□ 文/雅侃

當(dāng)下，有不少專家學(xué)者在發(fā)表的文章中，稱企業(yè)“嚴(yán)格管理也是有捷徑可走的”，還說(shuō)“嚴(yán)格管理就是體現(xiàn)在‘嚴(yán)’字上、‘快’字上”。對(duì)此，筆者認(rèn)為這種管理的觀點(diǎn)是需要商榷的。

從管理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)要想搞好管理，離不開(kāi)嚴(yán)格管理。沒(méi)有嚴(yán)格管理，企業(yè)的管理就無(wú)從談起。無(wú)數(shù)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)也表明，管理是提高生產(chǎn)力和效益的決定性條件。為了提高管理水平，在整個(gè)管理過(guò)程中嚴(yán)格要求，這一點(diǎn)無(wú)可厚非，但嚴(yán)格管理也不能走捷徑，否則會(huì)使我們的企業(yè)管理走向越管越亂的歧途。

“從快從嚴(yán)”捷徑走不通

任何管理都是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程，絕非一朝一夕能夠達(dá)到目標(biāo)。管理是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，必須要選擇重點(diǎn)和難點(diǎn)，一步步讓管理到位，而不是從快從嚴(yán)、重拳出擊，使得執(zhí)行力不能落地。

有些企業(yè)為了快速出成果，早日享受管理帶來(lái)的效益，喜歡從快從嚴(yán)，想一下子就提高整個(gè)企業(yè)的管理水平，對(duì)外四處“求經(jīng)”，生搬硬套，對(duì)內(nèi)設(shè)立“高壓線”，毫不考慮員工的承受能力和適應(yīng)能力，結(jié)果適得其反，不但企業(yè)的歷史遺留問(wèn)題難以解決，還產(chǎn)生了新的問(wèn)題。

例如，有一家地方石油化工企業(yè)，曾經(jīng)有過(guò)輝煌的成績(jī)，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，效益逐年下滑。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定從嚴(yán)格管理入手，爭(zhēng)取短期內(nèi)提升效益。于是專門成立了一支多達(dá)十余人的“取經(jīng)隊(duì)”，到各地的先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，背回來(lái)一大堆所謂的“資料”，并組織企業(yè)里有文字功底的員工鉆研資料搞頂層設(shè)計(jì)，經(jīng)過(guò)3個(gè)多月的時(shí)間，硬是整出了一套“從嚴(yán)治廠”的管理方案。

由于湊合了許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，整個(gè)方案五花八門，看似全面，卻沒(méi)一個(gè)重點(diǎn)。大到領(lǐng)導(dǎo)班子的統(tǒng)籌決策、生產(chǎn)部門的任務(wù)指標(biāo)、銷售部門的采購(gòu)管理、車間工段的責(zé)任考核、員工薪資的目標(biāo)績(jī)效，小到基層員工的遲到早退、串崗溜號(hào)等。但真到實(shí)施方案落地，在執(zhí)行力方面卻出問(wèn)題了。

由于缺乏重點(diǎn)執(zhí)行的項(xiàng)目，每一項(xiàng)都要求執(zhí)行到位，公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、黨政工負(fù)責(zé)人齊上陣，聲勢(shì)浩大，但每日陷在崗位檢查、員工考核、懲治處罰等瑣碎事務(wù)中，如此不但荒廢了本職工作，還在企業(yè)里鬧得人心惶惶，員工怨聲載道，甚至有些車間和班組為了應(yīng)付檢查，開(kāi)始弄虛作假。半年下來(lái)，原本還稍有點(diǎn)盈利的企業(yè)，竟然開(kāi)始虧損。所謂的嚴(yán)格管理不但沒(méi)有產(chǎn)生效益，還得到了相反的結(jié)果，最終廠長(zhǎng)不得不引咎辭職。由此可見(jiàn)，再好的嚴(yán)格管理制度，若沒(méi)有科學(xué)的執(zhí)行方式，也不會(huì)有效益產(chǎn)生。

