胡彩途

【摘要】組織內(nèi)員工的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)千差萬別，本文在有限理性的條件下，基于微分方程的穩(wěn)定性理論和復(fù)制動(dòng)態(tài)模型，分析了組織內(nèi)知識(shí)能力不同的員工群體間進(jìn)行知識(shí)共享的博弈演化過程，指出企業(yè)或組織應(yīng)該設(shè)計(jì)出一定的激勵(lì)策略和機(jī)制來促進(jìn)組織內(nèi)成員進(jìn)行知識(shí)共享，以提高組織的效率和創(chuàng)新活力。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)共享 復(fù)制動(dòng)態(tài)模型 激勵(lì)策略

一、引言

自上個(gè)世紀(jì)九十年代開始，知識(shí)漸漸成為一種新的生產(chǎn)要素，促進(jìn)著企業(yè)組織生產(chǎn)的發(fā)展和利潤的提高。在對(duì)知識(shí)的管理中，知識(shí)共享的重要性不言而喻。通過知識(shí)共享，既可以合理配置企業(yè)內(nèi)的各種資源，避免因員工跳槽所帶來的知識(shí)技術(shù)流失和無效率重復(fù)性活動(dòng)，又可以讓員工集體的知識(shí)通過共享碰撞出創(chuàng)新的火花，設(shè)計(jì)出更具創(chuàng)意的產(chǎn)品或服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以很多學(xué)者紛紛通過各種方法和途徑來研究組織內(nèi)部的知識(shí)共享問題，并提出對(duì)策建議來促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享行為的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于組織內(nèi)部知識(shí)共享的問題，國內(nèi)一些學(xué)者借助了博弈論的工具進(jìn)行了初步的探索：如唐濤和宣慧玉等學(xué)者通過無限次重復(fù)博弈模型分析了企業(yè)員工知識(shí)共享過程中存在的障礙，提出了對(duì)于隱性知識(shí)共享的解決方法[1，2]；樊治平等人運(yùn)用完全信息動(dòng)態(tài)博弈方法，分析了知識(shí)共享參與方共享知識(shí)的條件，進(jìn)而提供了增加知識(shí)共享動(dòng)力的方法思路[3]。但是上述研究都是基于經(jīng)典博弈理論進(jìn)行分析，而經(jīng)典博弈理論要求在信息充分的前提下，完全理性的博弈參與方經(jīng)過博弈可以達(dá)到最后的均衡解。但是對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的組織內(nèi)普通成員來說，幾乎不可能達(dá)到完全理性的要求，當(dāng)他們面對(duì)紛繁復(fù)雜的組織經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行決策行動(dòng)時(shí)，常常做不到讓自身的決策一步到位的最優(yōu)。

與經(jīng)典的博弈論不同，進(jìn)化博弈論既不要求參與人是完全理性的，也不受完全信息條件的約束。進(jìn)化博弈理論家根據(jù)考慮問題的角度不同而提出了不同的動(dòng)態(tài)模型，例如Borgers and Sarin （1995，1997） 提出的強(qiáng)化動(dòng)態(tài)模型（Reinforcement Dynamics）；Taylor and Jonker（1978）提出的復(fù)制動(dòng)態(tài)模型（Replicator Dynamics）；Weibull（1995）提出的模仿動(dòng)態(tài)模型（Imitation Dynamics）等等。當(dāng)組織內(nèi)部的成員在初次面對(duì)知識(shí)共享問題時(shí)，通常情況下是難以做到完全理性的，他們更多的是對(duì)組織內(nèi)其他成員的行為結(jié)果進(jìn)行一種觀望、對(duì)比和模仿，漸漸尋找到有利于自身的行為策略。所以可以選擇進(jìn)化博弈論中的復(fù)制動(dòng)態(tài)模型[4]來模擬組織內(nèi)成員的知識(shí)共享行為。一些學(xué)者如陳萍、陳寶國就分別運(yùn)用了復(fù)制動(dòng)態(tài)模型對(duì)知識(shí)共享問題進(jìn)行了研究[5，6]，但他們的研究都是基于企業(yè)內(nèi)員工知識(shí)能力水平都相同的假設(shè)，而實(shí)際中組織內(nèi)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力卻是參差不齊的。所以研究知識(shí)水平差異化的群體之間的知識(shí)共享過程更具現(xiàn)實(shí)意義。在此分析基礎(chǔ)上，組織的管理層還需根據(jù)知識(shí)共享過程的特點(diǎn)提出有效的激勵(lì)策略來促進(jìn)知識(shí)共享。

本文在前人研究的基礎(chǔ)之上，運(yùn)用復(fù)制動(dòng)態(tài)的方法重點(diǎn)分析了知識(shí)能力有差別的員工群體之間進(jìn)行知識(shí)共享的長期動(dòng)態(tài)演化過程，并在分析過程的基礎(chǔ)上提出了有效的激勵(lì)策略來促進(jìn)組織內(nèi)成員知識(shí)共享行為的發(fā)生，以期為現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)管理實(shí)踐提供有益的理論指導(dǎo)。

二、知識(shí)共享行為的動(dòng)態(tài)過程分析

假定組織內(nèi)有兩個(gè)知識(shí)能力有差別的員工群體，且他們都是由有限理性的，我們不妨把這兩個(gè)群體分別記為群體A和群體B，并假定群體A的知識(shí)能力水平優(yōu)于群體B，然后讓這兩個(gè)群體中的成員相互隨機(jī)配對(duì)博弈。他們彼此博弈的支付矩陣可以用圖1來表示：

