王彥

[提要] 保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)企業(yè)，人力資源對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成至關(guān)重要，因?yàn)楸ｋU(xiǎn)公司人力資源具有難以效仿性、收益的非遞減性與高度流動(dòng)性。當(dāng)前保險(xiǎn)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)中普遍存在保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)人才緊缺、市場(chǎng)供不應(yīng)求、保險(xiǎn)人才流失率高、置換成本增加、薪酬水平偏低、激勵(lì)機(jī)制不健全等突出問(wèn)題。因此，應(yīng)充分發(fā)揮市場(chǎng)在保險(xiǎn)人才配置上的作用，用優(yōu)良的企業(yè)文化凝練企業(yè)員工，加強(qiáng)培訓(xùn)與培養(yǎng)，不斷提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，完善企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制。

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)公司；人力資源；特點(diǎn)；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F127 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年3月13日

習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力。中華民族偉大復(fù)興必須走創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)之路，創(chuàng)新靠人才，人才政策與創(chuàng)新機(jī)制將是下一步改革的重點(diǎn)。保險(xiǎn)公司作為金融行業(yè)的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著保險(xiǎn)保障功能、資金融通功能以及社會(huì)管理等功能，保險(xiǎn)公司的健康發(fā)展與不斷壯大對(duì)于整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)至關(guān)重要。而作為服務(wù)業(yè)的保險(xiǎn)公司，其核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于公司員工向客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，因此人才競(jìng)爭(zhēng)在保險(xiǎn)行業(yè)日益激烈。如何采取有效措施，加強(qiáng)與改進(jìn)保險(xiǎn)公司人力資源管理，關(guān)系到保險(xiǎn)公司是否能形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足于不敗之地的關(guān)鍵因素之一。

一、保險(xiǎn)公司人力資源的特點(diǎn)

一般而言，人力資源具有能動(dòng)性、社會(huì)性、再生性、生物性、動(dòng)態(tài)性、智力性等特點(diǎn)，但是保險(xiǎn)公司人力資源不僅具有以上六點(diǎn)共性外，還有以下三點(diǎn)特性：

（一）人力資源的難以效仿性。保險(xiǎn)公司的發(fā)展需要資金、技術(shù)與人力資源等生產(chǎn)要素，這些要素中最容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)方效仿的資金與技術(shù)，最難被效仿的是人力資源。因?yàn)槿辟Y金可以通過(guò)融資的方式予以解決，缺技術(shù)可以購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)利的方式予以解決。但是缺人力資源并不能簡(jiǎn)單地通過(guò)招人就能解決問(wèn)題。因?yàn)槿肆Y源的能動(dòng)性、社會(huì)性與智力性等特點(diǎn)，導(dǎo)致其受工作環(huán)境影響較大，不同的工作環(huán)境可以培養(yǎng)出不同類(lèi)型的人力資源。正如勒溫的場(chǎng)動(dòng)力理論，一個(gè)人的行為（B）取決于個(gè)人（P）和他的環(huán)境（E）的相互作用，勒溫的基本公式就是：B=f（P*E）=f（L*S）。式中：B代表個(gè)人行為的方向和向量；P代表個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力；E代表環(huán)境的刺激。即同樣一個(gè)人在兩家不同公司由于環(huán)境的差異其工作績(jī)效也會(huì)存在較大差異。原因是企業(yè)的文化氛圍，公司的發(fā)展目標(biāo)與公司的激勵(lì)約束機(jī)制等這些環(huán)境刺激會(huì)作用于企業(yè)員工，使其形成獨(dú)特的人力資源特性，其他同類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)者難以模仿。

