(暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632)

一、引言

現(xiàn)代社會正在由信息時代向智能時代轉變，組織、環(huán)境以及組織與環(huán)境關系都呈現(xiàn)出前所未有的復雜性。在復雜情境下，組織既要通過建立層級型組織結構(簡稱層級結構)提高組織效率，也要通過構建網絡型組織結構(簡稱網絡結構)增強組織柔性。然而，經典的組織結構研究過于強調層級結構的缺點、網絡結構的優(yōu)點，以及網絡結構對層級結構的替代性[1-2]，忽略了兩種結構之間的互補性，導致組織結構設計實踐陷入顧此失彼的窘境。事實上，層級結構與網絡結構各有利弊、彼此互補。如何將層級結構與網絡結構相融合，構建剛柔相濟的混合型組織結構(簡稱混合結構)是當前復雜情境下組織結構設計的關鍵與核心。

迄今為止，學術界較少對混合結構進行探討。一些學者認為，在特定情境下，將不同的組織結構形式進行融合，可以構建優(yōu)勢互補的混合結構[3-6]。這些學者提出了“混合”的思想，但沒有對層級結構與網絡結構的混合進行針對性分析。雖然有學者發(fā)現(xiàn)，層級結構可以融入網絡結構屬性[7-8]，網絡結構內含層級結構屬性[9-10]，層級結構與網絡結構是復雜系統(tǒng)架構(Complex System Architecture)的連續(xù)體(Continuum)[11-12]，層級結構與網絡結構融合為混合結構[13-14]，但尚未對混合結構的基本規(guī)定性和形式、設計原則與適用范圍等內容進行系統(tǒng)分析。

本文立足于當前組織面臨的復雜情境，從3個方面提出了命題，從而揭示了復雜企業(yè)組織的混合結構。首先，分析了層級結構與網絡結構的各自缺陷以及二者的互補性，闡明了混合結構產生的必然性；其次，探討了混合結構的概念界定與本質特征，并分析了混合結構的兩種基本形式；再次，從權力格局、任務分配、關系調節(jié)與規(guī)則制定四個維度研究了層級結構與網絡結構的混合方式，提出了混合結構的設計原則；最后，討論了混合結構的適用范圍。

二、層級結構與網絡結構混合的必然性

組織情境的變化驅動組織結構形式的演變。在工業(yè)時代，生產的機械化與電氣化水平不斷提高，要素市場與產品市場逐漸擴大，組織目標日趨多元化。為有效實現(xiàn)組織目標，組織先后建立U型與M型組織結構形式[15-16]。雖然U型結構與M型結構的集權程度存在差異，但二者都是運用權威機制調節(jié)單元*本文將層級結構的職能(Function)(或部門(Department))、事業(yè)部(Division)等統(tǒng)稱為單元(Unit)；將網絡結構中的節(jié)點(Node)視為獨立企業(yè)；將混合結構中的單元或節(jié)點統(tǒng)稱為組件(Component)。單元、節(jié)點與組件之間的關系是：單元從屬于節(jié)點，節(jié)點從屬于組件。間關系的層級結構。在信息時代，信息和通訊技術(ICT)不斷發(fā)展，經濟全球化速度不斷加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。在此背景下，許多企業(yè)專注于核心業(yè)務的同時，將非核心業(yè)務外包給其他企業(yè)，企業(yè)與企業(yè)之間建立互利共贏的N型組織[17]。在N型組織中，各節(jié)點企業(yè)之間的相互作用形成由合約或協(xié)議調節(jié)企業(yè)行為的網絡結構。

隨著新一代科學技術的不斷應用，人類社會正在進入智能時代。在新的時代背景下，組織面臨前所未有的復雜情境：首先，組織自身具有復雜性，即多元要素相互作用呈現(xiàn)出多樣性、動態(tài)性、非線性和難以理解等狀態(tài)[18-19]。不僅組織具有目標、技術、制度和文化等多元要素[20]，而且各要素之間的作用關系呈現(xiàn)出多變性、依賴性和非線性等特點[21-22]。其次，環(huán)境具有復雜性，即外部環(huán)境具有多樣性、異質性和動蕩性等特征[23]。一方面，組織所處的價值網絡具有復雜性，如消費者需求的個性化、競爭者戰(zhàn)略的多元性、合作伙伴行為的多變性等；另一方面，組織所處的政治、經濟、文化和技術環(huán)境等具有復雜性，如政府政策的不可預測性、宏觀經濟的動態(tài)性、公眾觀念的多元性等。最后，組織與環(huán)境關系具有復雜性，即組織與環(huán)境關系存在多樣性、可變性和互動性等特點。為獲取各自所需資源，組織與環(huán)境主體不僅制定多元的、可變的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且根據(jù)對方的反應調整自身獲取資源的方式和方法。

