摘 要：為了實(shí)現(xiàn)環(huán)境保護(hù)部門與個人的雙贏，精神激勵非常重要。它是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。本文通過對環(huán)境保護(hù)部門精神激勵方式的現(xiàn)狀以及弊端分析，提出了構(gòu)建全面有效的精神激勵方式的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：環(huán)境保護(hù)部門；物質(zhì)激勵；精神激勵

1 引言

在環(huán)境保護(hù)管理部門的各項(xiàng)工作中，如何有效發(fā)揮本部門現(xiàn)有員工的主觀能動性，成為環(huán)境管理部門人力資源管理者的一個重大課題。馬斯洛需求層次理論告訴我們，人有生理、安全、社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)五個層次的需要，應(yīng)根據(jù)不同的需要采取不同的激勵方式，使合理的要求都能夠得到相應(yīng)的滿足，從而激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。員工在工作的發(fā)展過程中使自己的個人價值得到肯定，而這肯定既包括物質(zhì)上的肯定，也包括精神上的。

2 現(xiàn)有激勵制度簡介

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等； 負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國使用得非常普遍的一種激勵模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。

精神激勵，就是對員工精神上的一種滿足和激勵，讓員工能夠感覺到工作單位的關(guān)懷，可以是一句贊美、一聲祝福，也可能只是一個細(xì)節(jié)。在任何一個單位中，人本管理都應(yīng)落實(shí)到兩個基本問題上：一是沒有相同的員工，二是在不同的階段中，員工有不同的需求。人的需求是多方面的，物質(zhì)需求只是一種較低層次的需求，員工最終的需求是自我價值的認(rèn)可與體現(xiàn)。但在我們目前的管理模式中，激勵方式的運(yùn)用還顯得比較粗糙，特別是對精神激勵方式的運(yùn)用，更多地還帶著傳統(tǒng)模式的印痕，很多時候不僅不能取得理想中的激勵效果，相反，還會帶來很多的負(fù)面效應(yīng)。

3 環(huán)境保護(hù)部門精神激勵方式弊病分析

（1）激勵模式陳舊，缺少全面深層次的精神激勵?；旧鲜堑凸べY加少量獎金，有的在年終時進(jìn)行一次性獎勵，不夠完善。

（2）存在不公平現(xiàn)象。各單位員工獎勵機(jī)制不完善、不透明。根據(jù)什么獎勵，對怎樣的業(yè)績進(jìn)行獎勵，對獎勵機(jī)制沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，難以達(dá)到環(huán)境保護(hù)部門員工的期望值，而且激勵作用在部門與員工之間的信息不對稱。

（3）評定指標(biāo)過于簡單。環(huán)境保護(hù)部門在以制度形式訂立考評標(biāo)準(zhǔn)時，考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，很多時候?qū)荚u條件還有條框門檻的限制，如規(guī)定只有正式員工才有考評的資格，那么非正式員工在工作中會產(chǎn)生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。

4 對精神激勵方式構(gòu)建的幾點(diǎn)措施

在不斷的學(xué)習(xí)工作中，我對如何在環(huán)境保護(hù)部門內(nèi)部構(gòu)建全面有效的精神激勵方式進(jìn)行了思考：

（1）多種精神激勵方法的綜合運(yùn)用

環(huán)境保護(hù)部門可以根據(jù)本單位的特點(diǎn)而采用不同的精神激勵機(jī)制，或同時運(yùn)用多種精神激勵方式。具體方式有很多，值得借鑒的有：

①星獎勵法：可以對年度評選出來的先進(jìn)工作 者、科技骨干，在員工中大力宣傳，利用這些優(yōu)秀員工的榜樣作用激勵廣大員工，讓廣大員工看到我們的單位在不斷努力成長，看到我們的單位為員工創(chuàng)造的個人發(fā)展空間。

②積分獎勵法：我們可以根據(jù)本單位的各個崗位，分別制定出不同的成績記錄卡片，并確定每種卡片的分值。當(dāng)員工在不同的崗位上取得成績時，部門負(fù)責(zé)人可以送他一張親筆簽發(fā)的成績記錄卡片。記錄卡片還應(yīng)規(guī)定當(dāng)員工的成績記錄達(dá)到多少分時，可以享受什么待遇，如保送學(xué)習(xí)、外出考察、增加休假等等。

（2）反向激勵，批評后進(jìn)。

既要對好的行為進(jìn)行鼓勵表揚(yáng)，又要對不好的行為進(jìn)行批評懲罰，彰顯態(tài)度，以弱化不良行為的動機(jī)。

（3）目標(biāo)激勵，遠(yuǎn)景規(guī)劃。

單位目標(biāo)是單位凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工，更利于創(chuàng)建眾志成城的單位精神文化。實(shí)施目標(biāo)激勵，首先應(yīng)將單位的長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使職工更加了解單位，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。其次，應(yīng)注意把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成單位目標(biāo)的過程中，才能實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與單位事業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。這樣，職工就會對單位產(chǎn)生強(qiáng)烈的感情和責(zé)任心，就能自覺地關(guān)心單位的利益和發(fā)展前途。激勵員工在實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)過程中發(fā)揮更大的作用，同時要教育、促進(jìn)員工認(rèn)同單位文化。只有能為單位作出貢獻(xiàn)的員工，才能在單位里獲得快速的個人職業(yè)生涯發(fā)展。比如每年的單位聘用選拔，就是對員工職業(yè)生涯的最好激勵。

（4）興趣激勵，寓教于樂。

通過系列性的、周期性的、專題性的文體活動 、文化事件來讓文化落地過程有聲有色、深入人心。比如各種團(tuán)體拓展、知識競賽、周年慶典、歌舞表演、體育競賽都是不錯的選擇。問題的關(guān)鍵是對活動的設(shè)計要精心，要與單位倡導(dǎo)的文化和理念相一致。這種“一致”的表達(dá)方式可以是明白通暢的，也可以是“潤物細(xì)無聲”般的。

（5）環(huán)境激勵，潛移默化。

良好的工作環(huán)境可以讓員工心情舒暢、干勁倍增，進(jìn)而提高員工對單位的認(rèn)同。整潔、美觀、舒適的工作環(huán)境和良性競爭、晉升通暢的環(huán)境能夠極大地?zé)òl(fā)員工更好地為單位服務(wù)，創(chuàng)造高效益的熱情。

5 結(jié)論

隨著單位預(yù)算減少且工作量增加，單位對員工的要求也越來越高，這是由于生產(chǎn)力的提高而出現(xiàn)的一種積極效應(yīng)。與此相對應(yīng)，單位激勵的內(nèi)容和方式也更加豐富多彩。作為單位的管理者，要不斷尋找總結(jié)有效的激勵措施，建立更加科學(xué)完善的激勵機(jī)制，以充分調(diào)動每個員工的潛能，從而使單位和員工都從中受益。單位的員工激勵管理，既有一定的規(guī)律性，也有很強(qiáng)的技巧性或藝術(shù)性。管理者要善于因地制宜、因人而異，深入分析、研究單位經(jīng)營管理及員工隊(duì)伍特點(diǎn)，采取差異化、靈活多樣的、針對性的措施，使員工的內(nèi)在活力得以全面激發(fā)，為單位經(jīng)營發(fā)展提供強(qiáng)大動力。

作者簡介：

周世嘉（1984-），男，漢族，遼寧省撫順市，就職于撫順市環(huán)境科學(xué)研究院，工程師，碩士學(xué)位，主要從事環(huán)境科研、環(huán)境規(guī)劃工作。

（作者單位：撫順市環(huán)境科學(xué)研究院）