（二）人力資源收益的非遞減性。邊際收益遞減規(guī)律是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)基本規(guī)律，該規(guī)律在物質(zhì)資源、資本資源等領(lǐng)域具有普遍適用性，因?yàn)樵诩夹g(shù)水平不變的情況下，當(dāng)把一種可變的生產(chǎn)要素投入到一種或幾種不變的生產(chǎn)要素時(shí)，最初這種生產(chǎn)要素的增加會(huì)使產(chǎn)量增加，但當(dāng)他的增加超過(guò)一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量將要遞減，最終還會(huì)使產(chǎn)量絕對(duì)減少。但是，人力資源能夠突破這個(gè)規(guī)律的限制。因?yàn)槿肆Y源具有較強(qiáng)的正外部性，所謂正外部性，是指生產(chǎn)者或消費(fèi)者在自己的生產(chǎn)、生活中對(duì)他人產(chǎn)生的一種有利影響，這種有利影響帶來(lái)的利益不是消費(fèi)者或生產(chǎn)者本人所獲得的。保險(xiǎn)公司人力資源的正外部性表現(xiàn)為，當(dāng)企業(yè)某些員工業(yè)務(wù)能力與素質(zhì)提高后，將會(huì)產(chǎn)生溢出效應(yīng)，感染、影響與激勵(lì)周?chē)磉叺娜?，帶?dòng)整個(gè)公司員工業(yè)務(wù)能力與水平的不斷提升。

（三）人力資源的高度流動(dòng)性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)之一就是資源的流動(dòng)性不斷增大。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一切要素資源為了獲得更高的報(bào)酬，都會(huì)從收益偏低的行業(yè)或企業(yè)向收益偏高的行業(yè)或企業(yè)流動(dòng)。人力資源更是如此，當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，各大保險(xiǎn)公司都在競(jìng)相搶奪優(yōu)秀的人才資源。特別是隨著中國(guó)金融業(yè)開(kāi)發(fā)的速度與步伐不斷加快的背景下，大量的外國(guó)保險(xiǎn)公司進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，他們具有先進(jìn)的管理理念、豐厚的年薪報(bào)酬、完善的職業(yè)發(fā)展階梯，這些都給國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司的人才造成了極大的誘惑。如果我國(guó)的保險(xiǎn)公司再不重視“人才”的話(huà)，不但難以引進(jìn)優(yōu)秀人才，而且還將造成現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失。保險(xiǎn)公司缺少了優(yōu)秀人才，就難以開(kāi)拓新的市場(chǎng)業(yè)務(wù)，難以提升服務(wù)的質(zhì)量，難以獲得客戶(hù)的認(rèn)可，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)量的下降、企業(yè)利潤(rùn)的下滑、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的退步。

二、保險(xiǎn)公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題

（一）保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)人才緊缺，市場(chǎng)供不應(yīng)求。保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)精算、營(yíng)銷(xiāo)、核保、核賠、財(cái)務(wù)以及投資等方面的專(zhuān)業(yè)人才需求大，但是市場(chǎng)在這些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的人才供給十分有限，保險(xiǎn)企業(yè)自身發(fā)展所培養(yǎng)的這方面專(zhuān)業(yè)人才數(shù)量與質(zhì)量都無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前和未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，保險(xiǎn)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才供需失衡現(xiàn)象較為嚴(yán)重，供需之間已經(jīng)高達(dá)1：4的失衡比例。造成這一現(xiàn)象的原因是多方面的。一是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)、新險(xiǎn)種不斷涌現(xiàn)，從事保險(xiǎn)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)含量不斷提高；二是我國(guó)高等教育的金融保險(xiǎn)類(lèi)的專(zhuān)業(yè)設(shè)置，沒(méi)有及時(shí)跟上社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化，導(dǎo)致人才培養(yǎng)方向與現(xiàn)實(shí)需求之間存在較大偏差；三是保險(xiǎn)公司內(nèi)部人力資源培訓(xùn)水平參差不齊，在基層一線從事保險(xiǎn)銷(xiāo)售的服務(wù)人員不僅數(shù)量不夠，而且還缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、高尚的職業(yè)道德和嫻熟的銷(xiāo)售技巧，加之企業(yè)規(guī)定的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)過(guò)大，導(dǎo)致社會(huì)評(píng)價(jià)不高、職業(yè)穩(wěn)定性較差，使得保險(xiǎn)行業(yè)更加難以吸引優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才加入其中。