傳統(tǒng)的層級結構與網絡結構難以滿足復雜情境下組織發(fā)展的需要。

第一，層級結構的局限性束縛了組織發(fā)展。首先，在層級組織中，成員*在本文中，成員(Member)與個體(Individual)同義，且都從屬于單元、節(jié)點與組件。的責、權、利都有明確界定，在一定程度上抑制了成員創(chuàng)新、學習與自組織等的積極性[24]。其次，層級結構加劇了不同層次(Level)單元間的利益沖突，且不利于相同層次單元間的溝通協(xié)調。在層級組織中，高低層次之間存在嚴格的等級秩序，不同層次單元獲得的資源與機會不均等[25]；相同層次單元間的信息溝通依賴于高層協(xié)調，容易發(fā)生信息過載(Overload)。最后，層級組織具有結構剛性(Rigidity)，難以應對外部環(huán)境的動態(tài)變化。既定程序與規(guī)則產生的組織慣性(Inertia)和路徑依賴(Path Dependency)，對不確定環(huán)境下的組織決策形成障礙[26]。

第二，網絡結構的缺陷也阻礙組織的發(fā)展。首先，節(jié)點的隨意退出對網絡組織的平穩(wěn)運行產生威脅。特別是在過度柔性條件下，關鍵節(jié)點的退出易導致維持組織認同(Identity)和連續(xù)性(Continuity)的困難[27]。其次，節(jié)點之間的關系并不牢固，且經常發(fā)生沖突。一方面，各節(jié)點加入網絡的動機各不相同，可能擔心專有信息(Proprietary Information)損失而不愿進行企業(yè)間知識轉移[28]；另一方面，節(jié)點的權力與地位存在不平等，可能導致節(jié)點之間搶占稀缺資源。最后，網絡結構難以滿足網絡組織應對環(huán)境變化的需要。在大企業(yè)主導的網絡結構中，大企業(yè)對中小企業(yè)行為形成控制與約束，削弱了網絡組織對環(huán)境變化的敏感性。

既然層級結構與網絡結構各自都存在不足和缺陷，那么能否將二者結合起來揚長避短呢？將層級結構與網絡結構相融合能有效發(fā)揮兩種結構的相對優(yōu)勢。

第一，將層級結構與網絡結構相融合能在施加管理控制的同時，建立有效的激勵機制。在高低層次組件之間建立命令鏈條的同時，在同層次或跨層次的組件之間建立關系網絡，能在監(jiān)督組件績效的同時，充分激勵組件學習新知識、獲取正當性(Legitimacy)。

第二，將層級結構與網絡結構相融合不僅為促進組織內部組件之間的信息溝通建立協(xié)調機制，而且為促進內部組件與外部環(huán)境主體構建共贏關系提供制度安排。組件之間層級關系*本文將權威差異導致的作用關系稱為層級關系；將權力差異導致的作用關系稱為網絡關系。的存在為高層組件的戰(zhàn)略決策、低層組件的任務完成提供有效的信息傳遞機制[16, 29]；組件之間網絡關系的存在為各組件共擔商業(yè)風險、共享稀缺資源建立有效的信息溝通渠道[30]。

第三，將層級結構與網絡結構相融合能夠實現(xiàn)效率與柔性的結合。層級結構是縱向任務分解的組織結構，具有高控制、低激勵特征；網絡結構是橫向關系協(xié)調的組織結構，具有高激勵、低控制特征。將兩種結構相融合能在維持組織高效運作的同時，增強組織對環(huán)境變化的反應能力。

總之，在復雜情境下，層級結構與網絡結構均難以滿足組織發(fā)展的現(xiàn)實需要。將層級結構與網絡結構相融合，設計剛柔相濟、優(yōu)勢互補的混合結構，是組織與環(huán)境及其相互關系復雜化的客觀要求，具有一定的必然性。

三、混合結構的基本規(guī)定性和形式

學術界對組織結構進行了許多探討，但沒有提出一致認可的定義。多數(shù)學者認為，組織結構是在特定情境下，將成員分組(Grouping)為單元或節(jié)點，并在單元或節(jié)點之間進行職責權限確定、工作任務分配、作用關系調節(jié)或(和)規(guī)則程序制定的結果，具有持久性(Endurence)、持續(xù)性(Persistence)和正式化(Formalization)等特征[5, 31-35]。維度和標準不同，組織結構的分類有不同。Nadler和Tushman(1988)[20]將組織結構分為職能結構、事業(yè)部結構、多焦點(Multifocused)結構、橫向結構、虛擬網絡結構；斯科特和戴維斯(2011)[36]將組織結構分為簡單結構、官僚結構、職能結構、多事業(yè)部結構、矩陣結構、自律結構與網絡結構；Lee等(2015)[37]則歸納為職能結構、多事業(yè)部結構、矩陣結構、團隊結構與網絡結構。上述分類結果之間存在一定交叉，且沒有考慮例外情況，如職能結構與事業(yè)部結構的融合等。

