孫彥雯，劉 芳，朱 樺

(安徽工業(yè)大學 商學院，安徽 馬鞍山 243002)

企業(yè)是社會重要成員之一，在和諧社會建設中的重要作用不可忽視。中國企業(yè)志愿服務調研報告(2013)指出，企業(yè)員工參與志愿服務的社會效果遠遠好于一般形式。同時，企業(yè)通過志愿服務活動來履行其社會責任，也是提高企業(yè)聲譽和競爭力的有效手段之一。雖然企業(yè)已經認識到志愿服務的重要意義，但是企業(yè)員工對志愿活動的參與度并不高。要推動企業(yè)員工積極主動提供志愿服務，保證企業(yè)志愿服務活動的持續(xù)有效，必須對員工參與志愿服務活動的動因進行分析并加以引導。

國內對員工參與志愿服務活動的驅動因素研究相對較少，其中主要觀點有以下三種：JA中國在《中國企業(yè)志愿者新浪潮白皮書》(2011)中指出，企業(yè)志愿者主要受自我成長和個人發(fā)展目標的驅動；王忠平、史常亮研究指出企業(yè)員工對志愿活動的熱情受志愿項目、結果反饋、時間等內外部因素影響[1]；周均認為科學的管理制度和保障機制是企業(yè)青年志愿者參與志愿服務活動的重要保障[2]。

中國人有很強的從眾心理[3]，人們的行為選擇更趨向于與所在群體相一致，是否參與志愿活動受環(huán)境的影響非常大；Arnaud也在研究中指出:組織道德環(huán)境是影響員工道德行為的關鍵因素，志愿行為正是一種自發(fā)性的道德行為[4]。我國企業(yè)員工是否參與志愿服務活動，必然受到組織道德環(huán)境的影響，而通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，目前國內還沒有學者對這種影響及其作用機理進行研究。本文將從組織道德氣氛出發(fā)，探討關愛型道德氣氛對員工志愿行為的影響。

一、文獻回顧與理論假設

(一)關愛型道德氣氛與志愿行為

Victor和Cullen于1987年提出組織道德氣氛(Organizational Ethical Climate，OEC)，他們認為道德氣氛是指組織內部“對什么是道德上正確的行為和如何處理道德問題的共同的知覺”[5]。從文獻看,道德氣氛一般有4個[6]到9個[7]維度,其中，只有工具型(關注自我利益)、關愛型(關心他人利益)、規(guī)則型(是否遵守公司政策與程序)這3個維度幾乎在所有的實證研究中都得到了驗證[8]。在關愛型道德氣氛(Caring Ethical Climate,CEC)里,個體認為決策首先應該關注他人利益,而且,他們感知到了人們對組織乃至整個社會中其他人的道德關懷,并且認為組織政策、實踐和戰(zhàn)略支持員工關心他人利益。這種道德氣氛類型與志愿精神所體現(xiàn)的利他性最為接近，鑒于此，本研究只考察關愛型道德氣氛對員工志愿行為的影響。

James等認為，氣氛是組織對個人行為的期望，是一種信號，個人會根據(jù)接收到的信號選擇將來的行為[9]。當組織為關愛型道德氣氛時，員工會不斷感受到組織和同事的關懷，他們在未來行為的選擇中也會更加傾向于關心他人的行為。Murphy也在研究中指出，符合組織倫理氛圍的行為發(fā)生的機率會更大。當組織道德氣氛為關注他人利益的關愛型道德氣氛時，會引發(fā)員工的積極行為，員工會在實踐中做出更加關心他人的行為選擇[10]。因此，本文提出假設1。

H1：關愛型道德氣氛對員工志愿行為有正向影響。

(二)關愛型道德氣氛、志愿意義與志愿行為

志愿意義(Volunteering Meaning)是指個人對志愿工作重要性和意義性的感知，是對志愿工作的正面評價程度[11]。Blair發(fā)現(xiàn)，若環(huán)境具有評價性特征會讓被試產生自動化的態(tài)度，環(huán)境因素會對個體的評價性傾向起到一定的作用[12]。一個人對志愿意義的感知會受到環(huán)境因素的影響，由于不同的環(huán)境對志愿行為的評價性特征有差異，在志愿行為支持性環(huán)境中，人們更容易感知到志愿工作的重要性和意義，在非支持性的環(huán)境下對志愿意義的感知就會更加困難。