在這方面，正面的例子倒是不少，中國(guó)海洋石油總公司的全面節(jié)能管理體系的建立，就是一個(gè)很好的先進(jìn)典型經(jīng)驗(yàn)。他們針對(duì)企業(yè)“給社會(huì)提供能源的同時(shí)，也耗費(fèi)了大量的能源”的實(shí)際，從“十二五”開(kāi)始就啟動(dòng)了“以四大體系為基礎(chǔ)，以三維驅(qū)動(dòng)為紐帶，以十二項(xiàng)工作要點(diǎn)為支撐”的全面節(jié)能管理體系建設(shè)。難能可貴的是，他們感覺(jué)抓這個(gè)老大難的管理不是一個(gè)“一蹴而就”的問(wèn)題，而是眾多企業(yè)難以解決的痼疾，光靠一個(gè)“嚴(yán)”字和一個(gè)“快”字是解決不了問(wèn)題的，必須一步一個(gè)腳印地抓、實(shí)實(shí)在在地抓才能有效。于是他們建立組織保證體系、制定和完善管理標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)監(jiān)測(cè)審計(jì)體系、完善考核獎(jiǎng)懲制度、依靠閉環(huán)管理手段提升質(zhì)量、加大節(jié)能技改力度等10項(xiàng)戰(zhàn)略舉措來(lái)實(shí)施，其結(jié)果自然是取得了很大的成績(jī)。

向管理要效益并不是一件簡(jiǎn)單的事情，管理過(guò)程應(yīng)處在一個(gè)相對(duì)公平公正的環(huán)境，否則難以收到實(shí)效。

“摳”和“罰”褻瀆了嚴(yán)格管理

一、“摳”不是嚴(yán)格管理。向管理要效益并不是一件簡(jiǎn)單的事情，管理過(guò)程應(yīng)處在一個(gè)相對(duì)公平公正的環(huán)境，否則難以收到實(shí)效。企業(yè)賺錢不易，對(duì)各項(xiàng)成本精打細(xì)算，進(jìn)行合理的開(kāi)支，這一點(diǎn)無(wú)可厚非，但有些企業(yè)認(rèn)為嚴(yán)格管理就應(yīng)該表現(xiàn)在對(duì)員工的“摳”字上，能省則省，不能省的也要省。

例如，有一家企業(yè)為了節(jié)省電話費(fèi)，嚴(yán)格制約基層員工用座機(jī)打電話，甚至卡住了所有崗位座機(jī)的外線，生產(chǎn)通話也規(guī)定要長(zhǎng)話短聊，并美其名曰：“效益是從小處產(chǎn)生的。”但是公司領(lǐng)導(dǎo)卻是另外的待遇，外線電話想打就打，煲?guī)讉€(gè)小時(shí)“電話粥”也是常事，且管理層經(jīng)常公費(fèi)吃喝、公費(fèi)游玩，浪費(fèi)了大量的公款，基層員工辛苦創(chuàng)造出來(lái)的效益就這樣被消耗掉。還有一家企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益，“嚴(yán)格管理治廠”，但方向有偏差，一味緊摳員工工資管理，在物價(jià)飛漲的情況下，員工工資已經(jīng)長(zhǎng)期不漲，結(jié)果導(dǎo)致大批人才流失，而領(lǐng)導(dǎo)卻拿著高薪高枕無(wú)憂。這樣的做法顯然有失公允，也影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、“罰”也不是嚴(yán)格管理。要知道，嚴(yán)格管理通常會(huì)有處罰措施，違反了規(guī)章制度，必須要受到處罰，這樣才能使管理措施落到實(shí)處。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度面前必須要人人平等才行，否則難以服眾，嚴(yán)格管理也失去了應(yīng)有的效果。

在企業(yè)中工作多年的老員工，本來(lái)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)最寶貴的資產(chǎn)，他們中的很多人正當(dāng)年富力強(qiáng)，技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗(yàn)老到，如果能作為中堅(jiān)力量在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮“帶頭大哥”的作用，將會(huì)極大地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。然而，他們當(dāng)中有部分蛻變成為“老油條”，各有各的“劣跡”，令管理者頭疼不已，其管理辦法大多是“罰”。

