駱才兵

【摘 要】 勞務派遣用工作為物流企業(yè)常用的一種用工模式，在一定程度上解決了很大的用工問題和成本問題，但同時也為物流企業(yè)帶來了一定的法律風險。本文從分析物流行業(yè)用工特性入手，指出物流企業(yè)勞務派遣用工中存在的法律風險，并提出具體的防范措施。

【關鍵詞】 物流企業(yè) 勞務派遣 法律風險

引 言

勞務派遣作為工業(yè)文明發(fā)展的產(chǎn)物，最初是為了解決生產(chǎn)用工不足問題。在國內，國有企業(yè)改革產(chǎn)生了大量的下崗職工，城鄉(xiāng)二元結構調整產(chǎn)生了大量的廉價勞動力，勞務派遣用來解決就業(yè)促進社會穩(wěn)定，使其具有了一定的社會屬性；競爭性人力資源市場的快速發(fā)展，企業(yè)有對沖上漲的人力成本需求，勞務派遣能夠解決企業(yè)多樣化的用工需求、降低用工成本，使其具有了一定經(jīng)濟屬性。隨著國內經(jīng)濟的快速發(fā)展，“以人為本”理念日益凸顯，對從業(yè)人員權益的法律保護達到了歷史新高度。企業(yè)應在勞務派遣用工問題上，做好法律風險識別，保障勞務人員合法權益，促進社會和諧發(fā)展。

1 物流企業(yè)用工的特殊性

近年來，國內物流企業(yè)快速發(fā)展，就業(yè)人員不斷增加，出現(xiàn)的勞動糾紛也在不斷增多，這與物流企業(yè)的用工特性有很大關系。

1.1 人員基數(shù)大。物流業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)，以提供物流服務為主，服務類型多，人員需求大。我國物流企業(yè)還處于發(fā)展階段，使用智能化設備、信息化管理的企業(yè)相對較少，大多數(shù)物流企業(yè)屬于人員密集型企業(yè)，如快遞、倉儲、裝卸搬運等，目前全國僅從事快遞行業(yè)的人數(shù)已超過200萬。勞務派遣用工成為物流企業(yè)解決人員的常用模式。

1.2 從業(yè)門檻低。物流業(yè)大部分用工條件較低，尤其是基礎物流行業(yè)，搬運工、快遞員等基本不需要特殊培訓即可上崗，這也為我國的下崗職工、農村打工人員提供了大量的就業(yè)崗位，同時也使勞務派遣單位能夠輕松提供數(shù)量相當?shù)膹臉I(yè)人員。

1.3 人力成本高。目前的國內物流企業(yè)以中小型為主，科技含量相對較低，產(chǎn)品附加值不高，但人力成本高，已達到企業(yè)成本的20%以上，且每年在不斷的上漲，致使倒閉和新增的物流企業(yè)多，從業(yè)人員流動性強。物流企業(yè)利潤率大多只有6%左右，企業(yè)為了有效的降低人力成本，愿意通過勞務派遣方式解決用工問題。

2 勞務派遣用工的法律風險

物流行業(yè)從業(yè)人數(shù)多、從業(yè)門檻低、企業(yè)用工成本高、人員流動性強等特點導致了勞務派遣在物流企業(yè)中大量出現(xiàn)，同時也加大了物流企業(yè)在勞務派遣用工管理中的難度。勞動合同簽訂不合法、工資發(fā)放不合理、規(guī)章制度不規(guī)范等現(xiàn)象長期存在，造成了因勞務派遣用工而引起的勞動薪酬糾紛、工傷賠償糾紛、勞動解除糾紛等頻發(fā)，物流企業(yè)勞務派遣用工面臨著很大的法律風險。

2.1 “三性”風險?！秳趧雍贤ā返诹鶙l、第九十二條明確了勞務派遣中“三性”的界定及違法的相關處罰。目前無論勞動爭議仲裁，還是勞動爭議訴訟，只要事關勞務派遣，首先就是審查用工的“三性”。按照法律規(guī)定，企業(yè)實行勞務派遣必須符合“三性”之一。在處理勞動爭議時，如果企業(yè)不能證明勞務派遣用工符合“三性”原則，違法責任肯定接踵而至。