一個人對于某件事務有其固有的評價傾向性，但彭凱平、喻豐認為，人處在環(huán)境之中，人們的認知活動是受到外部道德環(huán)境影響的，這種影響甚至大過內部因素[13]。也就是說，即便一個人本身對于志愿行為是沒有積極評價甚至是消極的，當他/她處在一個志愿行為支持性環(huán)境中，他的評價傾向性會受環(huán)境因素的影響而有所改觀。

當員工處在關愛型道德氣氛的組織中時，由于所處環(huán)境對于關愛他人的行為是正向評價的，無論員工自身對志愿行為的固有評價是積極還是消極的，都會在氣氛的影響下向積極評價轉變，即關愛型道德氣氛會加強員工對志愿意義的感知。

評價傾向性可以改變人們的認知、情緒反應以及未來的行為意向和行為本身[14]，即個人感知到的志愿意義越強，他(她)就越有可能會產生志愿行為。Jessica B. Rodell在研究志愿活動的意義時指出，意義感可激勵員工參與志愿服務工作。同樣有相關研究表明，對于工作的人，有意義的體驗是最經常被提及的參與志愿服務的原因之一[15-16]。薛沖沖在研究中指出，當志愿意義足夠清晰的時候,行動對志愿者而言就會具有充分的合理性；當意義不足夠清晰和明確,志愿者對行動就會猶豫、停滯甚至抗拒[17]。

結合上述分析，本文提出假設2。

H2：志愿意義在關愛型道德氣氛與員工志愿行為之間起中介作用。

(三)關愛型道德氣氛、志愿意義、志愿意愿與志愿行為

B.F.Skinner提出的強化理論討論了環(huán)境刺激對行為的影響，他認為人們?yōu)榱四撤N目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失[18]。關愛型道德氣氛會對員工提出一種期望，期望員工做出關心他人的行為，當員工的行為達到這種期望時，會因此獲益，如同事、領導的贊許和認同等。根據(jù)強化理論，當員工能夠因為自身行為與組織道德氛圍所期望的行為相一致而獲得收益時，進行該行為的意愿會得到強化。相關研究表明，當一個人覺察到周邊的人會支持或肯定他的這一行為，會導致非常強烈的行為意向[19-20]。

社會信息加工理論指出，人類是適應性的有機體，常依據(jù)環(huán)境所提供的線索來理解和解釋自己和他人的行為，并根據(jù)獲得的信息調整自己的態(tài)度和行為。即個體的態(tài)度和行為取決于其所在工作場所的社會環(huán)境中可獲得的信息。關愛型道德氣氛的組織中，員工在體會著關懷的同時，會接收到組織環(huán)境對于關心他人的志愿行為的積極的、鼓勵性的信息，這些信息會對員工今后是否做出志愿行為產生積極影響。簡而言之，在關愛型的道德氣氛下，員工對于關愛他人的志愿行為的行為意愿會得到增強。

計劃行為理論認為預測行為的最好方法是個人的行為意愿，即個人從事某種行為的主觀幾率。行為和行為意圖之間具有高度相關性，行為意向是個體行為最好的預測指標之一[21]。個人對其行為的意愿越強，表示他進行該行為的幾率越大。對于每個個體而言，其從事志愿服務的意向越強，代表他越可能產生志愿行為。

綜上所述，關愛型道德氣氛會對員工志愿意愿的產生起到積極作用，并通過志愿意愿對員工的志愿行為選擇產生重要影響。因此，本文提出假設3。

H3：志愿意愿在關愛型道德氣氛和志愿行為之間起中介作用。

Zanna認為評價的傾向性會對人們未來的行為意向產生影響，根據(jù)Rodell的觀點，志愿意義正是人們對志愿工作的正面評價程度。因此，志愿意義會對志愿意向產生影響。一方面，對于志愿工作持有的正面或負面評價的程度，是一種行為態(tài)度[22]，根據(jù)計劃行為理論的觀點，當個人對某項活動持有正面的評價時，他(她)對實施這項活動的意愿就會更強。另一方面，志愿意義是個人感知到的志愿工作對其自身的重要價值，感知價值會對其行為意愿產生正向影響，這種影響在消費領域已經得到了普遍的驗證[23-24]。