2017年2月，網(wǎng)絡(luò)流傳華為清理34歲以上員工的帖子，再次把華為推到輿論的風(fēng)口浪尖，起因是華為內(nèi)部公布了一位領(lǐng)導(dǎo)的講話，“30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數(shù)錢，可能嗎”？這句話再次擊中老員工話題的痛點(diǎn)，因?yàn)槔蠁T工不思進(jìn)取而拖累企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。

不可否認(rèn)，任何企業(yè)都有好逸惡勞型、得過(guò)且過(guò)型、牢騷滿腹型“老油條”，但光靠“罰”是解決不了問(wèn)題的。這些“老油條”通常認(rèn)為：自己多年在公司工作，當(dāng)年沒(méi)日沒(méi)夜打拼，現(xiàn)在可以安逸一下了，累活、加班都讓年輕的職場(chǎng)新人去干；對(duì)眼下的工作已經(jīng)沒(méi)有多少新鮮感，自認(rèn)為工作就那樣，只愿意做輕松沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作；快干一輩子了，該使勁的日子已經(jīng)過(guò)去了，現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)低點(diǎn)、隨波逐流過(guò)得去就行，只要能平穩(wěn)地度過(guò)每一天，不求有功但求無(wú)過(guò)，不需要?jiǎng)?chuàng)新和提高；在每天平凡的崗位上，他們已經(jīng)沒(méi)有了當(dāng)初的鋒芒和進(jìn)取心，每天按部就班毫無(wú)激情，更不用奢求他們大膽改革創(chuàng)新了；甚至還牢騷滿腹，四處抱怨，認(rèn)為自己工作辛苦、壓力大，最后還要接受這“罰”那“懲”的現(xiàn)實(shí)。這些“老油條”員工的情緒，更多的會(huì)向四周的同事傳播這種“經(jīng)常罰”的信息，無(wú)疑給企業(yè)管理帶來(lái)較大的負(fù)面影響。老員工蛻變?yōu)椤袄嫌蜅l”，固然有其自身性格、認(rèn)知等方面的原因，但公司管理層面的原因也是一個(gè)重要的因素。畢竟好的制度和企業(yè)文化會(huì)讓一個(gè)平庸的人努力向上，最后能有所作為，而不好的制度和文化也會(huì)毀掉一個(gè)優(yōu)秀人才。

對(duì)待企業(yè)里的這些“老油條”員工，還是要有情有義，豈能一個(gè)“罰”字了事？

首先要完善企業(yè)的管理機(jī)制。公司的管理不規(guī)范、不完善，許多制度和規(guī)則都沒(méi)有制定出臺(tái)，即使發(fā)現(xiàn)老員工有混日子行為也不能及時(shí)幫助、處理。正是由于這些管理機(jī)制不健全和不完善，部分老員工看到公司混亂不堪，覺(jué)得毫無(wú)希望，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)在公司混日子有機(jī)可乘，因此越來(lái)越多混日子的“老油條”就會(huì)出現(xiàn)。

其次要采取柔性管理等綜合管理措施，來(lái)逐漸改變這些“老油條”的心態(tài)，最終讓他們自覺(jué)的從“老油條”走向“老骨干”。

再次管理制度的制定和實(shí)施一定要公平、公正、科學(xué)，做到寬嚴(yán)并濟(jì)、賞罰分明。嚴(yán)下寬上是很多企業(yè)實(shí)行嚴(yán)格管理中存在的問(wèn)題，即在管理中對(duì)下面嚴(yán)格，對(duì)上面寬松，標(biāo)準(zhǔn)不一。這樣的管理并不是走捷徑，而是直接損害到企業(yè)管理的公信力。還有一個(gè)問(wèn)題是需要注意的，那就是嚴(yán)格管理需要有一定的制度支撐，但制度是死的，是虛的，執(zhí)行力落實(shí)才是管理的精髓，如果重虛輕實(shí)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)格管理流于形式。

總之，嚴(yán)格管理要有嚴(yán)格之道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要懂得站在基層員工的立場(chǎng)思考問(wèn)題，講究管理方式，講究調(diào)動(dòng)起員工積極性，這樣抓管理才能奏效。