根據(jù)單元或節(jié)點之間關系調節(jié)機制的不同，本文將各種組織結構形式歸納為層級結構、網絡結構、兩種結構融合而成的混合結構*任何兩種或兩種以上結構形式混合而成的組織結構都可以視為混合結構。Daft R L. Organizational Theory and Design[M]. Mason, OH: Cengage Learning, 2012. Jones G R. Organizational Theory, Design, and Change[M]. Edinburgh: Pearson Education Limited, 2013. 本文探討的混合結構是狹義的混合結構，即層級結構與網絡結構混合而成的組織結構。。

第一，從層級結構來看，層級結構是根據(jù)權威(Authority)差異將單元進行等級排序的組織結構。在工業(yè)時代，產品或服務的生產效率是組織實現(xiàn)預期目標的關鍵。為提高生產效率，組織在單元間進行勞動分工，并通過命令鏈條調節(jié)各單元之間的關系。在不同的層級組織中，跨層次單元之間形成的組織結構形式存在差異，但它們都是運用權威機制協(xié)調單元間關系的層級結構。

第二，從網絡結構來看，網絡結構是運用合約或協(xié)議促進各節(jié)點優(yōu)勢互補的組織結構。在信息時代，有效應對外部環(huán)境變化是組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。為增強組織柔性，組織不僅賦予節(jié)點高度的自主權(Autonomy)，而且促使節(jié)點之間建立廣泛的業(yè)務合作關系。雖然節(jié)點之間的聯(lián)結方式多種多樣，但節(jié)點之間形成的框架體系都是由合約或協(xié)議調節(jié)節(jié)點行為的網絡結構。

第三，從混合結構來看，混合結構是同時運用權威與合約調節(jié)組件之間關系的組織結構。在當前復雜情境下，滿足用戶個性化與多樣化需求成為組織可持續(xù)發(fā)展的關鍵。越來越多的組織正在新一代信息技術的輔助下建立各生態(tài)要素共生共贏的生態(tài)系統(tǒng)。在生態(tài)系統(tǒng)中，組件之間不僅存在縱向控制的職權層級(Hierarchy of Authority)，而且存在橫向關系協(xié)調的協(xié)作網絡(Collaborative Network)。各生態(tài)要素相互作用形成的框架體系正是層級結構與網絡結構融合而成的混合結構。

混合結構是在復雜情境下由層級結構與網絡結構融合而成的特殊組織結構。

第一，混合結構適用于處在復雜情境的組織。在復雜情境下，組織既需要提高組織效率實現(xiàn)組織目標，也需要增強組織柔性獲取競爭優(yōu)勢?；旌辖Y構是剛柔相濟的組織結構，能有效應對復雜情境下組織面臨的沖擊與挑戰(zhàn)。

第二，混合結構的組件具有多元性、異質性與自主性。在組織、環(huán)境以及組織與環(huán)境關系都具有復雜性的條件下，組織運作面臨不確定性。在不確定性驅動作用下，組織必須有效應對多元且多變的任務。與任務性質相匹配，組織建立多樣的、相異的組件，并賦予組件較高程度的自主權。

第三，混合結構的組件之間既存在層級關系，也存在網絡關系。組織目標的實現(xiàn)與競爭優(yōu)勢的獲取取決于各組件的高效協(xié)同。各組件的協(xié)同不僅依賴于跨層次組件之間行為的一致性，而且取決于同層次或跨層次組件之間的業(yè)務合作。為促進組件間行為的一致性與業(yè)務合作，組織需要建立縱向控制的職權層級與橫向協(xié)調的協(xié)作網絡。

第四，混合結構具有雙元性(Ambidexterity)。雙元性是指組織同時開展相異性、競爭性活動的能力[38]。在環(huán)境、戰(zhàn)略、技術和文化等情境因素都具有復雜性的條件下，建立層級結構可能導致組織喪失靈活性，構建網絡結構可能導致組織失去穩(wěn)定性。構建層級結構與網絡結構相融合的組織結構形式是組織可持續(xù)發(fā)展的客觀要求。混合結構正是將兩種結構融為一體的組織結構，兼具層級結構的穩(wěn)定性與網絡結構的靈活性。

綜合上述分析，可以將混合結構定義為：在復雜情境下，將成員分組為多元的、異質的與自主的組件，并在各組件之間建立層級關系與網絡關系以促進各組件高效協(xié)同而產生的、具有雙元性特征的組織結構。

既然混合結構是由兩種結構融合而成的組織結構，那么混合結構是一種怎樣的框架體系？或者說，混合結構具有哪些本質特征？在當前復雜情境下，由層級結構與網絡結構融合而成的混合結構必定兼具兩種結構的各自屬性。層級結構是由多個單元以及單元間層級關系構成的框架體系；網絡結構是由多元節(jié)點以及節(jié)點間網絡關系構成的框架體系；混合結構是由多元組件、組件間層級關系以及組件間網絡關系構成的，且兩種關系相互交融的框架體系。根據(jù)上述分析，本文構建了混合結構的一般模型(見圖1)。