結合前文分析，本文提出假設4。

H4：關愛型道德氣氛通過志愿意義——志愿意愿中介鏈促進志愿行為。

綜合上述的研究分析，得到本研究的鏈式中介模型(見圖1)。該模型包含三個中介路徑:(1)β2β3，(2)β4β5，(3)β2β6β5[25]。

圖1 鏈式中介模型示意圖

二、研究方法

(一)研究樣本

本研究以企業(yè)員工為主要研究對象，通過寄出電子版問卷和現(xiàn)場發(fā)放紙質問卷兩種形式，進行問卷調查。其中電子問卷主要是通過將電子問卷發(fā)給各公司人力資源部主管，再由其轉發(fā)給其他員工并反饋回來。共發(fā)放400份問卷，回收303份，剔除數(shù)據(jù)不合理和數(shù)據(jù)異常的問卷，有效問卷共220份，有效問卷回收率達55%。由于問卷回收率相對較低，再次通過現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式，發(fā)放問卷100份，回收100份，有效問卷82份。最終有效問卷302份。已有研究表明，志愿行為與年齡、性別、受教育程度、職位等人口統(tǒng)計學變量密切相關(見文獻 [1]),企業(yè)員工的志愿服務受到企業(yè)規(guī)模、性質等因素的影響[26]。本次調查的企業(yè)中，50人及以下只有14.0%，51-100人占20.9%，101-500人占20.3%，501-1000人占17.6%，1 000人以上則有27.2%?？倶颖镜娜丝诮y(tǒng)計因素如下：在性別方面，女性占43.2%，男56.7% ；在年齡方面，25歲以下占15.3%，26-35歲占42.5%，36-45歲占30.9%，46歲以上占11.3%；學歷上，?？萍耙韵聠T工占22%，本科占54.8%，碩士研究生及以上占23.2%；在本企業(yè)的工作時間，2年及以下的員工占31.6%，3-5年占27.9%，6-10年占14.6%，11-15年占9.6%，16年及以上占16.3%；在職位方面，29.2%是普通員工，34.9%是基層管理人員，25.2%是中層管理人員，高層管理人員只占10.7%。

(二)變量與測量

關愛型道德氣氛：參照Victor 和Cullen的道德氣氛問卷( 到目前為止，該問卷最為成熟，也是使用最為廣泛的道德氣氛量表)，關愛型道德氣氛倡導關心他人利益，包含5個條目，比如“人們非常關注公司全體員工的整體利益”“公司期望在決策時能照顧到每個員工的利益”等。

志愿意義：采用Jessica B. Rodell在Spreitzer’s(1995)基礎上編制的三題項量表，具體包括“志愿行為對我來說非常重要”“志愿活動對我個人很有意義”和“志愿工作本身是有意義的”。

志愿意愿：采用Heesup Han在Ajzen(1991)、Han et al.(2010)基礎上編制的量表，共3個題項，如：“我愿意參加志愿服務活動”。

志愿行為：采用Hinkin and Tracey (1999)編制的量表，共5個題項，如：“我花時間參加企業(yè)支持的志愿活動”等。

以上主要構念均采用Likert5點量表法計分，分為“非常同意”“同意”“不確定”“不同意”“非常不同意”五種回答，并賦予分值“5、4、3、2、1”。

三、研究結果

(一)信效度與正態(tài)分布檢驗

為了檢驗測量的信度和效度，使用SPSS17.0對302個有效樣本進行了分析。采用Cronbach’s Alpha系數(shù)檢驗問卷信度。通過信度檢驗，本研究主要幾個構念的Cronbach’s Alpha值均大于0.70(見表1)，顯示各構念具有良好的內部一致性信。主要構念采用主成分分析法提取因子，通過直交轉軸的最大變異法旋轉得出的成分矩陣。主要構念的所有條目合并的KMO值為0.932，Bartlett球形檢驗的x2值為3221.647(自由度為120)，達到非常顯著水平(P < 0.001)，適合進行探索性因子分析。旋轉后共提取四個因子，解釋的總方差達70.436%，高于60%，因子分析的結果可以接受。

