【摘 要】“雙因素”理論作為一種全新的理論，能提高企業(yè)的管理效率，有效激勵員工。當前在企業(yè)發(fā)展過程中，90后員工成為企業(yè)的中堅力量，利用情感關懷、創(chuàng)造和諧融洽的工作氛圍、改善工作環(huán)境、公平公正的薪酬制度等保障因素，激發(fā)員工的工作熱情。當然企業(yè)也可以強化員工的內在激勵因素，即工作豐富化，尊重和賞識員工等，為員工提供良好的發(fā)展平臺，實現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。本文就對“雙因素”理論在企業(yè)90后員工管理中的運用進行分析和探究。

【關鍵詞】“雙因素”理論；企業(yè)；90后員工管理；運用

隨著現(xiàn)代文明的發(fā)展與進步，企業(yè)越來越注重以人為本的理念，而員工對企業(yè)來說有著極其重要的作用，只有調動員工的工作創(chuàng)造性與積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調發(fā)展，進一步提高企業(yè)的經濟效益與核心競爭力。當前，90后員工成為企業(yè)的主體力量，雖然有較強的想象力和創(chuàng)造力，對自我發(fā)展充滿期待，然而企業(yè)的工作性質和工作環(huán)境與其職業(yè)期待存在很大偏差，所以需要在管理中確定運用“雙因素”理論，調動90后員工的創(chuàng)新性及積極性，增強企業(yè)競爭力，激活企業(yè)成長的潛力。

一、“雙因素”理論概述

“雙因素”理論主要是通過觀察分析社會中人類的行為，得出影響個體工作行為的因素，即激勵因素與保障因素。其中激勵因素屬于內部因素，涵蓋工作內容、發(fā)展前途、領導賞識與工作成就等內容，這些內容會對員工的心理產生一定影響，能夠有效滿足員工的心理需求，使員工形成積極的工作態(tài)度與情緒；如果這些內容無法滿足員工的心理需求，則不會產生積極的情緒。保障因素作為一種外部因素，涉及安全、薪酬、人際關系、工作環(huán)境、個體地位等，這些因素對員工工作行為造成的影響有所不同，會使其在工作中出現(xiàn)不滿意或滿意等情緒，繼而影響到工作態(tài)度。值得注意的是，激勵因素或保障因素對員工造成的影響相對片面，即激勵因素的存在會使員工產生積極情緒，但若激勵因素一開始就不存在，員工也不一定會產生消極情緒，同時缺失保障因素時員工會不滿意，而保障因素得以保障時員工也不一定會滿意，這就需要綜合分析激勵因素與保障因素，繼而全面認識員工管理工作。

二、企業(yè)90后員工管理存在的問題分析

企業(yè)與其他行業(yè)相比，其生產具有一定的特殊性，在很大程度上影響了企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展，具體表現(xiàn)為四點：

1.施工生產的不間斷性

其會對城市的建設和居民日常生活帶來較大的影響，而施工相對特殊性，需要不間斷進行生產，嚴重影響企業(yè)工作人員的管理、安排、組織等，無法保證員工的長期計劃。

2.環(huán)境和人際復雜化

企業(yè)面臨著不同單位的協(xié)調與溝通，如周邊的居民和企業(yè)、地方政府、設計院、監(jiān)理、業(yè)主等，導致環(huán)境和人際關系相對復雜，90后員工會受到這種影響，人際政治對其而言成為一種考驗及學問。

3.產品的不可轉移性

企業(yè)員工不能與產品的流動保持一致，需要在所在地工作一段時間，精神和物質生活較為單調，不利于員工職業(yè)能力的提升及知識面的拓展。

4.生產過程一般是露天作業(yè)

企業(yè)若無法構建長效的員工激勵機制，工作環(huán)境較為艱苦，往往會導致員工忠誠度和積極性的下降，造成企業(yè)人才流失；同時，員工會因知識更新滯后、缺乏發(fā)展機會等，造成員工素質的整體下降，無法維持企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。

三、“雙因素”理論在企業(yè)90后員工管理中的運用

保障因素作為“雙因素”理論中的重要內容，若無法合理利用保障因素，則會讓員工感到不滿意，無法很好地發(fā)揮出激勵作用，而激勵因素是真正發(fā)揮激勵作用的手段，通過滿足激勵因素，能夠提高員工的滿意度。鑒于此，對企業(yè)的行業(yè)特點進行綜合分析，滿足90后員工的保障因素后，更為重要的就是激勵因素。