圖1 混合結構的一般模型

圖1呈現(xiàn)了混合結構各組件的基本屬性，以及各組件之間的復雜關系。首先，各單元屬性存在差異，即同層次或跨層次的各單元之間既存在權威差異，也存在權力差異；其次，各單元之間存在復雜關系，即同層次或跨層次的各單元之間兼具層級關系與網絡關系；再次，各節(jié)點屬性存在差異，即同層次或跨層次的各節(jié)點之間既存在權力差異，也存在權威差異；最后，各節(jié)點之間存在復雜關系，即同層次或跨層次的各節(jié)點之間兼具層級關系與網絡關系。此外，同層次或跨層次的某單元與其他節(jié)點之間或者某節(jié)點與其他單元之間也存在復雜關系。綜合上述分析，混合結構具有以下本質特征：

第一，混合結構的構成組件具有復雜性，即混合結構的組件既可以是高度專業(yè)化的單元，也可以是中高度自主性的節(jié)點。在復雜情境下，組織需要完成的任務既可能是明確的，也可能是模糊的。若任務是明確的，則組織可能傾向于為成員安排例行性工作，完成例行性工作的成員被分組為職能、事業(yè)部等單元；若任務是模糊的，則組織可能傾向于為成員賦予較高程度的自主權，并使這些成員自發(fā)形成節(jié)點。

第二，混合結構的組件間關系具有復雜性，即混合結構的組件之間既存在層級關系，也存在網絡關系，且兩種關系相互交融。在層級結構與網絡結構相融的過程中，組織既要在各單元之間建立網絡化的聯(lián)結以弱化層級結構的僵化與刻板，也要在各節(jié)點之間建立層級化的聯(lián)結以增強網絡結構的可靠性與穩(wěn)定性。那么，由兩種結構融合而成的混合結構必然兼具兩種結構的屬性，即混合結構的各組件之間存在錯綜復雜的作用關系。

第三，混合結構的框架體系具有復雜性，即混合結構是組織將成員分組為多元組件，且在各組件之間建立復雜的作用關系而形成的框架體系。在當前復雜情境下，層級結構與網絡結構均難以滿足現(xiàn)實需要，將兩種結構相融合是組織可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。層級結構與網絡結構本身具有主體多元、關系復雜等特征，由兩種結構融合而成的混合結構必定是具有復雜性特征的框架體系。

混合結構存在多種不同的組織結構形式，但從層級結構與網絡結構彼此相融的角度看，混合結構主要有兩種形式(見圖2)：一種是將網絡結構融入層級結構構建的網絡化的層級結構；另一種是將層級結構融入網絡結構構建的層級化的網絡結構。

第一，網絡化的層級結構。網絡化的層級結構是為弱化層級結構剛性，在層級結構單元之間建立網絡化聯(lián)結而構建的組織結構形式。上世紀八九十年代，層級制企業(yè)將部門、事業(yè)部等單元之間的邊界打破，建立各單元集體協(xié)作的團隊式(Team-based)層級結構[39]。在團隊式層級結構中，既存在為完成例行工作而建立的層級關系，也存在為增強靈活性而建立的網絡關系，團隊式層級結構已成為同時開展利用(Exploitation)活動與探索(Exploration)活動的雙元結構(Ambidextrous Structure)[40]。近年來，團隊式層級結構中的一些單元成為為其他單元提供資源支持的“平臺”，另外一些單元則成為處于網絡關系中的節(jié)點。團隊式層級結構進一步演變?yōu)閷蛹壟c網絡相融合的網絡化的層級結構。海爾集團的“倒三角”結構演變?yōu)椤捌脚_+網絡”結構的過程，正是將網絡結構融入層級結構，建立網絡化的層級結構的動態(tài)過程。

第二，層級化的網絡結構。層級化的網絡結構是為增強組織穩(wěn)定性，在各節(jié)點內部的單元之間以及各節(jié)點之間建立層級化聯(lián)結而構建的組織結構形式。20世紀80年代，為有效應對不確定環(huán)境帶來的經營風險，企業(yè)與企業(yè)之間建立業(yè)務合作的網絡組織結構形式。雖然節(jié)點企業(yè)之間的業(yè)務合作關系構成網絡結構，但節(jié)點企業(yè)內部卻存在命令鏈條調節(jié)各單元關系的層級結構。近年來，企業(yè)之間的相對權力發(fā)生變化，核心企業(yè)開始主導外圍企業(yè)行為，核心企業(yè)事實上成為制定交易規(guī)則、治理交易行為的平臺，外圍企業(yè)則成為發(fā)揮協(xié)同作用的互補性節(jié)點[41]。在此情形下，節(jié)點企業(yè)之間形成的網絡結構逐漸演變?yōu)榫W絡與層級相融合的層級化的網絡結構。阿里巴巴集團的網絡結構演變?yōu)椤熬W絡+平臺”結構的過程，實際上是將層級結構融入網絡結構，建立層級化的網絡結構的動態(tài)過程。

