平衡不同群體之間期望值的矛盾；平衡機(jī)會(huì)和注意力之間的矛盾；平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾。正確運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠克服妨礙員工潛能發(fā)揮的組織障礙

三、影響企業(yè)績(jī)效的相關(guān)因素

（一）員工的技能影響企業(yè)績(jī)效

技能主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與員工的員工的工作技能，影響其技能的原因有天賦和培訓(xùn)等。員工的技能是可以改進(jìn)的，學(xué)者LAMBONI DOUBIK PABEGUIGANI 就員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用進(jìn)行了調(diào)研，探究了企業(yè)運(yùn)用的幾種培訓(xùn)方式對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用。研究發(fā)現(xiàn)無(wú)論是內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)都因提高了企業(yè)員工的知識(shí)技能而顯著提高了企業(yè)績(jī)效。學(xué)者楊揚(yáng)從企業(yè)家能力的角度對(duì)中小企業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究，認(rèn)為企業(yè)家能力與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)家個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，會(huì)使企業(yè)家能夠更敏銳地抓住機(jī)會(huì)、適應(yīng)并開(kāi)拓市場(chǎng)，總結(jié)出適合企業(yè)發(fā)展的組織模式和銷售模式，從而提高企業(yè)的績(jī)效。

（二）激勵(lì)手段影響企業(yè)績(jī)效

激勵(lì)是指用一定物質(zhì)的或是精神的手段激勵(lì)員工，通過(guò)改變其態(tài)度和積極性進(jìn)而提高績(jī)效水平。為了使激勵(lì)手段有效果.應(yīng)該注意到不同員工的需求層次不同，而不能千篇一律地用同一種方法激勵(lì)所有的員工。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的著名理論——公平理論首次問(wèn)世于1965年，理論中闡述對(duì)于絕對(duì)報(bào)酬而言，相對(duì)報(bào)酬對(duì)員工積極性的提高更具影響力。

薪酬的高低和與他人的差距會(huì)直接對(duì)員工的情緒和工作積極性產(chǎn)生影響，員工的表現(xiàn)又會(huì)進(jìn)一步影響到整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，學(xué)者孫曉云通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生正向影響，對(duì)員工離職行為產(chǎn)生負(fù)向影響，員工發(fā)生離職，企業(yè)業(yè)績(jī)下降。說(shuō)明薪酬差距在對(duì)企業(yè)的影響中錦標(biāo)賽理論起到了主導(dǎo)作用，但也需關(guān)注員工情緒，避免消極行為和嚴(yán)重的人才流失對(duì)企業(yè)績(jī)效造成的負(fù)面影響。

（三）企業(yè)利益相關(guān)者影響企業(yè)績(jī)效

利益相關(guān)者是指對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有影響或者能夠被組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程影響的任何個(gè)人和群體。依據(jù)利益相關(guān)者理論的觀點(diǎn)，企業(yè)與利益相關(guān)者之間有著顯性和隱性的契約關(guān)系，利益相關(guān)者能施加對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，因此企業(yè)可通過(guò)與其建立信任的合作的關(guān)系獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和優(yōu)異績(jī)效。事實(shí)上企業(yè)與利益相關(guān)者關(guān)系對(duì)企業(yè)的存續(xù)至關(guān)重要，在很大的程度上影響著企業(yè)績(jī)效。嵇國(guó)平、闞云艷等人通過(guò)研究證實(shí)企業(yè)與利益相關(guān)者關(guān)系可顯著正向影響企業(yè)績(jī)效，企業(yè)與利益相關(guān)者的良好的關(guān)系不但可助力企業(yè)的發(fā)展，也能使企業(yè)在困境中抵御外在的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，可借鑒利益相關(guān)者理論的觀點(diǎn)，平衡企業(yè)與投資者、員工、顧客與供應(yīng)商等利益相關(guān)者的利益，積極培育、維護(hù)、發(fā)展企業(yè)與他們的關(guān)系，從而提升企業(yè)績(jī)效。

（四）企業(yè)戰(zhàn)略影響企業(yè)績(jī)效

波特根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)范圍將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為三種基本類型： 低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。波特的基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略自提出以來(lái)就成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究更是引起了眾多學(xué)者的關(guān)注。

學(xué)者許衛(wèi)華研究發(fā)現(xiàn)，兩種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略都對(duì)資源型企業(yè)績(jī)效有顯著影響，但是作用機(jī)理不同。其中低成本戰(zhàn)略既可以直接提升資源型企業(yè)績(jī)效，又可以通過(guò)工藝創(chuàng)新這一中介路徑對(duì)資源型企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，而差異化戰(zhàn)略的實(shí)施并不能顯著帶來(lái)資源型企業(yè)績(jī)效的提升，但是通過(guò)工藝創(chuàng)新或者產(chǎn)品創(chuàng)新路徑可以顯著影響資源型企業(yè)績(jī)效，技術(shù)創(chuàng)新行為在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略提升資源型企業(yè)績(jī)效的路徑中發(fā)揮了中介作用。

四、結(jié)語(yǔ)

本文首先闡明了研究企業(yè)績(jī)效這一問(wèn)題的研究背景，闡述了企業(yè)績(jī)效的含義與相關(guān)的測(cè)量方法，然后從幾個(gè)大的方面對(duì)一些學(xué)者們關(guān)于企業(yè)績(jī)效影響因素的觀點(diǎn)進(jìn)行了梳理。在梳理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)績(jī)效的因素有很多，除了本文梳理出的幾個(gè)大的方面因素，還有其他一些因素，比如人力資源管理實(shí)踐、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，對(duì)創(chuàng)業(yè)失敗的學(xué)習(xí)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)類型等等都會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，也有一些因素會(huì)通過(guò)間接的方式對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。因此今后在對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)從全局出發(fā)，綜合考慮，且應(yīng)具體到行業(yè)企業(yè)對(duì)這一課題進(jìn)行研究。

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