1.保障因素的運用

企業(yè)在員工管理工作中運用保障因素時，需要做到如下四點：

（1）構建和諧的工作氛圍和平等的人際關系。員工之間擁有和諧融洽的人際關系，能夠增強員工的團隊精神，使員工齊心協(xié)力、互相團結，始終保持健康和積極的心態(tài)，實現(xiàn)組織目標，達到“多贏”的局面。同時，企業(yè)要消除人為的歧視與不平等，為員工提供平等的機會，繼而激發(fā)員工奮發(fā)向上的精神及工作創(chuàng)造性、積極性。

（2）構建良好的工作環(huán)境，實施彈性工作制。企業(yè)要從生產的現(xiàn)場情況出發(fā)，為90后員工提供相對便捷和整潔的生活及辦公環(huán)境，并以員工的興趣愛好為依據(jù)，創(chuàng)設研討、學習、晚間上網(wǎng)的辦公環(huán)境；或者是加強員工的情感管理，為其提供健康娛樂的休息室，提高員工的生活質量。此外，企業(yè)應該構建彈性工作制，使員工通過工作效率的提升來贏得休息時間，有效縮短工期，更好地解決個人需要。

（3）建立按勞分配的薪酬制度。企業(yè)制定薪酬制度時，應該遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，而津貼和工資水平作為“保障”因素中的關鍵，是員工相對敏感的因素，分配是否公平及合理，將會直接影響員工的工作主動性和積極性。對于員工的崗位津貼，必須要綜合考慮員工工作環(huán)境的影響，盡可能傾斜于一線員工，而崗位工資則要將崗位的價值進行充分體現(xiàn)。

（4）建立暢通的溝通機制。針對露天施工的工作環(huán)境，員工較為分散，在集中管理方面較難，企業(yè)管理者必須要加強與員工的溝通交流，對員工的心理動態(tài)進行實時了解，幫助員工樹立正確的價值觀、人生觀、世界觀。同時，企業(yè)管理者需要從90后員工對信息接受的開發(fā)性特點出發(fā)，開通企業(yè)微信、微博、論壇，通過企業(yè)QQ群等平臺的構建，加強與員工之間的互動交流，為員工提供表達想法的平臺，實時掌握員工的心理狀態(tài)，便于理順與員工之間的關系，有效管理員工。

2.激勵因素的運用

保障因素的作用有限，即便具備保障因素，也只能維持工作現(xiàn)狀，保持員工積極性，并不能最大限度調動員工的工作創(chuàng)造性及積極性。只有從員工對工作的成就感、追求、認同、興趣等方面出發(fā)，科學利用激勵因素，才能充分發(fā)揮員工的積極性，具體要做到：

（1）培訓和獎勵。企業(yè)應該根據(jù)90后員工的心理需求，有針對性和選擇性設置獎勵，如專業(yè)培訓、標桿企業(yè)參觀、旅游等，激勵員工為自身的奮斗目標而努力。

（2）工作豐富化。企業(yè)可以采用輪崗的方式來豐富工作，讓員工的工作更具成就感、重要性、挑戰(zhàn)性，端正員工的工作態(tài)度，進一步改進工作質量，尤其是成就感強烈的90后員工，能夠發(fā)揮出積極的作用。

（3）尊重和賞識。企業(yè)要充分尊重和賞識90后員工，使其產生一種滿足感，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，發(fā)揮員工的能力，讓其產生持久的動力，促進工作滿意度的提高。通常這種尊重和賞識包括諸多內容，如對員工個性的尊重、能力的尊重、人格的尊重，或者是企業(yè)尊重他們對工作內容與流程的質疑，對其可行的意見加以尊重；同時，根據(jù)90后員工的實際能力進行崗位分配，體現(xiàn)對員工能力的尊重。

（4）實施崗位聘任制，注重職業(yè)生涯管理。企業(yè)應該為90后員工提供公平的競爭環(huán)境，實施崗位聘任制，通過競爭機制來引導員工準確抓住當前崗位，強化員工的危機意識，做好本職工作，從而增強員工的工作成就感，促進工作效率的提升。另外，企業(yè)應該以具體的崗位特征為依據(jù)，與90后員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃，將企業(yè)戰(zhàn)略與員工個人需求相結合，制定科學的職業(yè)生涯發(fā)展方向，為員工提供更多的職業(yè)生涯選擇。

四、結束語

總之，在企業(yè)90后員工管理中運用“雙因素”理論時，必須要恰當運用“激勵”因素和“保障”因素，注重激勵的方式，不僅要預防“激勵”因素轉變?yōu)椤氨Ｕ稀币蛩?，也要采取有效的方式使“保障”因素轉化為“激勵”因素。這樣才能充分發(fā)揮“雙因素”理論的作用，調動90后員工的工作熱情，滿足員工的心理需求，達到激勵員工的目標，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

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作者簡介：

丁劍波（1964—），男，浙江舟山，研究方向：企業(yè)管理。