摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于企業(yè)管理創(chuàng)新的績效考核評價機制的改革與創(chuàng)新必須要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，總結(jié)傳統(tǒng)的績效評價機制存在的不足，并且明確績效評價的關(guān)鍵因素，進(jìn)一步重新制定企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價體系，促進(jìn)企業(yè)管理水平不斷提高。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；創(chuàng)新績效；評價體系；關(guān)鍵因素

引言

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟一體化的趨勢逐漸形成，大量的現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)逐漸失去技術(shù)優(yōu)勢。而制度、環(huán)境等因素逐漸在企業(yè)管理績效考核中起到了非常重要的作用，所以必須要針對企業(yè)管理創(chuàng)新績效考核的評價機制進(jìn)行全面創(chuàng)新，進(jìn)一步通過技術(shù)創(chuàng)新手段來全面創(chuàng)新現(xiàn)在企業(yè)管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)和改革。

一、企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價機制的關(guān)鍵影響因素

首先現(xiàn)代企業(yè)在創(chuàng)新績效管理的過程中必須要考慮到綜合的環(huán)境因素，只有加強對于組織環(huán)境和社會環(huán)境進(jìn)行綜合分析，才能夠保證管理創(chuàng)新績效評價更加的全面化[1]。要針對評估人的知識背景、社會關(guān)系進(jìn)行全面考核，增加對于評估人員的全面了解，包括被評估人員必須要按照業(yè)績水平、人際關(guān)系、專業(yè)技能等方面的因素進(jìn)行判斷。管理創(chuàng)新必須要建立良好的評價氛圍，因為績效評估并不是單純的個體行為，更是受到方方面面的影響的評價過程。在績效評估的過程中，受到某一方面的偏差影響較大，很容易導(dǎo)致對于績效評估的不完善，所以必須要根據(jù)不同的管理創(chuàng)新進(jìn)行分類，促進(jìn)管理創(chuàng)新的環(huán)境能夠完善，為企業(yè)的創(chuàng)新管理提供必要的工具保障。

在企業(yè)管理創(chuàng)新績效考核的過程中必須要打破單一的財務(wù)績效考核機制，確立多維績效的評價考核觀念。通過多維性與層次性能夠促進(jìn)管理創(chuàng)新績效評價系統(tǒng)的改進(jìn)，為企業(yè)的組織戰(zhàn)略組織文化打造良好的管理體系。在管理技巧創(chuàng)新的過程中也必須要堅持以顯性績效考核與隱性績效考核相結(jié)合的績效考核觀念，促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價機制，由結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橥诰蚬芾怼?/p>

結(jié)果導(dǎo)向最主要的就是針對職工的業(yè)績進(jìn)行考核，挖掘管理則更注重的是職工未來的發(fā)展?jié)摿?。對于現(xiàn)代企業(yè)來說必須要積極促進(jìn)對于人才的長期培養(yǎng)，只有這樣才能夠保證企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)可持續(xù)，由于傳統(tǒng)的績效評價過分注重對于財務(wù)指標(biāo)的考核，所以導(dǎo)致企業(yè)管理創(chuàng)新績效具有長期性與滯后性的缺點，無法打破以結(jié)果導(dǎo)向的評價考核機制就無法從根本上去改善企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的效果。

二、企業(yè)管理創(chuàng)新活動的識別

在企業(yè)管理創(chuàng)新的過程中，必須要保證技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新同步發(fā)展。如果技術(shù)創(chuàng)新落后于管理創(chuàng)新，則不利于企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，如果管理創(chuàng)新落后于技術(shù)創(chuàng)新，則無法充分的調(diào)動員工的積極性。所以在進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的過程中要明確哪些屬于技術(shù)創(chuàng)新的活動范疇、哪些屬于管理創(chuàng)新的活動范疇。只有將管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行區(qū)別，才能夠有效的促進(jìn)管理活動創(chuàng)新[2]。

