李映輝 何芳

摘 要：改革開放以來，我國的高等教育事業(yè)得到了巨大的發(fā)展，在發(fā)展過程中逐漸發(fā)現(xiàn)高校的人事管理制度的一些問題，傳統(tǒng)的人事管理制度采用的管理模式較古板，導(dǎo)致高校的各個部門繁多，在教學(xué)資源上存在著很大的浪費現(xiàn)象。經(jīng)過對此現(xiàn)象的不懈改進與研究，近年來眾多高校實施了人事代理制度，逐步建成了符合時代要求適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的管理體系。本文對高校人事代理制度的困境進行了研究，并提出了切實可行的改革措施。

關(guān)鍵詞：高校管理改革；人事代理制度；代理職工待遇；人事代理政策

高校人事代理制度是在對傳統(tǒng)的人事管理制度的不斷探索中逐步發(fā)展而來的，它結(jié)合了當(dāng)前教育的新形勢與市場經(jīng)濟體制，具有了更高的靈活性。代理機構(gòu)按照國家指定的相關(guān)法律法規(guī)以及相應(yīng)的政策要求，受高校的委托，通過社會服務(wù)的方式代理相關(guān)的業(yè)務(wù)。這種制度相對傳統(tǒng)的人事管理制度有了許多特色，是高校優(yōu)化資源配置的一項重要舉措。

一、高校人事代理制度困境

（一）基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不足

當(dāng)前高校的人事代理制度的發(fā)展仍然在初期階段，許多內(nèi)容還未曾經(jīng)過實踐檢驗，因此其發(fā)展是在不斷的探索中進行，這就導(dǎo)致高校人事代理制度存在著一定的問題。比如許多政策沒有與實際相結(jié)合，無法真正落實，還有諸多地方需要完善。完善的社會保障體系可以促進人事代理制度的深入推廣，然而當(dāng)前社會保險的普及率處于一個較低的水平，高校繳納社會保險的比例也較低，在高校工作的教師如果離開高校自主創(chuàng)業(yè)或者去其他單位任職由于社會保險的繳納還無法有效銜接，這使得高校工作時期的退休金無法領(lǐng)取，這在一定程度上制約著人事代理制度的推進。[1]

（二）對人事代理制度認(rèn)知不足

由于高校的人事代理制度并沒有廣泛的開展，仍在不斷的探索，這使得許多人對人事代理不理解，甚至有些人對從事人事代理的相關(guān)工作者報以歧視的態(tài)度。這些現(xiàn)象使代理工作人員受到了不平等的看待，受到了很大壓力，在承擔(dān)壓力的情況下，代理工作者無法集中精力進行日常的教學(xué)工作。并且有些在編制內(nèi)的職工對此也沒有正確的認(rèn)識，在內(nèi)心對代理職工存在偏見，使其內(nèi)心更加不平衡，在心理上極易發(fā)生波動，更加無法以積極的態(tài)度投入工作中，造成了教學(xué)資源的極大浪費。甚至在許多代理職工中也對此制度不甚理解，對這項制度持反對意見，對學(xué)校沒有歸屬感，感覺不到安全保障。

（三）缺乏完善的激勵機制

眾多高校在實施人事代理制度的過程中時，代理人員的考核、晉升、培訓(xùn)等均與在編制內(nèi)的教師相同，但是在實際的過程中，并沒有將二者放在同等的地位，首先在晉升時，總是會優(yōu)先從擁有事業(yè)編制的教師人員中選取，幾乎不參考工作績效與教學(xué)質(zhì)量，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的代理職工的才能無法被發(fā)掘，代理職工的積極性受到了極大的打擊。其次，人事代理職工在考核標(biāo)準(zhǔn)上卻與在編職工相同，實際上二者在薪資上是不對等的，從這個層面看，人事代理職工受到了很大不公平待遇，人事代理職工的積極難以提高。[2]

二、高校人事代理制度的改革

（一）建設(shè)人事代理的配套設(shè)施

人事代理制度需要有相應(yīng)的社會保障才能真正的在高校中實現(xiàn)推廣，因此，需要建立相應(yīng)的社會保障體系，并且與人事代理制度相關(guān)的配套體系也要相應(yīng)的建設(shè)完善，從事人事代理的職工在生病、發(fā)生意外、以及養(yǎng)老方面能夠得到充分的保障，在提供了充足的保障措施后，人事代理職工才能減少內(nèi)心的壓力，對工作充滿信息，全身心的投入工作中，同時對一些多余的職工堅決的辭退，使高校的資源得到合理的分配。同時在住房上進行大力的改革，為優(yōu)秀的代理職工提供生活保障；最后，針對可能發(fā)生的人事糾紛，需要有權(quán)威的機構(gòu)進行調(diào)解，因此相應(yīng)的仲裁機構(gòu)也需要建立，促進人事代理制度的有序運行。

（二）深入認(rèn)識人事代理制度，制定相關(guān)政策

要完善人們對人事代理制度的認(rèn)知，首先國家要制定相應(yīng)的政策，完善人事代理制度相關(guān)的法規(guī)，使政策法規(guī)全面的覆蓋到人事代理制度中，加強人事代理制度的推廣，使人們對人事代理職工有正確的看待，使人事代理職工在工作過程中享受與在編職工同等的對待。在社會對人事代理制度的認(rèn)知充分了解后，要為人事代理職工提供一個良好的教學(xué)環(huán)境，保證人事代理人員的權(quán)益。同時國家要在法律層面對人事代理制度高度關(guān)注，使其在法律保障下保持穩(wěn)定的運行，使代理職工的合法權(quán)益得到保障。[3]

（三）建立有效的激勵機制

目前高校人事管理制度下代理職工的教學(xué)積極性無法提高是有一定原因的，高校在管理人事代理職工的過程中存在著諸多問題，比如崗位相同薪水卻大不一樣，在晉升中得不到公平的對待，如果高校對這一現(xiàn)狀無法積極的去解決，那么高校的人事管理制度就無法有效的實施下去，人事代理職工中的優(yōu)秀人才就無法留下來繼續(xù)教學(xué)，這將會造成教學(xué)資源的極大損失，學(xué)校的發(fā)展也將停滯不前。因此高校需要切實的施行各種改革措施激發(fā)人事代理制度的積極性，比如在薪水方面進行合理的改革，建立公平的薪酬體系，代理職工可以與在編職工的薪水發(fā)放相同，享受的待遇以及福利也有同樣的標(biāo)準(zhǔn)，減少代理職工的心理落差。進而充分激發(fā)代理職工的積極性，為我國高等教育的發(fā)展做出巨大的貢獻。

參考文獻：

[1]金文芳.高校人事代理制度的實踐及其思考[J].智庫時代.2017（09）.

[2]李瑋.基于新勞動法下的高校人事代理人員檔案管理工作探討[J].齊魯師范學(xué)院學(xué)報.2015（04）.

[3]王洋.高校與人事代理人員建立良好心理契約的對策研究[J].科教導(dǎo)刊（下旬）.2017（11）.

作者簡介：李映輝（1978—），女，漢族，山東鄒平人，碩士，助理研究員，主要研究方向：教育管理研究。

何芳（1981—），女，漢族，河南信陽人，碩士，副教授，主要研究方向：日本社會文化。