圖2 混合結構的基本形式

混合結構是為滿足復雜情境下組織發(fā)展的現(xiàn)實需要，由層級結構與網絡結構融合而成的，由多元組件以及組件間復雜關系構成的框架體系。層級結構與網絡結構的融合有兩種途徑，兩種途徑產生網絡化的層級結構與層級化的網絡結構兩種基本形式。由此可以得到以下命題：

命題1混合結構是在復雜情境下由層級結構與網絡結構融合而成的組織結構，在構成組件、組件間關系和框架體系3個方面都具有復雜性，分為網絡化的層級結構與層級化的網絡結構兩種基本形式。

四、混合結構的設計原則

混合結構的設計是在諸多情境因素的共同作用下，將層級結構與網絡結構的各自維度進行有機結合的動態(tài)過程。權力格局、任務分配、關系調節(jié)與規(guī)則制定是組織結構的主要維度[3, 5, 35]。根據(jù)上述維度，混合結構的設計需遵循以下原則。

第一，將權威配置與權力配置相結合，即從權威配置與權力配置兩個方面，構建二者互補的、具有動態(tài)性特征的權力格局。首先，權威配置與權力配置缺一不可。權威是某組件擁有的正當性權力。若高層組件擁有正當性權力，則高層組件對低層組件的“發(fā)號施令”具有合理性。在此情況下，跨層次組件之間形成的命令與服從關系能在很大程度上保證各組件行為的一致性。與權力不同，權威是某組件對其所處關系網絡中其他組件的影響力。若某組件在關系網絡中處于核心地位，則其更可能成為交易規(guī)則的制定者。在此情形下，由核心組件制定的交易規(guī)則對各組件的競合行為產生直接或間接影響，從而減少各組件之間的行為沖突。其次，權威配置與權力配置存在互補關系。一方面，雖然權威配置能保證組件間行為的一致性，但權威往往被高層組件持有，持有權威的高層組件傾向于強化對低層組件的控制[42]，這反而加劇跨層次組件之間的關系沖突；另一方面，雖然權力配置能有效減少組件間的行為沖突，但組件間的權力關系時常隨著情境的變化而變化，這可能會削弱權力配置對組件行為的約束力。最后，權威配置與權力配置相結合的權力格局應具有動態(tài)性。在主客觀條件不斷變化的背景下，將權威配置與權力配置的結合方式進行調整，并對各組件之間形成的權力格局進行修正，不僅能夠有效調節(jié)各組件獲取關鍵資源的機會，而且能夠避免組織走向過度集權或者過度分權的極端。

第二，將個體專業(yè)化(Individual Specialization)與聯(lián)合專業(yè)化(Joint Specialization)相結合，即從個體專業(yè)化與聯(lián)合專業(yè)化兩個方面，采用二者互補的，具有靈活性特征的任務分配方法。首先，個體專業(yè)化與聯(lián)合專業(yè)化均不可或缺。個體專業(yè)化是指個體與任務之間是“一對一”關系，且不同個體承擔的任務是彼此分離的。將任務在成員間進行細分，有助于增強成員的工作技能，提高成員的工作效率。與個體專業(yè)化不同，聯(lián)合專業(yè)化是指個體與任務之間是“一對多”關系，且不同個體承擔的任務之間存在交叉。任務的多元化與交叉性賦予成員完成任務的自主性，且有助于各成員共同解決疑難問題。其次，個體專業(yè)化與聯(lián)合專業(yè)化應相互補充。從個體專業(yè)化角度看，個體專業(yè)化能增強工作技能、提高工作效率，但將任務在成員間進行細分，可能會削弱成員的主動性與創(chuàng)造性。從聯(lián)合專業(yè)化角度看，聯(lián)合專業(yè)化賦予成員較高程度的自主權，但任務的多元化與交叉性為成員進行任務取舍帶來困難，且不利于明確成員的績效與責任。上述分析表明，兩種任務分配方法各有優(yōu)缺點，將二者結合起來能夠取長補短。最后，根據(jù)任務的變化，采用靈活的任務分配方法。在復雜情境下，組織任務時常發(fā)生變化，將個體專業(yè)化與聯(lián)合專業(yè)化的結合進行調整，能及時改變成員與任務的對接方式，從而促使組織高效滿足內外部利益相關者提出的利益訴求。海爾集團創(chuàng)立的“人單合一”正是將成員與任務進行動態(tài)匹配的典型模式。