一般情況下，管理創(chuàng)新的主體包括組織管理者，通過管理創(chuàng)新能夠促進(jìn)組織的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不斷發(fā)展，有效的促進(jìn)資源整合，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。在管理創(chuàng)新的過程中，能夠有效的引進(jìn)新的管理思想和管理制度，改變企業(yè)的管理水平。技術(shù)創(chuàng)新的主體主要是技術(shù)人員，主要針對產(chǎn)品、工藝以及設(shè)備等方面進(jìn)行創(chuàng)新。通過技術(shù)創(chuàng)新能夠有效打破技術(shù)難題，掌握核心科技提高企業(yè)的競爭實力。

在一般管理的過程中，由于管理活動所運用的管理思想、管理方法以及管理工具存在不同，所以管理創(chuàng)新的效果也不盡相同，例如在管理創(chuàng)新的過程中只能夠通過短暫集中的方式，促進(jìn)管理水平不斷進(jìn)步。通過內(nèi)部和外部的績效評價機制去促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新的水平不斷提高，那么管理創(chuàng)新的成果就會被大量的企業(yè)所接受進(jìn)一步促進(jìn)管理活動的提高。所以管理和管理創(chuàng)新之間的關(guān)系屬于相互促進(jìn)、相互轉(zhuǎn)化的關(guān)系，而且管理績效評價以及管理創(chuàng)新績效評價之間也能夠有效的針對知識創(chuàng)造與技術(shù)傳播起到良好的作用[3]。

三、企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的研究載體

在針對企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價研究的過程中，不同的研究載體直接決定了不同的管理創(chuàng)新。所以為了更好的區(qū)別管理創(chuàng)新績效水平，必須要交管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行有機的區(qū)別，提高技術(shù)水平的規(guī)模不斷提升。如果企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境和社會效益差距較大，則必須要選擇兩者之間具有交叉的載體。這些。企業(yè)的項目創(chuàng)新水平相對明確，也更容易在管理創(chuàng)新的過程中進(jìn)行安排。

四、企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的主要方法

在企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的過程中通常會選擇不同的方法。

在管理創(chuàng)新的過程中，企業(yè)通常會采用二維對比分析法。二維對比分析方法可以簡單的歸納為三種研究方法，既簡單、投射、實驗三種對比分析的方式。

所謂的簡單-前后對比分析法就是指在企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的過程中，通過選擇合適的評價方法和評價工具，來明確管理創(chuàng)新的主要作用，并且針對管理創(chuàng)新實施前后所產(chǎn)生的不同值進(jìn)行測量分析，明確前后之間的差距。

投射-前后對比法則是在針對企業(yè)技術(shù)水平單一的過程中由于經(jīng)濟環(huán)境，社會環(huán)境具有明顯差別的企業(yè)進(jìn)行判斷。通過對于企業(yè)管理創(chuàng)新活動以及差異進(jìn)行分析能夠明確。通過管理創(chuàng)新活動，在不同企業(yè)之間所產(chǎn)生的效果之差，進(jìn)一步評價管理創(chuàng)新，對于不同企業(yè)創(chuàng)造效益產(chǎn)生的影響[4]。

實驗-前后對比分析法則是將社會實驗法在管理創(chuàng)新中進(jìn)行應(yīng)用。通常情況下，實驗必須要選擇企業(yè)進(jìn)行對比分析，而且在選擇研究對象的過程中，必須要保證實驗對象具有可控性。

另一種方法則是多維分析法。隨著管理創(chuàng)新績效評價體系日益完善，能夠從多角度對管理創(chuàng)新活動進(jìn)行全面的分析。例如可以選擇微觀的角度逐漸擴大到宏觀角度，也可以針對具體的企業(yè)再進(jìn)行推廣與普及。

在運用多維分析法的過程中，必須要根據(jù)不同的企業(yè)管理創(chuàng)新類型進(jìn)行并且進(jìn)一步針對企業(yè)管理創(chuàng)新增值的因素進(jìn)行分析，包括級別部門以及層次，通過建立多角度的績效評價分析方法能夠有效促進(jìn)管理創(chuàng)新的評價水平更加的全面，包括時間維度、影響維度、系統(tǒng)維度等。