結構方程模型要求樣本數(shù)據(jù)符合正太分布，通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，所有測量題項中偏度絕對值最大為0.634，峰度絕對值最大為1.275，均小于1.96，樣本數(shù)據(jù)正態(tài)分布，可以運用結構方程模型方法進行研究。

(二)驗證性因子分析

為了檢驗量表的構建效度，本研究采用LISREL8.70軟件對測量結果進行驗證性因子分析，測量模型的擬合結果為：x2/df =3.08<5，RMSEA=0.10，絕對擬合指數(shù)GFI=0.84>0.80，相對擬合指數(shù)NFI=0.96，NNFI=0.97，CFI=0.98，IFI=0.98，均大于0.90，各擬合指數(shù)都在可接受的范圍內。

模型中的因子負荷標準化后最小值為0.56，均高于0.50，且t值均大于1.96，說明測量指標能夠很好地反映潛變量的情況。關愛型道德氣氛(CEC)、志愿意義(VM)、志愿意愿(VI)和志愿行為(V)的組合信度(CR)分別為0.833、 0.8806、 0.9386和0.9544，都明顯大于0.70，平均提煉方差(AVE)分別為0.5032、0.7129、0.8362和0.8071，均大于0.50。根據(jù)Hair 等學者的觀點，標準化因子載荷大于0.50且顯著、CR超過0.70和AVE超過0.50這三項同時達到時，則收斂效度好，因此本量表具有較好的收斂效度[27]。Fornell 和Larcker認為概念模型中的每一潛變量的AVE 的平方根值都大于該變量與其它變量之間的相關系數(shù)時，才有很好的區(qū)分效度[28]。結合下表1與各潛變量AVE平方根對比，符合上述條件，表明各變量之間存在顯著的區(qū)分效度。

(三)相關性分析與假設檢驗

1.相關性分析。上述分析結果表明，樣本提供的因子與變量都是有效的。為對變量間相關性有一個初步認識，本研究運用SPSS17.0進行了相關分析，Pearson相關系數(shù)顯示關愛型道德氣氛(CEC)、志愿意義(VM)、志愿意愿(VI)以及志愿行為(V)之間均顯著正相關(見表1)。

表1 均值、方差、相關系數(shù)及 Cronbach’s Alpha 值 (括號內)

注：** P<0.01(N=302)

2.全模型假設檢驗。本文使用LISREL8.70 進行結構方程模型分析，得到的結構方程全模型及路徑系數(shù)圖(見圖2)。在所有路徑中，關愛型道德氣氛(CEC)到志愿意愿(VI)和志愿行為(V)兩條路徑負荷系數(shù)分別為1.76和1.84，大于1.65，在0.1水平顯著，說明CEC對VI和V的正向影響均達到一般顯著水平。其余路徑負荷系數(shù)均大于2.58，在0.01水平顯著。從而進一步說明關愛型道德氣氛對志愿行為具有重要的預測作用，因為它不僅直接對志愿行為產生影響，還分別通過志愿意義和志愿意愿以及志愿意義——志愿意愿中介鏈對志愿行為產生影響，所有假設均得到驗證。

注：* P<0.1，** P<0.05圖2 關愛型道德氣氛與志愿行為的鏈式多重中介模型

各中介路徑的效應值和中介效果量如表2 所示。

表2 中介效應值與效果量

從關愛型道德氣氛到志愿行為的直接效應是0.10；總間接效應即總中介效應值為三條中介路徑的中介效應之和，即0.48[29]；總效應為直接效應與總中介效應值之和，即0.58。效果量為各中介效應值除以總效應，三條中介路徑的效果量分別是49.74%、5.15%、27.96%，總中介效果量為82.85%。

四、討論

(一)研究結論

本研究實證檢驗了企業(yè)關愛型道德氣氛對員工志愿行為的積極影響，并以志愿意義和志愿意愿為中介變量，構建了關愛型道德氣氛促進志愿行為的鏈式中介模型?？傊薪樾Ч窟_82.85%，遠遠大于直接效應效果量17.15%，說明該鏈式中介效應對解釋關愛型道德氣氛促進志愿行為具有重要意義。該鏈式中介模型包含了三個中介路徑：通過志愿意義的中介路徑(β2β3)；通過志愿意愿的中介路徑(β4β5)；通過志愿意義——志愿意愿中介鏈的中介路徑(β2β6β5)。其中，通過志愿意義的中介效果量最大，達49.74%，其次是通過志愿意義——志愿意愿中介鏈中介效應，其中介效果量達27.96%，而直接通過志愿意愿的中介效果量僅僅為5.15%。這一結果說明，關愛型道德氣氛最主要是通過促進員工志愿意義感知進而促進志愿行為。

