摘 要：當前電力體制改革越來越深入，歸根到底是人才的競爭。隨著平煤電網(wǎng)在不斷發(fā)展，為了提高經(jīng)濟效益和社會效益，因此要重視人才培養(yǎng)和環(huán)境建設(shè)，尤其是對基層青工的培養(yǎng)，對企業(yè)有著舉足輕重的作用。文章以河南天通電力公司運行一車間為例，對新時期年輕電力員工的人才培養(yǎng)工作展開分析。提出將解決青年員工的成長和科學(xué)管理相結(jié)合的方法，穩(wěn)定年輕員工隊伍。滿足當前電力企業(yè)生產(chǎn)的需要，推動基層電網(wǎng)的安全運行。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；電力改革；基層

隨著電力企業(yè)體制改革的不斷深入，電力企業(yè)基層員工的思想狀況發(fā)生了很大變化，青年員工的危機意識、競爭意識逐漸增強，并表現(xiàn)出關(guān)注切身利益、關(guān)注自身發(fā)展和心理壓力過大的新特征。優(yōu)秀的青年人才隊伍可以大大提升公司員工素質(zhì)，促進企業(yè)安全生產(chǎn)。若要培養(yǎng)一流的基層人才隊伍，則需要采取一些有效措施，并且營造一種適應(yīng)其自身發(fā)展的環(huán)境。

河南天通電力有限公司運行一車間現(xiàn)有職工76人，35歲以下的青工占80%。這幾年入職的年輕人都是特立獨行、個性鮮明、注重自我的80后、90后。他們大多數(shù)是獨生子女，成長在和平年代，衣食無憂，缺乏艱苦樸素、吃苦耐勞的品質(zhì)，對事情的態(tài)度有著自己的判斷和思維方式。由于電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，這種生產(chǎn)領(lǐng)域就要求員工具備較高的專業(yè)素質(zhì)和技能。所以我們不應(yīng)只是簡單的說教，應(yīng)給予他們更多的尊重、理解、寬容、傾聽和引導(dǎo)。使他們更加健康向上，走向成熟，最大限度的發(fā)揮他們的創(chuàng)新潛能。最終建立一支高素質(zhì)專業(yè)人才，推動整個企業(yè)不斷發(fā)展，為實現(xiàn)電力企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)有著一定積極作用。

一、面對電改基層青工人才培養(yǎng)中存在的問題

（一）培訓(xùn)方法不到位。在實際培訓(xùn)時，很多時候是授課老師在課堂上照本宣科，或?qū)⒅R簡單羅列，或是按照現(xiàn)有電力企業(yè)制定的培訓(xùn)方案、辦法或書籍進行授課。反而社會上的新思想、新辦法、新技術(shù)、新知識沒能融入到培訓(xùn)中，融入到工作上，不能進行實踐操作，導(dǎo)致員工的實戰(zhàn)能力缺錢，實踐操作水平比較低下。培訓(xùn)過程中，課堂氣氛也非常壓抑，調(diào)動不起員工的積極性，培訓(xùn)效果不理想。

（二）培訓(xùn)目的不明確。培訓(xùn)的根本目的是對青年員工的專業(yè)技術(shù)和工作技能進行提升，讓員工更好地掌握新型技術(shù)，鞏固謀生技能，促進電力企業(yè)發(fā)展。然而現(xiàn)在很多培訓(xùn)都像例行公事，沒能針對青年人特點，從而進行了很多針對性不強或啟發(fā)性不大的培訓(xùn)。

二、面對電改年輕員工存在的心理問題

在電力依靠國家政策的時代，電力企業(yè)的一切都由國家和政策安排好，青年人無需競爭，沒有多少差異，也沒有多少壓力，所以青工的思想都比較單純。而在市場經(jīng)濟新形勢下，隨著電力體制改革的不斷深入，知識更新速度的日益加快，企業(yè)員工的工作思想狀況呈現(xiàn)出許多新變化。年輕員工越來越關(guān)注自己的自身成長，因此，當面對壓力時，容易引起較大的思想波動，使得人才培養(yǎng)工作面臨錯綜復(fù)雜的情況。比如，個別青工對對工資福利待遇期望值過高，對工作環(huán)境條件期望值高，個別青工思想穩(wěn)定性低，思想的波動會影響到工作的質(zhì)量，有些會影響安全生產(chǎn)。

