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        電廠在人力資源培訓開發(fā)中的困難與對策

        2018-05-07 06:51:42林冠山
        經(jīng)營者 2018年8期
        關鍵詞:電廠困難人力資源

        摘 要 改革開放以來,我國電廠的發(fā)展速度驚人,逐漸成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。在經(jīng)濟全球化的背景下,其對我國國民經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要的推動作用。知識經(jīng)濟時代,發(fā)電廠面臨著前所未有的發(fā)展機遇,但同時也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。其中,電廠人力資源管理的不足就是制約其發(fā)展的重要問題。這主要體現(xiàn)在電廠人才流失嚴重、電廠自身管理素質(zhì)不高等方面。電廠要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟獲得一席之地,必須改善目前的人力資源狀況。

        關鍵詞 電廠 人力資源 培訓開發(fā) 困難 對策

        隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步,電廠已經(jīng)發(fā)展成為我國國民經(jīng)濟中最具發(fā)展活力的一個重要組成部分,成為支撐和促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量,其在國民經(jīng)濟中的地位和作用也日益提高。眾所周知,進入后工業(yè)社會的知識經(jīng)濟時代后,企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源的較量,發(fā)電廠的員工如果不能適應快速變化的行業(yè)形勢將會遇到較大的發(fā)展瓶頸。在參與市場競爭的過程中,發(fā)電廠必須高度重視人力資源管理,才能在激烈的市場競爭中贏得一席之地,同時更要充分認識人力資源的價值。

        一、關于人力資源管理的概念

        人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層面,所謂宏觀的人力資源管理,是指一個國家或地區(qū)通過一系列政策的制定、法律制度和行政法規(guī)的規(guī)定,采取必要措施,促進人力資源的形成,充分開發(fā)人力資源,優(yōu)化人力資源配置,促進人力資源和社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。微觀的人力資源管理,是指對人力資源的開發(fā)和利用。本文從微觀層面解讀人力資源管理的含義,即企業(yè)組織人力資源管理作為研究對象。具體來講,是人力資源的獲取、開發(fā)、維護和利用、規(guī)劃、組織、領導、控制,從而使得人和物質(zhì)資源保持最佳比例,以充分發(fā)揮人的潛能,激發(fā)人們的工作積極性,提高工作效率,實現(xiàn)組織目標的管理活動,包括人力資源規(guī)劃、人事征聘、考績、工作人員培訓、薪資和福利等。從實質(zhì)上來講,人力資源管理的關鍵任務是在適當?shù)臅r間安排合適的人選,充分發(fā)揮人的潛能,最大限度地發(fā)揮他們的才能,與傳統(tǒng)的人事管理有本質(zhì)的區(qū)別。

        二、人力資源培訓開發(fā)中存在的問題

        (一)員工招聘缺乏規(guī)范性

        隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人才在企業(yè)競爭中扮演著重要的角色。電廠受制于資金和技術等因素會加強對人力成本的控制。因此,電廠的人才補充往往通過面向市場招聘實現(xiàn)。然而,電廠在人才招聘過程中卻往往存在缺乏規(guī)范性的問題。在人力資源管理工作中,一般會分析、說明需要招聘的人才,這既是為了讓應聘者明白相應崗位所需的個人技能,也是為了讓企業(yè)招聘到契合度更高的員工。然而,由于電廠的人力資源管理水平不高,對崗位的分析深度不夠,往往不能準確把握崗位的要求,這就造成了企業(yè)對需要怎樣的人才定位不清。同時,電廠從事人力資源工作的人員有限,難以像大公司一樣面向社會進行大范圍的人才選拔,組織嚴格的面試、筆試環(huán)節(jié)。電廠招聘的員工大多是應屆生,而應屆生的實踐技能還有一定的欠缺,所以在招聘的過程中,一定要注意對應屆生的培訓和指導,盡早讓應屆生熟悉企業(yè)環(huán)境,提升自己的實踐技能。

        (二)缺乏科學的績效管理體系

        越來越多的電廠都意識到績效管理的重要性,并已經(jīng)在實施績效管理。然而,在實際的管理實踐中,績效管理遇到了很多困難,雖然付出了很多努力,但沒有達到預期的效果。概括起來有以下三大誤區(qū):首先,績效管理等同于績效考核,成功的績效管理不只是簡單的評價,其往往貫穿整個績效管理過程。所謂績效管理,指的是組織為了實現(xiàn)自身的目標,通過一系列的方法提高員工的工作積極性和團隊凝聚力。但在實際的管理過程中,有些單位和領導對于績效管理存在一定的誤解,執(zhí)行效率并不高,而且運用的方法也不太恰當。此外,相關部門對人力資源管理工作有一定的誤解。許多發(fā)電廠的績效管理被看作一種人力資源管理工具,而不是整個管理過程中的一種有效工具,相關工作是由人事部門完成的。一方面,由于缺乏高層領導的支持和提拔,績效管理難以實施;另一方面,由于缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系,考慮問題過于膚淺,實施效果往往不能令人滿意。