第三，將控制機制與協(xié)調機制相結合，即從控制機制與協(xié)調機制兩個方面，建立二者有機結合的，具有權變性特征的關系調節(jié)機制。首先，同時運用控制機制與協(xié)調機制調節(jié)組件之間的關系?？刂茩C制是為提高組件間信息傳遞效率而建立的一系列制度安排。跨層次組件之間存在的職權層級、規(guī)則計劃以及縱向信息系統(tǒng)等控制手段能在很大程度上減少不確定性與模糊性(Equivocality)對組件決策產生的影響[43]。與控制機制不同，協(xié)調機制是將各組件相聯(lián)結以增強組織柔性而建立的一系列制度安排。同層次或者跨層次組件之間存在的協(xié)作網絡、正式與非正式整合機構等協(xié)調手段能有效緩解各組件之間的信息不對稱。其次，控制機制與協(xié)調機制應有機結合。一方面，跨層次組件之間存在的控制手段能減少不確定性與模糊性對組件決策產生的影響，但同層次或跨層次組件之間的信息溝通依賴于高層組件的協(xié)調，且高層組件的協(xié)調經常發(fā)生失誤[44]，從而導致組織難以對突發(fā)事件做出及時響應；另一方面，同層次或者跨層次組件之間存在的協(xié)調手段能減少組件之間的信息不對稱，但協(xié)調機制往往伴隨高昂的協(xié)調成本，且協(xié)調機制不具有強制性，這可能為組織調節(jié)組件間關系帶來困難。上述兩方面分析表明，兩種機制各有利弊，組織有必要將兩種機制相結合。最后，兩種機制的結合應具有權變性。在復雜情境下，將兩種機制的結合過程進行動態(tài)調整，不僅能夠減少各組件之間的沖突，而且能從整體上提高組織結構對內外部條件變化的適應能力。

第四，將正式規(guī)則與非正式規(guī)則相結合，即從正式規(guī)則與非正式規(guī)則兩個方面，選擇兩種規(guī)則剛柔相濟的，具有可變性特征的規(guī)則制定方式。首先，兩種規(guī)則具有同等重要的作用。正式規(guī)則是運用命令與控制等手段將組件聯(lián)結起來的正式體制(Official System)[9]。將工作程序、職務說明與規(guī)則條例等進行明確界定，能有效減少成員差異對組織運行產生的影響，從而提高成員行為的可預測性與可控制性。非正式規(guī)則是由于組件與組件所處環(huán)境的相互作用，相互依賴的組件之間形成的社會關系[36]。在組織中，成員共享的態(tài)度、價值觀、信念等潛在規(guī)則對成員的機會主義行為形成約束，并提高成員對組織的認可度與歸屬感。其次，正式規(guī)則與非正式規(guī)則應剛柔相濟。一方面，正式化規(guī)則能有效提高成員行為的可預測性與可控制性，但正式規(guī)則難以從根本上消除成員信念、期望和抱負等對成員行為產生的影響；另一方面，非正式規(guī)則能提高成員對組織的認可度與歸屬感，但非正式規(guī)則難以內化為成員的自覺與自愿行為。兩種規(guī)則各有利弊、彼此互補，組織應將兩種規(guī)則相結合。最后，兩種規(guī)則的結合應具有可變性。根據(jù)情境變化，將正式規(guī)則與非正式規(guī)則的結合進行調整，不僅能夠改變成員的行為方式與心智模式，而且能夠維持成員個體利益訴求與組織目標實現(xiàn)的動態(tài)匹配。

總之，混合結構是將層級結構與網絡結構融為一體的組織結構形式。在復雜情境下，組織可以從權力格局、任務分配、關系調節(jié)與規(guī)則制定4個方面，構建剛柔相濟的混合結構。據(jù)此，本文提出以下命題：

命題2混合結構的設計應遵循權威配置與權力配置相結合、個體專業(yè)化與聯(lián)合專業(yè)化相結合、控制機制與協(xié)調機制相結合、正式規(guī)則與非正式規(guī)則相結合等原則。

五、混合結構的適用范圍

混合結構是一種特殊的組織結構，只有在特定條件下才能發(fā)揮相對優(yōu)勢。在環(huán)境、戰(zhàn)略、技術與文化等情境因素的驅動作用下，組織結構形式發(fā)生演變[3, 22]。根據(jù)上述情境因素，混合結構適用于具有以下特征的組織。

第一，從環(huán)境角度看，混合結構適用于環(huán)境具有復雜性的組織。根據(jù)復雜性理論，組織復雜性與環(huán)境復雜性具有高度一致性[45]。在組織所處環(huán)境具有多元性與動蕩性的條件下，組織應當建立由多元組件以及組件間錯綜復雜關系構成的混合結構。一方面，在環(huán)境要素較多的情形下，將各成員按照多種方式劃分為多元組件，能夠促進各組件與各任務相匹配，從而增強組織滿足多元環(huán)境要素異質性需求的能力；另一方面，在環(huán)境要素變化頻繁的情形下，在各組件之間建立權威配置與權力配置相結合的權力格局，并運用控制機制與協(xié)調機制解決各組件之間的關系沖突，能促使各組件實現(xiàn)高效協(xié)同，從而提高組織對環(huán)境要素變化的分析能力與應對能力。此外，隨著環(huán)境的日趨復雜，許多組織正在構建層級結構與網絡結構相融合的組織結構形式，如韓都衣舍、阿里巴巴與海爾集團等企業(yè)都在建立“平臺結構”與“網絡結構”相融合的組織結構形式。