（二）保險(xiǎn)人才流失率高，導(dǎo)致置換成本增加。保險(xiǎn)行業(yè)與其他行業(yè)相比，人才流失現(xiàn)象更為顯著與普遍。近年來(lái)還出現(xiàn)了“保險(xiǎn)蟑螂”、“保險(xiǎn)跳蚤”這些新興詞匯，這些詞匯反映了當(dāng)前保險(xiǎn)公司營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的大進(jìn)大出現(xiàn)象嚴(yán)重，增員率和脫落率都比較高。根據(jù)《證券日?qǐng)?bào)》一位記者對(duì)某家保險(xiǎn)公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該公司有近六成營(yíng)銷(xiāo)人員入職一年便離職了，在該公司工作時(shí)間超過(guò)3年的員工不足1%。一份該公司營(yíng)銷(xiāo)人員留存率的數(shù)據(jù)顯示，留存率在3個(gè)月以下的占2.9%，3～6個(gè)月的占25.3%，6～12個(gè)月的占34%，1～2年的占28.1%，2～3年的占9.2%，3年以上的占0.6%。該公司去年總計(jì)有19，282人離職，當(dāng)前在職員工10，211人，離職人數(shù)為在職人數(shù)的兩倍。保險(xiǎn)人員流失速度的加快造成人員置換成本的提高。首先是人員流失后，保險(xiǎn)公司須花錢(qián)招聘新員工保證其業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，而這些新進(jìn)員工還需進(jìn)行一系列的考察與培訓(xùn)，這將極大增加保險(xiǎn)公司的時(shí)間成本與資金成本；其次是人員的過(guò)快流失還會(huì)造成公司“專(zhuān)有資產(chǎn)”的損失，因?yàn)槟切┙?jīng)過(guò)公司花錢(qián)系統(tǒng)培訓(xùn)的流失員工，掌握了公司的專(zhuān)業(yè)技能、客戶(hù)信息資源，甚至部分商業(yè)秘密，隨著他們的跳槽，這些十分重要的企業(yè)資產(chǎn)就流失了。

（三）薪酬水平偏低，激勵(lì)機(jī)制不健全。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司都建立自己的薪酬激勵(lì)制度，但是這些制度還不夠完善，難以真正有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，難以起到吸引人才、留住人才的作用。比如，大多數(shù)保險(xiǎn)公司薪酬分配方案在一定程度上存在對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員和保險(xiǎn)代理人激勵(lì)不足的問(wèn)題。一般而言，年齡偏大的業(yè)務(wù)員比年齡偏小的業(yè)務(wù)員在剛進(jìn)公司的時(shí)候底薪高些，業(yè)務(wù)員須試用3個(gè)月至半年時(shí)間才能正式轉(zhuǎn)正，這期間試用人員的業(yè)績(jī)要充分達(dá)到，否者將面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，在沒(méi)有簽單的情況下，業(yè)務(wù)員的工資水平可能就是法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，保險(xiǎn)公司對(duì)于高管的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制也還不足。比如，一些保險(xiǎn)公司給予高級(jí)管理人員的現(xiàn)金激勵(lì)較多，而給予股權(quán)激勵(lì)的收益方面，所占的比例和給予的程度明顯不足。而一些國(guó)際大型保險(xiǎn)公司對(duì)于高級(jí)管理人員主要采取長(zhǎng)期激勵(lì)的方式。國(guó)內(nèi)外保險(xiǎn)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的差距，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)大量?jī)?yōu)秀的保險(xiǎn)人才流入到外資保險(xiǎn)公司。