        (三)人員激勵機制不健全

        從目前的情況來看,國內(nèi)電廠在績效管理方面的能力亟待增強。有的企業(yè)甚至進入了績效管理的誤區(qū),只是為了執(zhí)行而執(zhí)行。首先,在物資分配方面,這些企業(yè)沒有實現(xiàn)科學合理的分配,公平分配原則沒有得到有效的貫徹實施,這極大地影響了員工的工作積極性,不僅削弱了員工的工作熱情,更不利于企業(yè)的長期發(fā)展,同時也破壞了公司與公司的感情;最后,沒有清晰、明確的激勵標準,有些企業(yè)領導者為了刺激某個部門發(fā)揮工作積極性就頒發(fā)特別獎金,這就是獎懲不清、賞罰不明的表現(xiàn),不僅難以激發(fā)員工的工作積極性,還容易造成內(nèi)部管理混亂。在競爭激勵理念的指導下,一些發(fā)電廠并沒有充分了解競爭的誘因,而是過分強調(diào)員工內(nèi)部競爭,甚至不惜違背企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、團結協(xié)作的原則。

        三、相關對策建議

        (一)建立科學有效的績效管理體系

        績效可以被認為是員工行為和活動滿足組織要求的程度,可以從兩個級別定義:性能和流程。如果從績效水平來考慮績效,則可以把績效定義為輸出與輸入的比率,績效:輸出/輸入。從實質(zhì)上來講,績效管理其實就是投入和輸出的問題。在這個過程中,企業(yè)通過相應的方法考核員工,使得企業(yè)的人力資源得到科學、合理的配置,以此來提升員工的工作積極性,并促進企業(yè)的長遠發(fā)展,設置科學、有效、合理的績效考核指標,真正發(fā)揮出績效管理的作用。

        (二)注重人才培養(yǎng)和開發(fā)

        樹立正確的人才選拔標準:一是實現(xiàn)精英化,只有運用多種考核方式,最大限度地發(fā)揮人的潛能,才能避免部門管理效率低下的問題,進而才能提高員工的工作效率;二是加強職業(yè)培訓,不斷提高員工的業(yè)務水平;三是加強人才儲備,為企業(yè)的進一步發(fā)展儲備力量;四是建立科學的人才選拔流程,通過研究和分析,明確工作特點。工作人員應具備較強的管理能力、較高的心理素質(zhì),最終確定最佳的人才選拔程序。此外,在人才選拔過程中,需要通過心理測試和技術評估嚴格篩選人才,有效保證招聘的科學性和準確性,客觀、合理地評估人才。

        (三)建立現(xiàn)代企業(yè)制度

        建立現(xiàn)代企業(yè)制度是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要方法,傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不適應社會發(fā)展要求。之前的人力資源管理存在許多不科學、不規(guī)范的現(xiàn)象,這要求企業(yè)必須提高人力資源管理水平。因此,在引入現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中,先進的人力資源管理系統(tǒng)是其中的重要組成部分,應該注意幾方面的問題:首先,要在企業(yè)中設立專門的人力資源管理機構,明確其工作職責,充分發(fā)揮員工的作用,通過制定明確的規(guī)章制度,規(guī)范企業(yè)員工的行為,實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化和科學化。其次,建立一套系統(tǒng)化的人力資源管理體系,包括科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才選拔制度、激勵約束機制,以促進電廠的人力資源管理實現(xiàn)規(guī)范化、科學化。

        (作者單位為華能海南發(fā)電股份有限公司東方電廠)

        [作者簡介:林冠山(1986—),男,海南海口人,本科,助理工程師,人資部副主任。]

        參考文獻

        [1] 崔冬玲.電廠在人力資源培訓開發(fā)管理中的困難與對策[J].人力資源管理,2017(11):182-183.

        [2] 唐強.企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)管理中的困難與對策[J].商場現(xiàn)代化,2016(11):86-87.

        [3] 冀沙敏.電廠在人力資源培訓開發(fā)管理中的困難與對策[J].科技與企業(yè),2015(10):40-41.

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