2.2 同工不同酬風險。《勞動法》第五章第四十六條、《勞動合同法》第六十三條、《勞動合同法》第五十八條、《勞務派遣暫行規(guī)定》第七條都明確了同工同酬，并針對特殊情況給出了參照標準。目前物流企業(yè)之所以采用勞務派遣，很大一部分原因就是為了有效降低人力成本，勞務派遣人員的工作時間、相關待遇根據(jù)企業(yè)的業(yè)務回報來定，人員規(guī)?？梢杂行Э刂疲芰δ軌蜻_到最大化，因此或多或少存在相同或類似崗位出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，一旦引發(fā)爭議，企業(yè)常常處于被動局面。

2.3 安全風險。根據(jù)法律、法規(guī)和企業(yè)安全“三級教育”相關制度，用工單位必須履行對勞務人員進行安全法律法規(guī)、安全作業(yè)和安全防范、職業(yè)健康的培訓義務。物流企業(yè)涉及的服務類型多，對特殊工種有一定的需求，如危化品管理、各種車輛行駛、大宗物資吊裝等從業(yè)人員都需要符合國家要求。

3 勞務派遣用工法律風險防范

3.1 嚴控用工崗位。為有效防范勞務用工違反“三性”，物流企業(yè)必須重新評估使用勞務派遣的相關崗位的符合性。首先是對企業(yè)的業(yè)務進行梳理，明確主營業(yè)務，在相關的人力資源制度上做好崗位的界定，確保主營業(yè)務相關崗位不超過6個月的臨時性紅線規(guī)定；做好主、輔崗位分離，明確輔助性崗位，以保證為主營業(yè)務服務的相關崗位引入勞務派遣的合法性；建立企業(yè)崗位應急機制，通過內部業(yè)務技能交叉培訓，加強一崗多能崗位拓展，形成企業(yè)內部“多面手”和“萬金油”的適當儲備，最大限度實現(xiàn)短期崗位空缺的內部替代。

3.2 壓縮勞務用工規(guī)模。勞務用工歸根到底屬于企業(yè)管理范疇，勞動爭議的核心是利益分配。與其梳理內部崗位，界定主輔，不如壓縮勞務用工規(guī)模，在保證核心競爭力的同時，采取部分業(yè)務外包的模式，企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務特性和服務流程，把非核心的、輔助性的、勞動密集型環(huán)節(jié)或是某個特定的業(yè)務板塊外包出來使得企業(yè)與承包商共同面對客戶的需求，共同滿足客戶的需求，形成利益共同體。

3.3 加強企業(yè)制度建設。無論物流企業(yè)服務單一還是復雜、人員多與少，企業(yè)規(guī)章制度的制定和完善是必要的，也是必須的，有效地進行公示宣傳并組織從業(yè)人員學習，形成相關記錄。在涉及勞務工切身利益的待遇發(fā)放、考核處理、制度學習、安全教育、從業(yè)資格培訓等，必須重視勞務工的知情權和參與權，做到領取錢物必須本人簽字，制度學習和安全培訓有簽到表，親歷培訓持證上崗，安全作業(yè)有制度有監(jiān)督，考核處理本人知情無異議。

3.4 積極推動行業(yè)規(guī)范建設。物流企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量多、人員多、涉及行業(yè)廣，只有大家一起努力，在嚴格遵守國家法律法規(guī)的基礎上制定出行業(yè)的詳細從業(yè)規(guī)范，讓企業(yè)有標準可參考，提高從業(yè)人員個人技能與素質，盡量減少企業(yè)用工管理難度，同時也可以更大程度上保證從業(yè)人員個人利益，從而促進物流行業(yè)健康和諧發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 白思成. YTHL公司勞務派遣用工策略研究：[碩士學位論文].云南：云南財經(jīng)大學，2013.

[2] 劉濤.試論企業(yè)勞務派遣用工法律風險防范.《價值工程》，2013年36期.