三、保險(xiǎn)公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)策建議

（一）充分發(fā)揮市場(chǎng)在保險(xiǎn)人才配置上的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，各市場(chǎng)主體應(yīng)該充分運(yùn)用市場(chǎng)規(guī)律優(yōu)化配置各項(xiàng)資源要素，保險(xiǎn)公司在人力資源管理方面也應(yīng)如此。保險(xiǎn)公司可以與各大專(zhuān)院校展開(kāi)人才培養(yǎng)與選用的直接合作，企業(yè)將市場(chǎng)對(duì)人才的需求信息提前告知學(xué)校，學(xué)校根據(jù)市場(chǎng)行情的變化及時(shí)調(diào)整專(zhuān)業(yè)設(shè)置，優(yōu)化專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案，企業(yè)提前與高校簽訂畢業(yè)生用工合同，這樣就在很多程度上避免了人才供給與需求之間的供需不匹配問(wèn)題，有效解決大學(xué)生就業(yè)難與企業(yè)用工荒的矛盾。另外，在用人制度上，根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律，實(shí)行聘任制或聘期制，通過(guò)規(guī)劃的勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)責(zé)利，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

（二）用優(yōu)良的企業(yè)文化凝練企業(yè)員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)企業(yè)，一定要貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，大力實(shí)行“人性化”管理，把尊重知識(shí)、尊重人才作為企業(yè)文化標(biāo)識(shí)。通過(guò)實(shí)施團(tuán)隊(duì)文化管理，確立公司員工共同遵循的人生觀、世界觀與價(jià)值觀，引導(dǎo)企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)心往一處想，勁往一處使。保險(xiǎn)公司在關(guān)心員工切實(shí)利益的事情時(shí)，應(yīng)該充分發(fā)揚(yáng)民主精神，保持決策者與員工之間的交流溝通，使決策者能夠真正聽(tīng)到員工的意見(jiàn)與建議，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓廣大員工感受到在企業(yè)能起到主人翁的地位與角色。對(duì)于工作與生活上面臨一定困難的員工，管理者與同事們應(yīng)該主動(dòng)關(guān)心與慰問(wèn)，必要時(shí)伸出援助之手，使被幫扶的員工感受到家庭一樣的溫暖與幸福，更加增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)與培養(yǎng)，不斷提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力。對(duì)于新進(jìn)公司的員工應(yīng)加強(qiáng)崗位職責(zé)與技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使新員工能盡快熟悉業(yè)務(wù)，盡早上手業(yè)務(wù)，早出業(yè)績(jī)，出好業(yè)績(jī)。有了業(yè)績(jī)，新員工才有成就感，才有拼搏奮斗的激情與動(dòng)力。對(duì)于老員工應(yīng)定期通過(guò)內(nèi)部相互交流經(jīng)驗(yàn)，或通過(guò)外訓(xùn)請(qǐng)專(zhuān)家學(xué)者從理論與戰(zhàn)略高度進(jìn)一步提升他們的業(yè)務(wù)能力，使其工作業(yè)績(jī)不斷提升，不斷邁向職業(yè)發(fā)展階梯的新高度。另外，對(duì)于保險(xiǎn)公司的管理者，也應(yīng)通過(guò)在職進(jìn)修、脫產(chǎn)進(jìn)修、參觀訪問(wèn)等方式不斷提升管理的藝術(shù)與能力，使企業(yè)上上下下的員工時(shí)刻都在更新知識(shí)與理念，隨時(shí)跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新。

（四）完善企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想真正留住人才，就必須加大薪酬分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行差異化的薪酬激勵(lì)措施，即根據(jù)員工工作崗位、績(jī)效與貢獻(xiàn)確定不同的薪酬待遇，員工薪酬應(yīng)當(dāng)與對(duì)公司利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益，客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標(biāo)直接掛鉤，適當(dāng)拉開(kāi)收入的差距。另外，在選拔任用制度上實(shí)行競(jìng)聘制，實(shí)行“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原因?qū)⑵髽I(yè)中業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的員工及時(shí)引入到管理隊(duì)伍中來(lái)。這樣，一方面可以極大激勵(lì)廣大員工，使他們看到在公司努力工作，發(fā)展前景廣闊；另一方面也給現(xiàn)有的管理者無(wú)形的壓力，因?yàn)槿绻约翰缓煤霉ぷ?，本部門(mén)的業(yè)績(jī)大幅度下滑，那么在下一次的競(jìng)聘中，很有可能就被能干的員工替換了。

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