第二，從戰(zhàn)略角度看，混合結構適用于戰(zhàn)略具有復雜性的組織。根據(jù)“戰(zhàn)略決定結構，結構跟隨戰(zhàn)略”的觀點，結構復雜性與戰(zhàn)略復雜性存在一致性。一方面，當組織根據(jù)外部環(huán)境狀況與內部組織條件制定的戰(zhàn)略規(guī)劃具有多元性時，將各成員按照個體專業(yè)化與聯(lián)合專業(yè)化相結合的原則分組為各組件，能促進組織將多元戰(zhàn)略規(guī)劃具體化為各組件的任務，從而減少各項戰(zhàn)略規(guī)劃在實施過程中產生的不確定性；另一方面，當組織根據(jù)主客觀條件制定的戰(zhàn)略規(guī)劃具有多變性時，運用控制機制與協(xié)調機制調節(jié)各組件之間的關系，能夠促進各組件行為的一致性，從而減少戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程中產生沖突的幾率。此外，從管理實踐來看，隨著戰(zhàn)略的日趨復雜，組織結構變得越來越復雜。從1984年創(chuàng)業(yè)至今，海爾集團戰(zhàn)略從名牌戰(zhàn)略到網絡化戰(zhàn)略經過了五次調整，每次調整都伴隨著組織結構的變革，即從直線職能結構逐漸演變?yōu)椤捌脚_+網絡”的混合結構。

第三，從技術角度看，混合結構適用于技術具有復雜性的組織。技術復雜性主要表現(xiàn)為任務的多樣性、不確定性與互依性[36]。與技術復雜性相匹配，組織有必要按照多種方式將成員分組為組件，并運用多種機制調節(jié)各組件之間的關系。首先，當任務數(shù)量較多時，按照個體專業(yè)化與聯(lián)合專業(yè)化相結合的方式將任務在成員間進行劃分，有助于明確各成員的績效與責任，從而減少多元任務為組織帶來的壓力；其次，當任務變化程度高且難以預測時，在組件之間建立縱向控制的職權層級與橫向協(xié)調的協(xié)作網絡，不僅能夠確?？鐚哟谓M件行為的一致性，而且有助于賦予各組件較高程度的自主權，從而降低技術不確定性對組織運行帶來的困擾；最后，當任務之間的關聯(lián)程度較高時，同時運用控制機制與協(xié)調機制調節(jié)組件間關系，能在很大程度上減少各組件之間的信息不對稱，從而有助于各組件共享收益、共擔風險。

第四，從文化角度看，混合結構適用于文化具有復雜性的組織。文化復雜性是指組織成員的價值觀、信念、認知與思維方式等是多元的、矛盾的?；旌辖Y構具有的獨特性質與多元性且矛盾性文化是匹配的。一方面，混合結構內部存在多元的、異質的組件，這些組件為多元態(tài)度、情感等的表達提供了空間，有助于增強成員對組織的認可度與歸屬感；另一方面，混合結構同時運用命令鏈條與關系網絡協(xié)調組件之間的關系，為各組件之間進行信息溝通與物質交換提供了渠道，從而減少各組件在態(tài)度、理念等方面發(fā)生沖突的可能性。此外，從實踐角度看，隨著組織文化的日趨復雜，許多組織正在建立具有復雜性特征的混合結構。從1998年的初創(chuàng)企業(yè)成長為橫跨社交、資訊、娛樂與金融等業(yè)務的“獨角獸”的成長歷程中，騰訊企業(yè)文化從“一切以用戶價值為依歸”的價值觀發(fā)展為由愿景、使命、管理理念與經營理念構成的企業(yè)文化體系。與企業(yè)文化的演變相一致，騰訊的組織結構由“4大模塊”結構逐漸演變?yōu)椤捌脚_+7大事業(yè)群”結構。

第五，從規(guī)模角度看，混合結構適用于大企業(yè)與小企業(yè)相混合的組織。大企業(yè)與小企業(yè)相混合(Big-Company/Small-Company Hybrid)的組織包括內部存在具有獨立法人資格的小企業(yè)的層級組織與大型節(jié)點企業(yè)主導中小型節(jié)點企業(yè)行為的網絡組織。大企業(yè)與小企業(yè)相混合的組織更可能建立層級結構與網絡結構融為一體的混合結構。首先，在大企業(yè)與小企業(yè)相混合的組織中，各組件之間是松散耦合關系，組織更可能在對組件分配專業(yè)化任務的同時，賦予組件完成任務的自主權；其次，在大企業(yè)與小企業(yè)相混合的組織中，兼顧效率與柔性顯得更加迫切，組織更可能運用控制機制調節(jié)組件行為的同時，運用協(xié)調機制促進各組件進行業(yè)務合作；最后，從管理實踐來看，大企業(yè)與小企業(yè)相混合的組織已建立混合型組織結構形式，如企業(yè)集團在母子公司之間建立母公司控制子公司、子公司之間相互作用的網絡化的層級結構，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)在平臺企業(yè)與中小企業(yè)之間建立平臺企業(yè)主導中小企業(yè)行為，且各節(jié)點企業(yè)內部存在高層單元命令指揮低層單元的層級化的網絡結構。