(二)理論意義

環(huán)境特征對于志愿行為的預測作用雖然在行為過程模型[30]中被提及，認為個人所處的環(huán)境會對其是否發(fā)生志愿行為產生影響，但該研究并沒有深入到具體的某種環(huán)境及其對志愿行為的影響路徑。本研究將該模型中提及的環(huán)境特征具體細化到組織的關愛型道德氣氛，結果表明，關愛型道德氣氛體現(xiàn)的關懷性特征，為員工提供了一個志愿行為的支持性環(huán)境，且這種支持性環(huán)境會通過影響員工的志愿意義感知，進而通過員工的志愿意愿來影響員工志愿行為的產生。

研究發(fā)現(xiàn)員工感知的志愿意義和志愿意愿在關愛型道德的氣氛與志愿行為之間的關系中起到鏈式中介作用。鏈式中介能更深入地探討預測變量和結果變量之間的關系，本研究通過鏈式中介揭示了關愛型道德氣氛和志愿行為之間關系的復雜機制問題。盡管已有研究證實了志愿意義對志愿行為的重要推動作用，本研究引入志愿意義——志愿意愿這一中介鏈，是對之前研究的拓展，更深層次地分析了志愿意義與志愿行為的關系。

(三)實踐意義

組織道德氣氛的形成，可以通過自然演化，也可以通過管理者的積極引導，但自然演化具有不可控性，這種不可控性對于企業(yè)而言是危險的，因此，管理者應該重視對組織道德氣氛的引導和控制。本研究結果表明，關愛型道德氣氛對員工的志愿行為有正向影響，為促進企業(yè)志愿活動的持續(xù)開展，激勵員工積極參與其中，應該在企業(yè)內形成關愛型道德氣氛。具體而言，企業(yè)要尊重并關愛員工，樹立以人為本的價值觀。首先，管理者需要關心每一個下屬，能夠耐心傾聽，給予下屬以尊重，重視他們的愿望、需求，不僅在工作中針對下屬的不同情況給予幫助，同時也要在關心他們在生活中遇到問題。其次，管理者應該在做出管理決策時充分考慮每一個員工的利益，要做到這一點，管理決策的制定讓員工代表參與進來就不失為一種好的方法。最后，管理者應該鼓勵員工相互關愛，并鼓勵他們關注于企業(yè)全體員工的利益和對公司每個人都有利的事情。

研究結果顯示志愿意義和志愿意義——志愿意愿中介鏈的中介效果量達到了77.70%，充分說明了這一中介在關愛型道德氣氛和志愿行為關系中的重要作用。因此，企業(yè)應該充分運用各種方式方法來提升員工的志愿意義感知，充分發(fā)揮志愿意義——志愿意愿這一中介鏈的重要作用來推動志愿行為的產生。企業(yè)可以加強宣傳和教育，使企業(yè)管理者和員工準確理解志愿服務和志愿精神的含義，幫助他們樹立正確的志愿服務理念，促使員工對志愿意義的感知得到強化，進而推動其積極參與到志愿活動中去。

(四)不足與展望

本研究雖然得到了有意義的結論和啟示，但是也存在一些不足之處。首先，本研究在研究設計中，僅僅考察了關愛型道德氣氛與志愿行為的關系，但組織道德氣氛還有其他的維度，比如工具型道德氣氛、規(guī)則型道德氣氛，下一步需要對其他類型的道德氣氛與志愿行為的關系進行研究，使各種類型道德氣氛的企業(yè)都能夠從本研究中得到啟示。其次，使用問卷調查的方法，被調查者會受到各種情境因素的影響而做出與實際情況不相符的應答，未來研究可以采用深度訪談法來“深入到事實內部”[31]，從而保證研究結論與事實相符。

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