三、面對新電改電力企業(yè)基層人才培養(yǎng)的策略

運行一車間深入貫徹集團公司、天通電力公司指導(dǎo)方針、工作思路，在此基礎(chǔ)上，深入剖析新電改對基層青工的需求、以及青工的性格特點，科學(xué)制定思路和目標。從人才培養(yǎng)方面著重研究，來提高新電改中電力企業(yè)基層對青工的素質(zhì)、知識以及能力等方面的要求。

（一）針對每個青工特點因人施教

建立標準不是萬事大吉，每一個員工的工作經(jīng)歷不同，學(xué)歷不同，性格不同，對崗位了解的情況深淺不一，靠簡單的崗位培訓(xùn)標準是不能完全達到培訓(xùn)預(yù)期效果的。在加強謝莊講堂的同時，將講課課件通過OA形式傳播到各站，以此為大綱在制定計劃時，每個站長針對站上的青年職工的特點和薄弱分別培訓(xùn)。我們應(yīng)該相信，每個員工都是可以培養(yǎng)成才的。作為一個基層部門，培養(yǎng)出一兩個優(yōu)秀員工不是我們的目標，我們的目標是人人都能在崗位上獨擋一面，人人都能出色的勝任自己的崗位工作。

（二）建立合理的人才評價機制

合理的人才評價機制是企業(yè)激勵員工的重要手段，我們將原來以學(xué)歷、資歷、職稱等作為評價標準的評價體系可修改為以能力、技術(shù)、績效等作為考核依據(jù)。舊的評價體系只會讓一些有潛力的員工喪失發(fā)展機會，浪費了人才資源，在新的考核體系下，以安全績效為主要考核指標，則是一種注重實質(zhì)的表現(xiàn)。我們針對不同類型的人才建立不同的考核機制，制定不同的考核標準，以保證其合理性。我們將車間青工隊伍一般分為兩類，即專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。在每一個季度組織相應(yīng)的考核和比武、并對優(yōu)秀人才進行相應(yīng)的獎勵。這些都是對優(yōu)秀人才的一種激勵，是我們促進青年員工成才的方法和手段。

（三）培訓(xùn)方式靈活多樣

我們針對青年職工眾多，學(xué)習(xí)能力強的特點，積極開展多種多樣的培訓(xùn)方式。例如“謝莊講堂”、“頭腦風(fēng)暴”環(huán)節(jié)等活動，提高職工業(yè)務(wù)素質(zhì)。我們還要求，在每次的培訓(xùn)中將疑點，難點剖析出來，在培訓(xùn)中就讓職工邊聽取邊思考邊討論，盡可能通過不同的培訓(xùn)方式把問題解決了，確保了每次授課中每個人都能新的收獲和提高。在每月末或月初，車間還要組織閉卷考試，并評出優(yōu)秀職工，進行適當?shù)莫剟?，堅持以獎為主、以罰為輔、以情動人的考核原則，調(diào)動職工學(xué)習(xí)積極性。當這個有機的學(xué)習(xí)培訓(xùn)鏈條轉(zhuǎn)動起來后，每個青工都開始主動學(xué)習(xí)，真正實現(xiàn)了“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

（四）娛樂活動豐富多彩

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的生活和工作節(jié)奏加快，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人們感到越來越大的壓力，逐漸形成各種各樣的職業(yè)疾病。這些都嚴重影響人們的生活、工作和學(xué)習(xí)。在企業(yè)中，為緩解職工的心理壓力，可以建設(shè)健身場地，鼓勵職工加強自身鍛煉，及時緩解工作壓力。另一方面，企業(yè)可以組織開展豐富多彩的娛樂活動，如舉辦籃球賽、兵乓球賽等運動項目，鼓勵職工積極參與，在參與中釋放生活工作的沉重壓力，促使職工以健康向上的心態(tài)投入到生活工作中去。

四、結(jié)語

總之，基層人才隊伍的建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)應(yīng)對電改新挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。只有在基層中創(chuàng)造一種重才、引才、育才、用才的環(huán)境，使人才脫穎而出，同時吸引更多的人才投入到基層平凡但終于的工作中來，讓青年員工在工作中獲得成長，實現(xiàn)價值，從而激發(fā)青年員工潛能，為基層礦區(qū)電網(wǎng)發(fā)展貢獻聰明才智，使企業(yè)在日益緊張的市場競爭環(huán)境中實現(xiàn)人力資源增值。

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（作者單位：河南天通電力有限公司）