五、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理的主要策略

（一）創(chuàng)新績效的管理計劃

在確定企業(yè)績效管理的過程中，首先要明確以人為本的績效管理理念。只有將人作為績效管理的核心，才能夠保證企業(yè)的發(fā)展與職工的利益緊密結(jié)合，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化體系的發(fā)展與完善。在企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的過程中，必須要保證長效管理機制與短期績效考核相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新績效溝通機制

在針對企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的過程中，通過良好的績效溝通機制，能夠促進(jìn)企業(yè)職工工作積極性不斷提升，所以在創(chuàng)新績效評價體系時，必須要加強績效溝通的創(chuàng)新發(fā)展，改變績效管理方式，強化職工對于績效管理的認(rèn)知水平。尤其是對于企業(yè)職工來說，必須要給予他們充足的上升空間，鼓勵優(yōu)秀人才不斷的突破自己，為企業(yè)發(fā)掘大量的優(yōu)秀人才。同時溝通機制也可以加強對于績效評價的快速落地，讓廣大職工能夠在最短的時間內(nèi)接受績效考核的創(chuàng)新發(fā)展，促進(jìn)職工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合。

（三）選擇合適的考核辦法

在企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的過程中必須要針對評價的方案進(jìn)行創(chuàng)新，只有保證績效評價方案與企業(yè)的實際情況相適應(yīng)，才能夠有效促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展劉宇，大量的企業(yè)技術(shù)人員較多，而管理人員較少。所以必須要嚴(yán)格針對管理人員的績效評價進(jìn)行管理，對于一般的技術(shù)人員則應(yīng)該按照逐級考核的辦法必須根據(jù)企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展的實際情況進(jìn)行判斷。要保障企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價考核辦法符合企業(yè)自身實際發(fā)展情況，才能夠穩(wěn)定企業(yè)職工的信心在進(jìn)行薪酬制度創(chuàng)新時，要嚴(yán)格根據(jù)按勞分配的原則，促使員工的工作積極性不斷提升，另外在企業(yè)管理績效考核時必須要加強，對于職工的綜合素質(zhì)和個人能力進(jìn)行全面判斷，提高績效管理的科學(xué)性。在考核的過程中應(yīng)該加入末位淘汰，既能夠促進(jìn)職工的危機感，又能夠保障企業(yè)整體的經(jīng)濟活力[5]。

（四）企業(yè)績效評價創(chuàng)新

績效評價作為績效管理的重要組成，只有保證績效評價公正合理才能夠促進(jìn)所有職工都能夠獲得成就感，而績效評價體系必須要真實的反映出職工的各種信息，并且為企業(yè)后續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，在績效評價創(chuàng)新的同時也應(yīng)該提高領(lǐng)導(dǎo)人員的意識，為績效管理工作的順利開展打下良好基礎(chǔ)。

結(jié)論

本文通過對于企業(yè)管理創(chuàng)新績效評價的關(guān)鍵因素進(jìn)行全面的分析，進(jìn)一步總結(jié)了管理創(chuàng)新績效考核評價的重要目標(biāo)和主要方法，有效完善企業(yè)管理創(chuàng)新評價機制。

參考文獻(xiàn)

[1]韋慶文.企業(yè)管理創(chuàng)新績效評估分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（05）：123.

[2]郭偉，李乾坤，孫雨童，吳昌敏.基于DEA模型的中國紡織企業(yè)管理創(chuàng)新能力和績效評價[J].西安工程大學(xué)學(xué)報，2017，31（05）：675-681.

[3]于婷婷.制造業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D].吉林大學(xué)，2016.

[4]常艷芳.傳媒上市公司管理創(chuàng)新與公司績效關(guān)系的實證研究[D].湖南大學(xué)，2017.

[5]何葉田.中小企業(yè)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新模式及其績效研究[D].浙江工業(yè)大學(xué)，2016.

作者簡介：

朱宇文，女，籍貫：江蘇，1992年10月出生，在職研究生在讀，研究方向：企業(yè)管理。

（作者單位：澳勝鑫商務(wù)咨詢有限公司）