結(jié)合人們知識(shí)共享行為的特點(diǎn)和實(shí)際情況，我們有f

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選擇不進(jìn)行知識(shí)共享的員工的期望收益為：

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群體A的整體平均收益為：

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根據(jù)進(jìn)化博弈復(fù)制動(dòng)態(tài)的理論，當(dāng)群體中的某一博弈方因采取共享（不共享）策略而收益較低時(shí)，他會(huì)改變現(xiàn)有策略，轉(zhuǎn)而模仿不共享（共享）的策略，進(jìn)一步將導(dǎo)致群體中選擇知識(shí)共享策略的成員所占比例發(fā)生變化。這種變化速度我們表示為：

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此微分方程就被稱為“復(fù)制動(dòng)態(tài)方程”。同理，群體B中參與人采取共享（不共享）策略的期望收益分別為：

■

群體B中知識(shí)型員工的混合策略期望收益為：

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群體B的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程可以表示為：

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令■，解得■

令■，解得■

因此，該系統(tǒng)有五個(gè)局部均衡點(diǎn)：■■

根據(jù)微分方程系統(tǒng)的穩(wěn)定性理論得到（0，1）和（1，0）是該系統(tǒng)的穩(wěn)定點(diǎn)，■為該系統(tǒng)的鞍點(diǎn)。當(dāng)初始狀態(tài)在鞍點(diǎn)附近時(shí)，初始狀態(tài)的一點(diǎn)微小變化就有可能影響到系統(tǒng)最終演化的結(jié)果。

三、知識(shí)共享行為的激勵(lì)策略

通過以上的分析可以看到，對(duì)于組織內(nèi)部知識(shí)能力有差別的員工群體，群體成員之間經(jīng)過反復(fù)博弈、學(xué)習(xí)和模仿，最終總會(huì)形成一方合作，而另一方不合作的結(jié)果。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中也是屢見不鮮的。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因可能是員工們?cè)谥R(shí)共享的過程中不斷受到環(huán)境變化、新舊更替等隨機(jī)因素的影響。所以對(duì)于組織內(nèi)的管理層來講，關(guān)鍵是要采取一系列激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享的策略來促進(jìn)知識(shí)共享行為的發(fā)生，來提高組織的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。為此，可以做好以下方面的工作：

第一，降低員工間知識(shí)水平不對(duì)稱程度，縮短其知識(shí)能力方面的差異。員工在知識(shí)能力方面存在差異在所難免，但如果差異過大、不對(duì)稱程度過高則會(huì)導(dǎo)致共享知識(shí)的難度和成本大大增加。企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際情況，通過組織技能培訓(xùn)、實(shí)施崗位輪換等措施來提高成員的專業(yè)技能，縮短員工之間技能知識(shí)的差異，從而降低他們之間共享知識(shí)的難度和成本。

第二，營造出能夠促進(jìn)知識(shí)共享的組織氛圍。首先在組織結(jié)構(gòu)層次上，最好將傳統(tǒng)企業(yè)“金字塔”型的管理結(jié)構(gòu)改為扁平的有機(jī)矩陣網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)型。因?yàn)檫@種結(jié)構(gòu)模式的管理層次少，便于信息的快度傳遞；然后在文化氛圍層次上，通過構(gòu)建團(tuán)結(jié)合作、知識(shí)共享的企業(yè)文化來帶動(dòng)知識(shí)的共享和創(chuàng)新。例如企業(yè)可以鼓勵(lì)興趣愛好相同但知識(shí)背景不同的員工組成實(shí)踐社團(tuán)；并經(jīng)常舉行部門間或同部門的員工交流會(huì)等具體方法，來創(chuàng)立開放、共享的氛圍和環(huán)境。

第三，減少知識(shí)共享過程中隨機(jī)因素和不確定因素的影響。各種隨機(jī)和不確定因素會(huì)促使員工采取不共享的策略來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。采用產(chǎn)權(quán)共享的方法，明確知識(shí)創(chuàng)新人員可以分享一定比例創(chuàng)新成果的索取權(quán)。這些明確的措施制度化運(yùn)行，可以有效減少知識(shí)共享過程的隨機(jī)和不確定性，促進(jìn)知識(shí)在組織內(nèi)的順暢地流動(dòng)和共享。

四、結(jié)語

本文運(yùn)用了進(jìn)化博弈論中的復(fù)制動(dòng)態(tài)模型分析了組織內(nèi)知識(shí)能力有差別的員工群體之間進(jìn)行知識(shí)共享的動(dòng)態(tài)過程，該模型比較現(xiàn)實(shí)地反映了組織內(nèi)成員間知識(shí)共享的演化路徑與機(jī)理，從而為組織尋找出合理的激勵(lì)策略來促進(jìn)知識(shí)共享提供了理論依據(jù)。但復(fù)制動(dòng)態(tài)模型僅僅只能描述理性層次較低的一類博弈策略調(diào)整過程，僅僅用它來描述系統(tǒng)行為的變化還是不夠的。對(duì)于群體中出現(xiàn)的理性層次較高的一類博弈策略調(diào)整過程應(yīng)該選取何種模型進(jìn)行模擬，將是未來研究的一個(gè)方向。

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