總之，混合結構是由層級結構與網絡結構融合而成的組織結構，能有效規(guī)避兩種結構都存在的局限性，但混合結構僅適用于滿足特定條件的組織。據(jù)此，本文提出以下命題：

命題3混合結構適用于環(huán)境、戰(zhàn)略、技術和文化等情境因素具有復雜性的，大企業(yè)與小企業(yè)相混合的組織。

六、結語

本文結合當前組織面臨的復雜情境，從層級結構與網絡結構融合的角度對混合結構的基本規(guī)定性與形式、設計原則和適用范圍進行了理論探討。首先，從基本規(guī)定性與形式來看，混合結構是在復雜情境下，為兼具效率與柔性，由層級結構與網絡結構融合而成的特殊組織結構形式；混合結構的構成組件、組件間關系以及框架體系都具有復雜性；將層級結構與網絡結構相融合產生網絡化的層級結構與層級化的網絡結構兩種混合結構形式。其次，從設計原則來看，組織在進行混合結構設計時，應構建權威配置與權力配置互補的、具有動態(tài)性特征的權力格局；應采用個體專業(yè)化與聯(lián)合專業(yè)化互補的、具有靈活性特征的任務分配方法；應建立控制機制與協(xié)調機制有機結合的、具有權變性特征的關系調節(jié)機制；應選擇正式規(guī)則與非正式規(guī)則剛柔相濟的、具有可變性特征的規(guī)則制定方式。最后，從適用范圍來看，混合結構適用于環(huán)境要素多樣且變化頻繁的，戰(zhàn)略具有多元性與多變性的，技術具有多樣性、不確定性與互依性的，文化具有多元性與矛盾性的，大企業(yè)與小企業(yè)相混合的組織。

本文對混合結構的初步探討對于組織結構的理論研究與管理實踐具有重要啟示。

首先，從理論研究看，許多組織結構研究學者認為，層級結構是高層單元命令指揮、低層單元服從執(zhí)行的機械系統(tǒng)，難以對外部環(huán)境變化做出及時響應；網絡結構是彼此獨立而又相互聯(lián)結的節(jié)點構成的有機系統(tǒng)，能有效克服層級結構的缺陷。然而，根據(jù)本文的研究，層級結構具有穩(wěn)定性與可靠性等優(yōu)點，網絡結構也存在關系不牢固、協(xié)調成本高等缺點；層級結構與網絡結構之間存在互補性，選擇任何一方都會陷入顧此失彼的窘境。因此，組織結構的理論研究應辯證看待層級結構與網絡結構的關系，并認可混合結構對組件間任務分配與協(xié)調存在的獨特優(yōu)勢，從而將混合結構納入研究視野。

其次，從管理實踐看，當前中國企業(yè)所處的政治、經濟和技術等環(huán)境正處于變動期，組織戰(zhàn)略、文化和制度等正處于轉型期，企業(yè)組織結構正在進行新一輪的創(chuàng)新與變革。在此背景下，許多企業(yè)盲目跟隨層級結構演變?yōu)榫W絡結構的“大趨勢”，很少考慮組織結構類型的多元性；也有企業(yè)將榜樣企業(yè)的組織結構變革方案進行“全盤吸收”，而不對其進行修正與完善。根據(jù)本文的研究，混合結構能有效規(guī)避層級結構與網絡結構均存在的局限性，但混合結構是一種特殊的組織結構形式，只有在特定條件下才能發(fā)揮相對優(yōu)勢。因此，在組織結構設計與變革的實踐中，企業(yè)應有意識地探索組織結構設計的“第三條道路”，并根據(jù)主客觀條件的變化將組織結構的多維度進行合理調整，從而構建具有自身特色的組織結構形式。

最后，從理論與實踐相結合的角度看，學術界與企業(yè)界長期將層級結構與網絡結構割裂開來，忽略了混合結構的可能性與合理性。根據(jù)本文的研究，層級結構有相對優(yōu)勢，網絡結構也存在固有缺陷。在組織、環(huán)境以及組織與環(huán)境關系均具有復雜性的條件下，混合結構是組織發(fā)展的必然要求。因此，組織結構設計的研究者與管理者應從“彼此替代”的傳統(tǒng)思維轉換為“相互補充”的新思維，重新思考復雜情境下組織結構變革的新思路與新方向。

在復雜情境下，組織結構設計面臨新的理論突破與實踐創(chuàng)新。本文僅從層級結構與網絡結構相融合的角度提出了一些設想，未來需要在整合經濟學、管理學、社會學等多學科理論成果，總結國外先進企業(yè)與中國標桿企業(yè)實踐經驗的基礎上，從多維視角對組織結構的創(chuàng)新與變革進行深入探索與研究。

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